導(dǎo)語：

為何很多企業(yè)想做的績(jī)效管理變成了無效管理？我看到有好多企業(yè)都想推行績(jī)效管理，我也看到很多企業(yè)在績(jī)效管理的運(yùn)行當(dāng)中，出現(xiàn)了一些問題，比如說很多企業(yè)做了，但是做到一定程度發(fā)現(xiàn)流于形式，最后半途而廢！

也有的企業(yè)做了雖然還在堅(jiān)持地做，但是只是勉強(qiáng)地維持，并沒有達(dá)到自己的期望，為啥？因?yàn)榧词故请u肋，也得把它繼續(xù)做下去。當(dāng)然也有的企業(yè)在不斷的尋求有沒有更好的績(jī)效管理方法。

首先我們來看看為什么很多企業(yè)做了或者想做又沒有做。因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)的績(jī)效管理變成了無效的管理。

我總結(jié)了幾點(diǎn)原因與您分享

1、思維出現(xiàn)了問題

思維問題什么意思呢？好多企業(yè)做績(jī)效管理，其實(shí)焦點(diǎn)叫做績(jī)效考核或核心就是考核員工，他把很多的一些方法，很多的一些重心都放在如何建立考核方式方法，然后給員工提出高目標(biāo)和高要求。

企圖通過考核的方式評(píng)估員工的表現(xiàn)，或者說簡(jiǎn)單粗暴的減薪，給他巨大的壓力。

這樣的思維是錯(cuò)誤的，這種思維是我們叫過去傳統(tǒng)的思維，這種思維帶到今天的中國(guó)，今天的時(shí)代我覺得很容易被員工所拋棄。

2、模式用錯(cuò)

之前我講到績(jī)效管理有九個(gè)模式，我們也說到KPI呢已經(jīng)out 了，它不能適合今天中國(guó)的新的形式。

比如很多人講OKR，OKR適合在一些互聯(lián)網(wǎng)的或者高科技的企業(yè)，我們很多民營(yíng)企業(yè)是不太適合的，特別中小企業(yè)，也不適合傳統(tǒng)的德勤技能。

這些方法過于復(fù)雜，過于龐大，而且效果也比較差。再說打分法或評(píng)分法，主觀性太強(qiáng)，員工其實(shí)認(rèn)可度非常低，也沒有實(shí)質(zhì)性的效果，所以選對(duì)方法很重要。

我們推薦KSF薪酬全績(jī)效的模式，既讓員工認(rèn)可，又讓老板喜歡。

同時(shí)能夠快速地落地和快速見效，所以選對(duì)模式是很重要的。

3、方法上得出了問題

很多企業(yè)認(rèn)為推行績(jī)效考核，績(jī)效管理是一件不復(fù)雜的事情，誰都可以學(xué)，誰都可以用。我們可以買書來看，我們可以向同行，向兄弟或者朋友的企業(yè)去學(xué)習(xí)，然后自己琢磨自己。

研究就搞一下方法，然后再去落地。事實(shí)上績(jī)效管理跟財(cái)務(wù)管理他們是同樣具有很高的很精專業(yè)要求。

如果你沒有對(duì)績(jī)效管理有全面的認(rèn)知，了解、學(xué)習(xí)、運(yùn)用和實(shí)踐，你根本就無法掌握它最重要的方法和它的精髓所在。你也無法說面對(duì)我們企業(yè)如何去提取指標(biāo)，權(quán)重設(shè)計(jì)激勵(lì)，測(cè)算它的激勵(lì)力度等等。很多地方你是做不到的，所以它是一個(gè)很專業(yè)的方法，我們一定要通過學(xué)習(xí)才能夠找到行之有效的方式。

4、激勵(lì)做錯(cuò)了或激勵(lì)做得不到位

很多企業(yè)做績(jī)效考核的激勵(lì)，我們把它寫成叫“負(fù)”激勵(lì)為主，正激勵(lì)為輔，好多企業(yè)也是這樣來定位的，就是我們不斷的給員工加了工資，但是加完工資之后，老板認(rèn)為我就應(yīng)該向你提高要求！

那么這個(gè)高要求高目標(biāo)提出了以后，員工自然達(dá)不到，達(dá)不到就會(huì)被減薪，這就是負(fù)激勵(lì)。如果我們不斷地采用負(fù)激勵(lì)的方式，員工當(dāng)然就會(huì)反對(duì)，就會(huì)抵觸，就會(huì)否定。最后這個(gè)績(jī)效考核得不到人心，得不到認(rèn)可。那么在操作和運(yùn)行的過程當(dāng)中，自然會(huì)流于形式，自然會(huì)被員工各種各樣的方法把它給怎么排斥掉或把它給停下來，最后不可能達(dá)到老板想要的結(jié)果和期望。

5、數(shù)據(jù)出現(xiàn)了一個(gè)重要的錯(cuò)誤

講一個(gè)例子，我有一次到一家企業(yè)去看他的績(jī)效考核，他們也做了有三五年的績(jī)效，但是呢績(jī)效考核一直被員工所詬病，一個(gè)重要的詬病點(diǎn)就是很多管理層對(duì)企業(yè)提供的數(shù)據(jù)是不認(rèn)可的。

這個(gè)數(shù)據(jù)來自于哪里呢？來自于財(cái)務(wù)的報(bào)表，但是我們知道財(cái)務(wù)的報(bào)表它會(huì)有很多人為的處理痕跡。

比如這個(gè)月我們企業(yè)的營(yíng)業(yè)額，做到了一千萬，有一千萬的營(yíng)業(yè)額，我們的廠長(zhǎng)，我們的經(jīng)理都看到了一千萬的出貨量，但是財(cái)務(wù)卻寫成多少呢？寫成六百萬，為什么？

因?yàn)樗f我們把四百萬放到下一個(gè)月或者四百萬的發(fā)票沒有開回來，或者四百萬沒有什么什么。他按照很多情況把賬做一些調(diào)整和處理。但是對(duì)于我們被考核人來說，他認(rèn)為我這個(gè)月就是出貨一千萬，你就應(yīng)該按照一千萬來考核我的銷售額或者我的產(chǎn)值，對(duì)不對(duì)？那你財(cái)務(wù)怎么記賬，我是管不了的，我只要什么，我只要我的真實(shí)工作的結(jié)果數(shù)據(jù)。

所以我們經(jīng)常說考核數(shù)據(jù)絕對(duì)不是來自于我們的財(cái)務(wù)報(bào)表。

這就是績(jī)效管理變成了無效管理，主要存在的五個(gè)問題！