目 錄
- 上海市第一中級人民法院涉高管勞動爭議案件審判情況通報
一、2019年以來涉高管勞動爭議案件數(shù)據(jù)分析
(一)基本情況 (二)涉訴主體
(三)案件標的額 (四)上訴情況
二、涉高管勞動爭議案件特點
(一)訴請內(nèi)容多元 (二)收入構(gòu)成復雜
(三)舉證能力相當 (四)崗位恢復困難
(一)法律關(guān)系辨析難 (二)交叉領(lǐng)域適法難
(三)薪資福利確定難 (四)雙方合意認定難
一、法定代表人與用人單位之間是否存在勞動關(guān)系，仍需依實際履行原則加以判斷二、判斷股東分紅還是業(yè)績獎金，要探尋雙方訂立協(xié)議的原意三、高管提供存疑的蓋有公章的書證主張權(quán)利的，應(yīng)加重其舉證責任四、用人單位不對高管進行考勤管理的，高管未遵守考勤管理制度不能成為認定用人單位解除行為合法的充足依據(jù)五、用人單位經(jīng)營困難情況下仍決議為高管加薪和支付加班費的，應(yīng)做實質(zhì)性審查六、用人單位應(yīng)否另行支付高管為關(guān)聯(lián)公司工作的工資，應(yīng)按實際履行原則加以認定七、股權(quán)爭議一般不宜作為勞動爭議案件處理八、高管應(yīng)誠信履行競業(yè)限制約定，否則應(yīng)承擔違約責任九、用人單位與高管自愿約定高于法定標準的離職補償，應(yīng)認定為有效十、高管主張恢復勞動關(guān)系的，應(yīng)嚴格審查是否具備繼續(xù)履行客觀條件上海市第一中級人民法院
涉高管勞動爭議案件審判情況通報
在公司法語境中，高管是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員，勞動法語境中未直接對高管予以定義。本白皮書中所稱高管，不僅包含公司法中所列舉人員，也將在企業(yè)中實際履行高級管理職能的人員納入討論范疇。
上海一中院對2019年1月至2021年3月期間審理的涉高管勞動爭議案件進行梳理，并選取歷年典型案例予以發(fā)布。一、2019年以來涉高管勞動爭議案件數(shù)據(jù)分析2019年1月1日至2021年3月31日期間，共以判決方式審結(jié)涉高管勞動爭議二審案件134件，占同期以判決方式審結(jié)的勞動爭議案件總數(shù)的3.3%，其中，2019年為52件，2020年為75件，2021年(截至3月31日)為7件，就數(shù)據(jù)而言，2020年審結(jié)數(shù)較2019年增加了44.2%，幅度較大。就結(jié)案方式而言，134件案件中，維持原判122件，占比91%；改判12件，占比9%。具體詳見圖1、圖2：
(二)涉訴主體
前述134件涉高管勞動爭議案件中，用人單位主要涉及行業(yè)領(lǐng)域分布如下：涉商務(wù)服務(wù)業(yè)案件34件；涉貿(mào)易業(yè)案件33件；涉科技服務(wù)業(yè)案件15件；涉軟件和信息服務(wù)業(yè)案件11件。從地域看：勞動者為大陸居民案件127件；臺、港澳居民案件5件；外籍人員案件2件。具體詳見圖3、圖4：
(三)案件標的額
前述134件涉高管勞動爭議案件中，有1件因?qū)儆诖_認勞動關(guān)系糾紛而不涉及案件標的額；其余133件案件中，77件標的額超過人民幣20萬元，占比57.5%，明顯高于其他勞動爭議案件。具體詳見圖5：
(四)上訴情況
前述134件涉高管勞動爭議案件中，雙方上訴案件32件，用人單位單方上訴案件50件，勞動者單方上訴案件52件。具體詳見圖6：
二、涉高管勞動爭議案件特點
對2019年1月以來涉高管勞動爭議案件審理情況分析發(fā)現(xiàn)，此類案件凸顯以下特點：高管既是用人單位運營的核心人物，具備管理者的屬性，又與普通勞動者一樣，受用人單位規(guī)章制度的制約，通過勞動取得報酬，管理者與勞動者的雙重身份屬性使得高管相較于普通勞動者而言，與用人單位存在更多利益關(guān)聯(lián)。審理中發(fā)現(xiàn)，涉高管勞動爭議案件訴訟請求內(nèi)容呈現(xiàn)更加多元化的特征。訴請內(nèi)容除了常見的工資差額、加班工資、未休年休假工資外，還有名目繁多的獎金、股權(quán)期權(quán)以及經(jīng)濟補償金、恢復勞動關(guān)系等等。此外，由于高管身份的特殊性，用人單位還會與部分高管簽訂競業(yè)限制協(xié)議，因此審判實踐中亦常見競業(yè)限制糾紛案件。不少用人單位以高管年收入的倍數(shù)來約定競業(yè)限制違約金，高管主張勞動報酬案件的結(jié)果也會影響競業(yè)限制糾紛案件的審理。相較于普通勞動者，高管的工作內(nèi)容更加多樣，與用人單位的運營狀況、發(fā)展前景有更加直接的關(guān)聯(lián)，責任比較大，收入較普通勞動者更高，因此涉高管勞動爭議案件在訴訟標的額上較普通勞動爭議案件而言更大。同時，不同于普通勞動者簡單的工資結(jié)構(gòu)，為體現(xiàn)責、權(quán)、利相結(jié)合，高管的收入構(gòu)成也更為復雜，除工資、績效獎金、津補貼外，還可能會有股票期權(quán)、風險獎金等浮動收入，相較于普通勞動者相對穩(wěn)定的收入，高管的收入往往與市場周期、行業(yè)狀況、公司規(guī)模、經(jīng)營狀況等緊密聯(lián)系，并隨著這些因素的變化而波動。在勞動關(guān)系中，用人單位對勞動者進行管理，用人單位是管理的一方，勞動者則是被管理的一方。用人單位在管理時有專門的人事部門、法務(wù)部門進行分析、預(yù)判、決策，對法律、法規(guī)、規(guī)章制度的理解更加準確。同時作為管理的一方，用人單位掌握著勞動合同履行過程中的各種證據(jù)。與此相對應(yīng)，普通勞動者訴訟能力比較弱，訴訟中尤其是舉證方面困難重重。不同于普通勞動者，高管通常具備一定的文化水平，有的還具備法律專業(yè)知識，具有更強的維權(quán)意識和證據(jù)意識。而且，高管更加了解用人單位的情況，同時行使一定管理權(quán)，能夠接觸、收集、掌握證據(jù)，其舉證能力較強，形成與用人單位方的平衡對抗。司法實踐中不乏高管主張恢復勞動關(guān)系的案件。能否恢復勞動關(guān)系，一方面要考慮到高管的工作崗位通常具有特定性和緊迫性，基于經(jīng)營管理的需要，用人單位決定解除高管的勞動合同后，通常會立即任命接替的人員。由于原崗位已沒有空缺，勞動合同不能繼續(xù)履行，勞動關(guān)系難以恢復。另一方面要考慮到高管身居關(guān)鍵崗位，其對用人單位的運營有重大影響。用人單位一旦決定解除勞動合同，則意味著對該名高管不再信任?；謴蛣趧雨P(guān)系應(yīng)當是基于雙方能繼續(xù)履行的期待，而不是對用人單位的懲罰。勞動關(guān)系的恢復需要重建雙方的信任，由于高管涉及的崗位職責更加重大，涉及的面也更廣，其信任的重建也比普通勞動者更加困難。審判實踐中發(fā)現(xiàn)，一些高管與用人單位之間僅有任命書或聘用合同，雙方并未簽訂書面勞動合同，高管與用人單位之間法律關(guān)系的認定涉及具體的法律適用，若雙方不存在勞動關(guān)系則不適用勞動法相關(guān)規(guī)定，故一些案件中當事人往往對是否存在勞動關(guān)系產(chǎn)生爭議。如一案中高管同時具有四重身份：股東、法定代表人、執(zhí)行董事以及總經(jīng)理，雙方并未訂立書面勞動合同，高管認為其與用人單位存在勞動關(guān)系，并據(jù)此主張系爭期間的工資及經(jīng)濟補償金；用人單位則主張高管并非勞動者，雙方系委托經(jīng)營關(guān)系。由于我國勞動法并未將高管排除在勞動關(guān)系主體范疇之外，審判中還需以實際履行的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容認定雙方是否屬于勞動關(guān)系，一般而言，對于勞動關(guān)系的認定應(yīng)以是否具備勞動關(guān)系的從屬性特征為切入點，如何把握從屬性程度進而對高管與用人單位是否具備勞動關(guān)系進行認定，往往需要視實際履行情形去更加審慎地判斷。另外，對于一些規(guī)模較大的集團公司，存在一些高管同時在多家關(guān)聯(lián)公司任職的情況，或是由集團公司直接任命子公司高管，此時高管系與集團公司建立勞動關(guān)系還是與子公司建立勞動關(guān)系，需要予以厘清。部分高管同時為多家關(guān)聯(lián)公司服務(wù)，工作內(nèi)容邊界不清，對法律關(guān)系主體的認定也造成一定障礙。高管具有雙重屬性，同時受公司法和勞動法調(diào)整，但是公司法與勞動法對高管的法律規(guī)制不盡相同。公司法的立法目的在于實現(xiàn)股東利益最大化，而勞動法的立法目的在于傾斜保護勞動者的利益，因此不可避免地會出現(xiàn)法律規(guī)則相沖突的情況。如解除經(jīng)理職務(wù)中，為確保股東意志之貫徹與公司運行之高效，公司法規(guī)定，董事會有權(quán)對經(jīng)理無因解聘；但勞動法規(guī)定公司單方解除與勞動者勞動關(guān)系必須符合法定情形，否則構(gòu)成違法解除，公司需支付高額賠償金或恢復勞動關(guān)系。公司法的無因解聘與勞動法的解雇保護之沖突，即是這類案件審理中需要解決的問題。又如公司法規(guī)定，股份有限公司董事的報酬由股東會決定，經(jīng)理的報酬由董事會決定.而根據(jù)勞動法規(guī)定，雙方對報酬有明確約定的以雙方約定為準。在一案中，公司經(jīng)理即依據(jù)公司發(fā)放的薪酬確定書要求補足工資差額，而公司則抗辯稱該工資標準未經(jīng)董事會決議，由此導致糾紛。另外，作為掌握用人單位核心商業(yè)秘密的高管，在職時負有忠實勤勉義務(wù)，離職后又是競業(yè)限制主體，其因競業(yè)限制產(chǎn)生的糾紛，有時又與知識產(chǎn)權(quán)法、反不正當競爭法存在交叉，而上市公司或證券公司高管在合同履行過程中的職權(quán)行使，亦可能受證券法等相關(guān)規(guī)定約束。如何協(xié)調(diào)好交叉領(lǐng)域的適法沖突，是審理中所面臨的難題。涉高管工資、違法解除勞動合同賠償金及各類獎金的勞動爭議案件中，需要對高管的勞動報酬進行認定。相較于普通勞動者而言，高管的薪酬總體金額高、組成部分及分配方式復雜，浮動薪酬占比較大，一般表現(xiàn)為相應(yīng)的提成或績效。因此相應(yīng)的薪酬計算依據(jù)、基數(shù)及方式的確定亦相對更為復雜。如一案中高管與用人單位在約定基本工資之外，還在績效獎勵方案中約定項目投成獎金、退出收益獎金、資金募集獎金，由此需要進一步確定所涉項目收益等，同時雙方對相應(yīng)獎金系歸屬于該高管一人還是團隊成員存在爭議，由此亦需查明。對高管薪酬標準進行認定時，對于同時又具備股東身份的高管，對于部分收入是基于股東身份的股東權(quán)益還是基于勞動者身份的勞動報酬或存爭議，因股權(quán)爭議一般不作為勞動爭議案件處理，故需進一步分析相應(yīng)收入的性質(zhì)，進而確定高管的工資標準。案件審理中往往需要依據(jù)舉證質(zhì)證情況對合同訂立時雙方的合意進行判斷，但一方面，不排除高管利用職權(quán)雙重代理甚至謀取私利的情形，另一方面也存在一些用人單位以高管特定身份和特殊職權(quán)為屏障而惡意否認證據(jù)的真實性。相較于其他勞動爭議案件，涉高管勞動爭議案件中雙方舉證的證據(jù)更易趨向真?zhèn)尾幻鞯臓顟B(tài)，導致雙方合意難以判斷。如一案中，高管提交一份加蓋用人單位公章的提成計算明細，據(jù)此要求用人單位支付相應(yīng)提成，用人單位則抗辯稱基于高管的管理職能，存在使用用人單位公章或出具相關(guān)文件的便利，該份明細系高管利用職權(quán)便利私自加蓋的公章。對于普通勞動爭議案件，加蓋用人單位公章的證據(jù)材料一般可確認真實性，但在涉高管勞動爭議案件中則需要法官充分發(fā)揮主觀能動性，從高度蓋然性角度對真?zhèn)坞y辨的證據(jù)進行審查，據(jù)此判斷雙方是否達成合意。另外，審判實踐中存在部分已經(jīng)進入破產(chǎn)清算程序或者瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)，高管依據(jù)加蓋公章的文件或合同主張高額工資或經(jīng)濟補償金，而用人單位也未作相應(yīng)抗辯，此時不應(yīng)輕易對相關(guān)證據(jù)予以采信，審理中還需要排除虛假訴訟的可能性。一、法定代表人與用人單位之間是否存在勞動關(guān)系，仍需依實際履行原則加以判斷
趙某原系A(chǔ)公司法定代表人、董事長、總經(jīng)理、股東，后由于股東糾紛，2013年1月8日起，趙某不再擔任A公司董事長、總經(jīng)理，此后，A公司未另行安排趙某工作，也未要求趙某上班。2013年8月起A公司的辦公場所搬遷至新址后，趙某未至新址上班，但稱另外租賃辦公地點單獨辦公。2014年5月16日，趙某不再擔任A公司法定代表人。2013年1月以前，A公司每月向趙某發(fā)放工資，此后A公司未再向趙某支付工資，但為趙某繳納社會保險直至2014年11月。2014年11月26日，A公司為趙某開具退工證明。2014年11月30日，趙某提起勞動仲裁要求A公司支付2013年1月1日至2014年11月27日期間的工資等。仲裁委以趙某與A公司之間的爭議不屬于該會受理范圍為由不予受理。一審法院認為，趙某擔任A公司法定代表人和董事長，其身份具有特殊性，法定代表人基于股東會任命而產(chǎn)生，對外代表公司，對內(nèi)受股東會委托管理公司，趙某與A公司之間并非管理與被管理的關(guān)系，并不符合勞動關(guān)系的本質(zhì)特征，故駁回趙某全部訴請。上海一中院認為，趙某基于法定代表人、總經(jīng)理的身份，實際履行了公司的日常經(jīng)營管理職責，并非僅僅是掛名法定代表人，A公司也按月支付其工資，每月為其繳納社保，還為其辦理了退工手續(xù)，雙方之間的法律關(guān)系符合勞動關(guān)系的特征，故應(yīng)當認定雙方已形成勞動關(guān)系。趙某先后被免去董事長、總經(jīng)理、法定代表人職務(wù)后，A公司并未同時解除雙方的勞動關(guān)系，而是直至開具退工單時才真正解除雙方的勞動關(guān)系，此期間，趙某未提供勞動并非其主觀上拒絕履行勞動義務(wù)，而是客觀上A公司不提供勞動條件所致，屬被動缺勤，故A公司仍應(yīng)向趙某支付勞動報酬。上海一中院遂改判支持趙某要求A公司支付工資的訴請。法定代表人同時作為用人單位的高管，身份具有雙面代表的特殊性。對于法定代表人與用人單位之間不能一概否定勞動關(guān)系，仍需從雙方勞動力交換的實際情況，依據(jù)從屬性特征作出判斷。解除法定代表人的職務(wù)并不等同解除其勞動關(guān)系，法定代表人職務(wù)被解除后，若因用人單位原因?qū)е赂吖芸陀^不能繼續(xù)提供勞動，則用人單位仍需支付相應(yīng)勞動薪酬。需要提示的是，對于企業(yè)的現(xiàn)任法定代表人要求企業(yè)支付薪酬的糾紛，勞動爭議處理機構(gòu)不予受理。二、判斷股東分紅還是業(yè)績獎金，要探尋雙方訂立協(xié)議的原意
康某為B公司股東、法定代表人。2014年8月，錢某進入該公司擔任董事、總經(jīng)理等職務(wù)。2015年10月15日，兩人簽訂會議紀要，內(nèi)載：“康某將轉(zhuǎn)讓B公司26.25%股份給錢某.自2015年10月1日起，B公司實行合伙人負責制，康某、錢某分別獨立帶領(lǐng)一個團隊管理一二級市場的業(yè)務(wù)。未來B公司發(fā)行的所有產(chǎn)品的業(yè)績報酬和管理費都按照30%歸公司，70%歸相應(yīng)合伙人分配的管理模式。B公司現(xiàn)有的存量產(chǎn)品中，由錢某或康某擔任基金經(jīng)理的產(chǎn)品，產(chǎn)品續(xù)存期內(nèi)產(chǎn)生收益中歸合伙人分配的部分由兩人平均分配。B公司未來的日常營運費用及所有人員的工資成本由公司承擔，所有人員的獎金由各合伙人在其分配收益中支取。”后因獎金分配爭議，錢某申請仲裁，要求B公司支付2014年8月至2017年11月期間某支基金獎金500萬元，未獲仲裁支持，遂涉訴。一審法院認為，本案中錢某曾擔任B公司董事、總經(jīng)理及投資總監(jiān)，同時亦曾是B公司隱名股東，錢某系依據(jù)與康某簽訂的會議紀要主張基金業(yè)績獎金，對此康某既是B公司法定代表人，也是B公司股東。雙方簽署的會議紀要，對B公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營模式及未來收益作了相應(yīng)約定，該會議紀要是錢某與康某基于股東身份而簽署。錢某依據(jù)會議紀要的約定主張某支基金產(chǎn)品的業(yè)績獎金，依據(jù)不足，一審法院不予支持。上海一中院認為，本案的爭議焦點為會議紀要中關(guān)于“產(chǎn)品續(xù)存期內(nèi)產(chǎn)生收益中歸合伙人分配的部分由兩人平均分配”的約定是與股東權(quán)益有關(guān)的約定還是與錢某勞動報酬有關(guān)的約定。首先，從雙方簽署會議紀要時的身份來看，康某當時是B公司的股東、法定代表人，錢某當時僅具有勞動者(基金經(jīng)理)的身份，尚未取得B公司股東(隱名)身份，即使之后錢某成為了B公司的隱名股東，其與B公司的勞動關(guān)系并未終結(jié)，錢某仍具有勞動者的身份。其次，從上述約定的性質(zhì)來看，第二部分中關(guān)于現(xiàn)有存量基金產(chǎn)品的業(yè)績報酬和管理費的分配并未涉及公司股東分紅、股權(quán)激勵等公司法意義上與股東權(quán)益相關(guān)的事項，故應(yīng)認為屬錢某擔任基金經(jīng)理期間勞動報酬的約定，而非股東權(quán)益的約定。一審僅基于錢某具有股東身份就認定會議紀要中的所有約定均屬股東權(quán)益的約定，有所不妥，應(yīng)予以糾正，故上海一中院改判支持錢某訴請。獎金為勞動法上勞動者因付出勞動所獲得的對價，分紅為公司法上股東基于出資所享受的所有者權(quán)益，對兩者的區(qū)分主要還是應(yīng)當依據(jù)當初雙方協(xié)議的約定，應(yīng)當探尋雙方真實的意思表示、法院作為居中裁判方，應(yīng)將當事人法律上的身份進行厘清，以明晰請求權(quán)基礎(chǔ)，不能顧此失彼，既要保障股東利益，又要注重高管基本勞動權(quán)益的保護。三、高管提供存疑的蓋有公章的書證主張權(quán)利的，應(yīng)加重其舉證責任
2013年6月17日，孫某入職C公司，雙方簽訂三年期勞動合同，約定孫某任C公司總經(jīng)理、法定代表人，年薪為240萬元。2014年12月1日，C公司唯一股東以書面方式免去孫某各項職務(wù)并于次日解除與孫某的勞動合同.孫某申請仲裁，要求C公司支付未履行勞動合同期間工資等，仲裁未予支持。一審中，孫某提供一份加蓋C公司原公章印文的補充協(xié)議，上約定：如C公司提前解除勞動合同，C公司應(yīng)向?qū)O某支付剩余勞動合同期間的工資等。C公司對該協(xié)議不予認可，稱公章為孫某私自加蓋。經(jīng)鑒定：該協(xié)議上公章印文與C公司原公章印文相符，形成于2013年10月8日之后。孫某自認其于2014年11月28日之后保管C公司原公章。而C公司曾對孫某提起公司證照返還糾紛之訴，要求孫某返還原公章、營業(yè)執(zhí)照。一審法院認為，補充協(xié)議上公章印文經(jīng)鑒定是真實的，且于2013年10月8日之后形成。而孫某系于2014年11月28日起才占有C公司原公章，因此不能排除該公章印文形成于2013年10月9日至2014年11月27日期間的可能性?，F(xiàn)C公司未能證明孫某私自加蓋公章，故該協(xié)議真實有效，C公司應(yīng)按約履行，一審法院判決C公司支付孫某尚未履行勞動合同期間的工資。上海一中院另查明：孫某在申請仲裁時稱補充協(xié)議于2013年6月17日簽訂；仲裁庭審陳述簽訂時間為2013年6月，具體時間不清楚，一審第一次庭審時又表示協(xié)議于2013年6月17日簽訂；第二次庭審時，稱協(xié)議是在2013年6月17日后一個星期簽訂，C公司蓋章的時間肯定是在其簽字之后。上海一中院認為，孫某就補充協(xié)議的簽署日期多次陳述不一，雖經(jīng)鑒定補充協(xié)議上C公司公章印文屬真實，但鑒定的加蓋時間為2013年10月8日之后，與孫某的陳述不一致，亦不能排除該公章印文于2014年11月28日之后形成的可能性。孫某曾擔任C公司法定代表人及高管，且曾與該公司就公章返還事宜產(chǎn)生訴訟.在存在諸多疑點的情況下，該補充協(xié)議難以作為判定本案雙方權(quán)利義務(wù)的唯一依據(jù)。綜上，孫某未能提供充分證據(jù)證明補充協(xié)議屬其與C公司達成的真實意思表示，故其僅依據(jù)補充協(xié)議所主張的相關(guān)期間的工資，難以支持。上海一中院遂改判無需支付孫某未履行勞動合同期間的工資。與自然人簽字即可推定為其本人真實意思表示不同，高管基于特殊權(quán)限，具有代替用人單位進行意思表示之便利。當高管自身的利益與用人單位利益相沖突時，用人單位之印章并非當然代表該擬制主體之意思表示。因此，高管僅憑存疑的蓋有用人單位公章的協(xié)議向用人單位主張權(quán)利的，還應(yīng)就協(xié)議的磋商過程、合意結(jié)果等事宜承擔進一步舉證的責任，否則需承擔舉證不能的法律后果。四、用人單位不對高管進行考勤管理的，高管未遵守考勤管理制度不能成為認定用人單位解除行為合法的充足依據(jù)
李某為D公司股東，原系D公司法定代表人王某姐夫，2015年1月28日李某與D公司簽訂勞動合同，任業(yè)務(wù)開發(fā)主管一職.D公司員工手冊規(guī)定，每月曠工連續(xù)3天及以上或累計5天及以上者，公司有權(quán)與其解除勞動合同。2019年11月27日起，李某未至D公司處工作，但在公司微信工作群中與公司員工溝通、安排工作。2019年12月2日，李某在山西老家民政局辦理離婚手續(xù)。2019年12月3日，D公司以李某連續(xù)曠工6天為由，解除其勞動合同。之后，李某申請仲裁，要求D公司支付違法解除勞動合同賠償金，該請求得仲裁裁決支持。D公司對此不服，提起訴訟。一審法院認為，李某自2019年11月27日至2019年12月3日期間未提供勞動屬實，也未舉證證明其向D公司履行過請假批準手續(xù)，李某實際未提供勞動天數(shù)已經(jīng)達到3天，違反了員工手冊的規(guī)定，故D公司以李某嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，并無不當，遂判決D公司無需給付李某違法解除勞動合同賠償金。二審中，李某主張其與D公司另兩名股東分別擔任市場部、設(shè)計部、工程部主管，三人均不需要考勤，不受考勤請假等制度約束。D公司認可對三位股東的缺勤不實施扣款，公司規(guī)章制度未規(guī)定部門主管請假的審批流程。上海一中院認為，綜合本案的事實，李某的曠工行為難以成立，理由如下：首先，D公司雖在規(guī)章制度中規(guī)定員工需考勤，并由部門主管審批，但對李某并不實際進行考勤，公司規(guī)章制度也未規(guī)定部門主管請假的審批流程。其次，李某在離開公司期間，仍通過公司微信工作群與員工溝通安排工作，法定代表人王某也在微信群中，故曠工事實難以成立。最后，李某是公司股東之一，辦理離婚手續(xù)之前還系法定代表人王某姐夫，如李某不告而別，公司不與李某聯(lián)系就直接解除勞動合同，亦有違常理，上海一中院遂改判D公司支付李某違法解除勞動合同賠償金。考勤管理制度系用人單位對勞動者進行用工管理，判斷勞動者出勤與否、有無曠工的重要依據(jù)。但高管因其崗位職責需要，存在不定時或彈性工作、在家辦公等多樣化勞動提供形式。如用人單位不對高管進行考勤管理的，僅憑高管未按照考勤管理制度進行打卡等行為，不足以認定高管構(gòu)成曠工，用人單位據(jù)此解除勞動合同依據(jù)不足。五、用人單位經(jīng)營困難情況下仍決議為高管加薪和支付加班費的，應(yīng)做實質(zhì)性審查
E公司為股份有限公司，自2017年初起資金鏈緊張，至2017年6月已拖欠100余名員工三個月工資，并對外負有債務(wù)約8，000萬元，此后亦持續(xù)無法正常經(jīng)營。周某于2017年6月接任E公司董事長、總經(jīng)理，后于2018年3月5日辭去總經(jīng)理職務(wù)。周某持有一份顯示其與E公司于2017年6月6日簽訂的期限為當日至2020年6月5日的勞動合同，約定周某擔任總經(jīng)理，每月工資3萬元。周某自述，2017年6月2日董事會任命其為董事長兼總經(jīng)理，但該次董事會上未對其薪酬進行討論，上述勞動合同系E公司人事與其簽訂。2018年6月20日，E公司由周某作為主持人召開董事會，并對周某2017年度欠薪及加班工資補發(fā)問題進行討論。周某提出，其擔任董事長、總經(jīng)理以及核心小組成員期間，工資按合同標準為月薪5萬元，需要補發(fā)18萬元，期間每周上班達100小時，需要支付加班工資60萬元，但考慮到公司困難，只要補發(fā)50萬元。董事會決議記錄“其他與會人員沒有異議”。周某隨后與E公司人事簽署月薪5萬元的補充合同。基于上述董事會決議及勞動合同，周某提起仲裁、訴訟，要求E公司支付2017年6月至2018年10月期間工資差額，2018年1月至6月期間加班工資等。一審法院認為、本案中，E公司處于非正常經(jīng)營狀態(tài)且有巨額債務(wù)未清償，而勞動報酬屬于優(yōu)先受償范圍，E公司形式上對欠薪事實的自認，將會影響其他債權(quán)人的受償，為防止當事人之間惡意串通，通過訴訟方式侵犯他人合法權(quán)益，應(yīng)嚴格審查雙方當事人訴訟行為及背后的動機，并對證據(jù)的真實性進行嚴格查證。周某雖然提供了勞動合同、補充合同、董事會相關(guān)會議記錄等證據(jù)，但一方面，周某在與E公司簽訂勞動合同時，為E公司法定代表人、董事長、總經(jīng)理，雙方的人格和意志同一；另一方面，E公司在經(jīng)營困難并存在巨額債務(wù)未清償?shù)那闆r下，仍通過董事會決議及補充合同的形式確認支付周某高額工資、加班工資，缺乏合理性。故一審法院對周某請求不予支持。上海一中院認為，首先，根據(jù)公司法規(guī)定，股份有限公司董事的報酬事項由股東會決定，經(jīng)理的報酬事項由董事會決定，周某作為E公司董事長的報酬爭議不屬于勞動爭議案件處理范疇。周某提交的董事會記錄中雖顯示有對周某欠薪及加班工資問題的討論，但從會議記錄內(nèi)容看，會議的主持人為周某本人，周某在會上所稱的其月薪5萬元與其當時所持勞動合同約定的月薪3萬元不相符，該5萬元金額也未區(qū)分董事長和總經(jīng)理報酬。其次，周某所持期限為2017年6月6日至2020年6月5日的勞動合同雖顯示月薪3萬元，但從周某所述的勞動合同簽訂過程看，難以認定該薪酬標準系E公司與周某根據(jù)合法程序、代表E公司真實意思所做約定。最后，周某對所主張的每周加班60小時高強度工作量，除其自述外，并無其他證據(jù)予以佐證，在E公司經(jīng)營狀況未見好轉(zhuǎn)的情況下，E公司董事會仍經(jīng)周某主持討論確定支付周某高額欠薪及加班工資之行為，亦有悖常理。故周某提供的董事會會議記錄及勞動合同難以成為其訴求成立的充足依據(jù)，上海一中院遂判決維持原判。對于兼任股份有限公司董事(長)職務(wù)的公司高管所涉追索勞動報酬糾紛，應(yīng)注意：合理把握勞動爭議案件處理范圍，不擴大至處理董事(長)職務(wù)對應(yīng)報酬；結(jié)合案件實際情況，判斷高管主張的勞動報酬標準是否為用人單位真實意思表示；即便高管的薪酬標準經(jīng)過董事會決議，但如相關(guān)決議內(nèi)容存在違反法律、行政法規(guī)之無效情形的，也不能作為非善意高管主張薪酬的依據(jù)。六、用人單位應(yīng)否另行支付高管為關(guān)聯(lián)公司工作的工資，應(yīng)按實際履行原則加以認定。
吳某2012年1月1日到F公司工作，勞動合同約定月薪1萬元2014年3月13日，N集團人力資源部出具人事任命書，內(nèi)載“......任命吳某為N集團副總裁，全面負責集團管理工作”。2017年4月13日，F(xiàn)公司向吳某出具終止勞動合同通知函，雙方的勞動關(guān)系于2017年4月30日終結(jié)。一審另查明，N集團為F投資中心的股東，F(xiàn)公司為F投資中心的全資子公司.2017年4月21日，吳某申請仲裁，要求F公司以其擔任集團副總裁的月薪5萬元的標準支付其2014年3月1日至2017年4月30日期間工資200萬元。F公司則認為應(yīng)為合同約定的1萬元/月，仲裁審理期間，該會追加F投資中心為被申請人。仲裁裁決對吳某的仲裁請求均不予支持，一審中為證明其所主張的5萬元/月之工資標準，吳某提交任命書、收入證明、部分月份銀行交易明細以及由F投資中心股東朱某簽字的結(jié)算清單作為證據(jù)。一審法院認為，工資標準變更屬勞動合同內(nèi)容的重大變化，勞動關(guān)系雙方對于薪資調(diào)整應(yīng)有明確之意思表示，F(xiàn)公司處于N集團公司架構(gòu)底層，吳某主張因其承擔N集團公司其他工作而增長的工資部分應(yīng)由F公司承擔，應(yīng)當提交充分明確之證據(jù)予以證明，本案中吳某雖然提交任命書、收入證明及朱某簽字的結(jié)算清單等作為證據(jù)，然收入證明系為勞動者用于購房、出國等用途而出具，得不出吳某在F公司的實際月薪為5萬元的結(jié)論；結(jié)算清單中朱某并非F公司法定代表人，在F公司予以否認之情況下，吳某欲以由朱某簽字之結(jié)算清單作為證明其薪資水平的證據(jù)亦難以成立。結(jié)合F公司一直以來的經(jīng)營及管理狀況和工資實際發(fā)放情況，一審法院認為，吳某提交的上述證據(jù)無法形成完整證據(jù)鏈，一審法院遂按照1萬元/月判決F公司支付吳某系爭期間工資。上海一中院認為，吳某主張因擔任N集團公司副總裁而月薪變更為5萬元，在F公司不予認可的情形下應(yīng)提供證據(jù)予以證明，鑒于吳某在F公司一直實際領(lǐng)取的月薪只有1萬元，吳某雖主張其在F公司工資標準為5萬元，但從其一審中提供的證據(jù)銀行交易明細來看，曾支付工資獎金的主體也并不限于F公司。現(xiàn)吳某僅要求F公司按每月5萬元標準支付工資，明顯依據(jù)不足。故上海一中院維持原判。高管主張同時為關(guān)聯(lián)企業(yè)工作而要求原工作單位另行支付工資的，應(yīng)提供證據(jù)證明勞動合同約定的工資標準已發(fā)生了變更，證明原工作單位同意一并支付關(guān)聯(lián)企業(yè)的工資或者實際發(fā)放了關(guān)聯(lián)企業(yè)的工資，如不能證明，則對高管主張的工資標準不予支持。七、股權(quán)爭議一般不宜作為勞動爭議案件處理
鄭某2015年12月3日入職G公司，任人力資源總監(jiān)，雙方勞動合同中明確：鄭某將獲得公司授予的股票期權(quán)激勵，公司將在未來幾個月，與某律師事務(wù)所合作，定義員工股票期權(quán)計劃，包括執(zhí)行價格，歸屬期，股票評估辦法，股票期權(quán)的地理位置等。2016年12月13日，G公司首席執(zhí)行官通過郵件向鄭某發(fā)送《員工股票期權(quán)計劃》一份，通知將授予鄭某G公司截止2016年12月13日的股票期權(quán)，并寫明了期權(quán)數(shù)量、授予期限、行使價格、行權(quán)/屆滿期限等。若達到行權(quán)條件不能支付，則將向鄭某支付100萬元。2016年12月14日，G公司首席執(zhí)行官找鄭某談話，希望鄭某同意將《員工股票期權(quán)計劃》截止日從2016年12月13日延長至2016年12月31日，鄭某表示拒絕。2016年12月16日，鄭某向首席執(zhí)行官發(fā)送電子郵件，要求G公司向其支付未按時發(fā)放股票期權(quán)的賠償金100萬元。2016年12月26日，G公司以鄭某在職期間嚴重違紀為由，解除鄭某勞動合同。2017年1月10日，鄭某申請仲裁，要求G公司恢復勞動關(guān)系并支付公司股票期權(quán)補償金100萬元等。仲裁對鄭某的請求未支持。一審法院認為，本案爭議焦點在于，該項期權(quán)發(fā)放計劃是否因違反誠信原則而無效。首先，勞動合同中確實未對股票期權(quán)的授予數(shù)量進行約定，鄭某的主張缺乏相應(yīng)合同依據(jù)。其次，從股票期權(quán)的設(shè)立目的看，公司賦予高管在某約定時期內(nèi)以約定的認股價格購買一定數(shù)量股票的權(quán)利，旨在提高雇員的責任感，激勵雇員實現(xiàn)工作目標，長期穩(wěn)定地為公司提供服務(wù)。本案中，因雙方的勞動關(guān)系已不再存續(xù)，且解除原因為鄭某嚴重違紀，在此情況下，G公司的行為難以認為違反了誠信原則?；谏鲜隼碛?，對鄭某關(guān)于股權(quán)的訴請不予支持。上海一中院認為，鄭某訴訟請求判令G公司支付鄭某未付期權(quán)的懲罰補償100萬元，該請求系基于雙方對于股票期權(quán)約定引起的爭議，本案股權(quán)情形不屬于勞動爭議案件處理范圍，應(yīng)當不予處理。一審判決對此項請求做出實體處理，有所不妥，上海一中院對此予以更正，對該項訴請不予處理，鄭某有權(quán)依法另案提起訴訟。用人單位為吸引高管入職，有時會給予相應(yīng)的股權(quán)期權(quán)做激勵，但是股權(quán)本身既不屬于勞動報酬也不屬于福利待遇。勞動爭議調(diào)解仲裁法對勞動爭議受案范圍有明確規(guī)定，并不包含股權(quán)，且上述糾紛涉及股權(quán)激勵約定效力如何認定、授予股票或者股票期權(quán)的主體是否適格、行權(quán)條件如何成就等問題，專業(yè)性較強，有專門的公司法、證券法等加以調(diào)整，一般不宜作為勞動爭議案件處理，高管有權(quán)依法另行救濟。八、高管應(yīng)誠信履行競業(yè)限制約定，否則應(yīng)承擔違約責任
H公司地圖事業(yè)部負責高精地圖和無人車核心技術(shù)的研發(fā)，王某是該部門負責人。王某任職期間，H公司與其簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，約定若王某離職，一年內(nèi)不得從事與H公司及關(guān)聯(lián)公司相競爭的業(yè)務(wù)，H公司支付月工資的50%作為競業(yè)限制補償金。另約定如王某違反協(xié)議，需返還所有經(jīng)濟補償并支付3倍數(shù)額的違約金。王某于2018年3月30日辭職，后H公司按約定支付了2018年4月至10月的競業(yè)限制補償89萬余元。2018年5月14日，王某經(jīng)過籌備，作為唯一股東發(fā)起設(shè)立L公司，經(jīng)營范圍為人工智能行業(yè)應(yīng)用軟件開發(fā)等，其擔任法定代表人、總經(jīng)理。后王某又陸續(xù)投資設(shè)立了多家企業(yè)，并擔任董事等職位.2018年7月，H公司申請勞動仲裁，請求王某履行競業(yè)限制義務(wù)，返還競業(yè)限制補償金89萬余元，并支付違約金459萬余元等。仲裁委支持了H公司的部分請求。一審法院認為，根據(jù)工商登記信息，L公司登記的經(jīng)營范圍與H公司存在部分重合，L公司在招聘網(wǎng)站上公開宣傳“專注于打造可實時更新的高精地圖服務(wù)能力”，并且已公開招聘視覺算法研發(fā)工程師，與王某離職前從事的地圖事業(yè)部的工作內(nèi)容有一定重合，王某作為L公司唯一股東和法定代表人可認定其違反了竟業(yè)限制義務(wù)，應(yīng)當繼續(xù)履行，并按約返還競業(yè)限制補償、支付違約金。結(jié)合王某離職前擔任崗位的涉密程度、競業(yè)限制經(jīng)濟補償所占王某月基本工資的比例、王某違約的方式及時間等，一審法院判定王某返還競業(yè)限制補償金89萬余元，并酌情判決其支付競業(yè)限制違約金260萬元。上海一中院認為，根據(jù)工商登記信息及L公司公開發(fā)布的招聘信息顯示，L公司與H公司經(jīng)營范圍、實際開展的業(yè)務(wù)均存在一定的重合，可以認定兩公司存在競爭關(guān)系，王某系L公司的唯一股東并擔任法定代表人，違反了競業(yè)限制義務(wù)。H公司支付的競業(yè)限制補償為89萬余元，一審依據(jù)約定判決王某予以返還并無不當。一審法院根據(jù)本案違反競業(yè)限制義務(wù)的認定等，結(jié)合違約責任的約定，酌情調(diào)整王某承擔的違約金，并無不當。上海一中院遂維持原判。作為掌握用人單位商業(yè)秘密的高管人員，知悉用人單位經(jīng)營信息和技術(shù)信息，在職期間對用人單位負有忠實勤勉義務(wù)，離職后為競業(yè)限制適格主體。競業(yè)限制是懸在高管頭頂?shù)摹斑_摩克利斯之劍”，如允許離職高管競業(yè)限制期內(nèi)從事競爭業(yè)務(wù)，將會造成原用人單位的商業(yè)秘密泄露，影響原用人單位的核心競爭力，并破壞公平的市場競爭秩序，因此離職高管需誠信履行競業(yè)限制義務(wù)，否則要承擔相應(yīng)的違約責任。九、用人單位與高管自愿約定高于法定標準的離職補償，應(yīng)認定為有效
2017年6月3日，馮某與Ⅰ公司簽訂勞動合同，約定馮某任總裁，同日，雙方簽署股份轉(zhuǎn)讓協(xié)議，其中約定“......5.甲方(I公司)正式錄用乙方(馮某)五年內(nèi)，如甲方要求乙方離職，則一次性補償人民幣200萬元，甲方有足夠證據(jù)證明乙方嚴重違反公司管理制度給公司造成損失或違法違規(guī)的除外......”。同日，雙方再簽署一份補充協(xié)議，約定“......甲方正式錄用乙方五年內(nèi)，如甲方要求乙方離職，則一次性補償人民幣200萬元。甲方與乙方簽訂的補充協(xié)議中第5條一旦觸發(fā)，以本條為優(yōu)先條款。”2018年11月29日I公司向馮某發(fā)送解除通知書，以馮某隱瞞擔任案外公司負責人的事實，嚴重違反約定為由，解除馮某勞動合同。馮某遂提起仲裁，要求Ⅰ公司支付違法解除勞動合同賠償金及協(xié)議約定的離職補償200萬元，仲裁僅支持馮某違法解除賠償金請求。一審法院認為，本案中，馮某與Ⅰ公司簽署的勞動合同、股份轉(zhuǎn)讓協(xié)議、補充協(xié)議中落款處均有Ⅰ公司的蓋章及法定代表人手寫簽名，且Ⅰ公司法定代表人到庭陳述上述協(xié)議是其代表公司簽署，因此應(yīng)認定上述協(xié)議的簽訂是雙方真實意思表示，且該協(xié)議不違反法律強制性規(guī)定，合法有效。本案中，系Ⅰ公司主動解除馮某勞動合同，馮某有權(quán)根據(jù)補充協(xié)議要求Ⅰ公司支付一次性補償200萬元。一審法院根據(jù)案件事實，認定Ⅰ公司構(gòu)成違法解除，鑒于根據(jù)雙方協(xié)議約定的補償金總額已高于法律規(guī)定違法解除賠償金應(yīng)得數(shù)額，故馮某要求Ⅰ公司另行支付違法解除賠償金的訴訟請求不再支持。上海一中院認為，本案中雙方當事人先后簽訂股份轉(zhuǎn)讓協(xié)議及補充協(xié)議，兩份協(xié)議均是當事人的真實意思表示，且未違反法律法規(guī)的禁止性規(guī)定，依法有效，對雙方當事人均有約束力。且補充協(xié)議簽署在后，應(yīng)以該約定為準，補充協(xié)議200萬元補償金支付的唯一條件，即是Ⅰ公司要求馮某離職，并沒有其他的但書規(guī)定，且相關(guān)法律未限制用人單位可以高于法定標準支付離職補償。馮某有權(quán)要求Ⅰ公司支付雙方約定的離職補償。一審認定的Ⅰ公司構(gòu)成違法解除，經(jīng)審查并無不當。鑒于雙方當事人已經(jīng)就Ⅰ公司單方面要求馮某離職的法律后果做了約定，該約定不論是適用條件上還是支付標準上，均遠高于法定標準，故應(yīng)當認定此約定系包含了法定支付金額，馮某仍要求Ⅰ公司按照法定標準支付違法解除賠償金，沒有法律依據(jù)，不予支持，故上海一中院判決維持原判。因高管具有稀缺性，在入職時與用人單位之間的締約能力較強，用人單位為了吸引人才往往會給出較為優(yōu)厚的待遇，其中就可能包含遠高于法定標準的離職補償，相關(guān)法律法規(guī)對此也并未禁止，因此在判定相關(guān)協(xié)議的簽訂是雙方真實意思表示時，應(yīng)認定協(xié)議有效。但是因約定離職補償標準遠高于法定標準，應(yīng)視為已經(jīng)包含了經(jīng)濟補償或賠償金，高管主張公司還需支付經(jīng)濟補償金或賠償金的，則不再支持。十、高管主張恢復勞動關(guān)系的，應(yīng)嚴格審查是否具備繼續(xù)履行客觀條件
2018年9月17日，陳某、J公司訂立勞動合同，約定陳某擔任資管部總經(jīng)理，月工資50，000元，有效期為2018年9月17日至2020年9月16日，其中“前貳個月為試用期”。2018年9月，陳某入職公司處。2018年11月2日，J公司向陳某發(fā)送書面通知，以陳某“在試用期間被證明不符合錄用條件”為由，通知陳某解除勞動合同，雙方勞動關(guān)系于2018年11月2日解除。2018年11月3日，J公司與案外人韓某續(xù)簽勞動合同，約定韓某擔任資管部總經(jīng)理。2018年12月10日，陳某申請仲裁，要求J公司恢復勞動關(guān)系并支付恢復期間的工資。仲裁裁決對陳某的請求事項未支持。一審法院認為，本案中，J公司主張陳某在試用期內(nèi)表現(xiàn)不符合錄用條件，但丁公司并無證據(jù)證明其與陳某約定了具體錄用條件，其現(xiàn)有證據(jù)也難以證明陳某存在違反公司管理規(guī)定應(yīng)解除勞動合同的行為，故J公司以“試用期內(nèi)不符合錄用條件”為由解除勞動合同，屬違法解除。本案中，J公司以陳某工作內(nèi)容及崗位已由他人代為履行為由拒絕恢復勞動關(guān)系，并且提供了相應(yīng)的證據(jù)加以佐證，一審法院對此予以采信。由于陳某原崗位已經(jīng)由他人代替，客觀上導致了雙方的勞動合同不能繼續(xù)履行，陳某要求恢復與』公司勞動關(guān)系并支付工資的訴訟請求，一審法院難以支持。J公司違法解除與陳某的勞動合同，依法應(yīng)支付陳某違法解除勞動合同賠償金。上海一中院認為，首先，一審認定J公司解除與陳某勞動合同的行為屬于違法解除并判令J公司支付相應(yīng)的違法解除賠償金，J公司未對此提起上訴，視為對一審判決的認可，在雙方對J公司違法解除勞動合同的事實都無異議的基礎(chǔ)上，判斷雙方勞動關(guān)系能否恢復的關(guān)鍵在于是否具備繼續(xù)履行原勞動合同的客觀條件。其次，J公司以陳某原崗位已被案外人韓某代替為由拒絕恢復與其的勞動關(guān)系，為此提供了J公司與韓某的勞動合同、崗位變動記錄、勞動合同續(xù)簽記錄、J公司的任命書等相關(guān)證據(jù)予以佐證，J公司、陳某雙方均確認陳某原所在的崗位僅設(shè)置一位人員，鑒于該崗位已于2018年11月3日起由他人任職，導致陳某與J公司原勞動合同不具備繼續(xù)履行的客觀條件，故雙方勞動關(guān)系難以恢復，J公司應(yīng)當支付陳某違法解除勞動合同的賠償金，上海一中院故維持原判。用人單位違法解除后，高管主張恢復勞動關(guān)系的，應(yīng)嚴格審查是否具備繼續(xù)履行的客觀條件。首先，用人單位和高管之間需要很強的信任關(guān)系做基礎(chǔ)，一旦進入勞動仲裁或訴訟，雙方的信任關(guān)系便不復存在，強制恢復可能會使公司管理陷入僵局；其次，高管的崗位往往比較稀缺且不能長時間空置，一旦高管原崗位被他人替代，用人單位又很難再為高管創(chuàng)設(shè)新崗位，也會導致原勞動合同不具備繼續(xù)履行的客觀條件。故結(jié)合案件特點，在向高管行使釋明權(quán)后，改為支付高管違法解除賠償金則更有利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。
