第14課:那些情況下企業(yè)可以合法辭退員工？

向上生長a 2021-04-03

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在職場上，用人單位和勞動者或聚或散都是很常見的事。但為了保護勞動者的權(quán)益，《勞動法》在用人單位辭退勞動者方面，對企業(yè)一方有著較為嚴(yán)格的要求，但這并不代表企業(yè)在任何情況下都無權(quán)辭退不符合公司需求的員工。我們先看一個例子，員工小李，把單位一份重要的招標(biāo)文件不小心落在出租車上了，這份文件如果被同行看到，將給他們的公司帶來重大損失，面對小李的嚴(yán)重失職，公司可以解除和小李的勞動合同嗎？今天我們就來看看，用人單位合法解除勞動合同的四種情況，分別是協(xié)商解除、過錯解除、無過錯解除、經(jīng)濟性裁員。

一、協(xié)商解除

顧名思義，協(xié)商解除，就是用人單位和勞動者在勞動合同到期前，雙方協(xié)商一致解除合同。協(xié)商解除本著你情我愿、好聚好散的原則，只要在公平、平等、自愿的基礎(chǔ)上達成的協(xié)議就具有效力。但實踐中有兩點容易有爭議的地方，我們在這特殊說一說。

第一個問題是，協(xié)商解除勞動合同雙方可以隨意約定經(jīng)濟補償金嗎？是不是用人單位想補償勞動者多少就補償多少？

雖然協(xié)商解除建立在雙方平等自愿的基礎(chǔ)上，但有一個附加條件，就是協(xié)商解除勞動合同不可以違反法律的強制性規(guī)定。在協(xié)商的過程中，關(guān)于經(jīng)濟補償?shù)募s定，不可以低于法定的標(biāo)準(zhǔn)。否則，即便是勞動者在這份合同上簽了字，在訴訟時效內(nèi)，勞動者還是可以要求用人單位補償?shù)陀诜ǘ?biāo)準(zhǔn)的差額部分。經(jīng)濟補償是按勞動者在本單位的工作年限計算的。勞動者在用人單位工作每滿一年，用人單位需要多支付一個月工資作為的經(jīng)濟補償。不滿六個月的，按半個月工資計算；滿六個月不滿一年的，按照一個月工資計算。

第二個問題是，如果勞動者處于一些特殊的時期，比如醫(yī)療期間、懷孕哺乳期，那用人單位還可以用協(xié)商這種方式嗎？

既然是協(xié)商解除，雙方都有自由的空間，勞動法對這些特殊時期也沒有限制。只要雙方達成協(xié)議，企業(yè)就可以行使這種權(quán)利。

二、過錯解除

過錯解除單聽名字就很好理解，就是在勞動者有過錯的情況下企業(yè)行使解除勞動合同權(quán)利。你一定會好奇，什么算是過錯標(biāo)準(zhǔn)呢？假如我上班遲到一兩次企業(yè)就可以把我開除了嗎？我們來看看《勞動合同法》第39條規(guī)定的幾種情況：

第一種情況是，在試用期間被證明不符合錄用條件的。這里需要注意了，關(guān)鍵詞是“試用期間”，在試用期間如果企業(yè)證明勞動者不符合錄用條件，就可以單方解除勞動合同。但是如果過了試用期才發(fā)現(xiàn)勞動者不符合勝任條件，那這條規(guī)定就不適用了。

第二種情況是，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。這里的的關(guān)鍵詞是“嚴(yán)重違反”。至于何為嚴(yán)重違反，勞動法把這項界定權(quán)利給了用人單位，一般來說，用人單位會在規(guī)章制度中做出明確說明。像遲到一兩次這種情況，還不足以達到嚴(yán)重違反的標(biāo)準(zhǔn)。如果用人單位隨意把勞動者一些小的過錯行為，比如上班吃東西啊、早退一兩次啊，認(rèn)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，就容易引發(fā)爭糾紛。所以，在實踐中，為了降低可能的法律風(fēng)險，建議用人單位完善相關(guān)的規(guī)章制度。

第三種情況是，嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的。這個規(guī)定告訴我們，勞動者只是嚴(yán)重失職、營私舞弊，或者只是給用人單位造成重大損失，這兩種情況都不足以成為企業(yè)合法辭退勞動者的理由。勞動者的不良行為和單位的損害結(jié)果兩個必要條件缺一不可。我們回到開頭的案例，小李丟失了重要的文件，屬于嚴(yán)重失職的行為，但是單位不足以以此為由辭退小李，只有在這種失職行為給單位造成重大損失的情況下，單位才可以引援這條規(guī)范解除和小李的勞動合同。

第四種情況是，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。也就是說，兼職工作本身不足以成為單位解除勞動合同的借口。

第五種情況是，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。這種情況簡單的說，就是在勞動者使用了欺詐、脅迫的手段或者乘人之危的情況下，勞動合同本來就無效，企業(yè)當(dāng)然可以行使單方解除權(quán)。

第六種情況是，被依法追究刑事責(zé)任的。那什么算是“被依法追究刑事責(zé)任”呢?根據(jù)勞動部《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》，“被依法追究刑事責(zé)任”具體指三種情況：一是被人民檢察院免于起訴的；二是被人民法院判處刑罰的，三是被人民法院依法免除刑事處分的。

剛才，我們具體介紹了企業(yè)以“過錯”為由解除勞動合同的六種情況。雖然企業(yè)的解除方式叫“過錯”解除，但是法律對勞動者過錯的界定還是非常嚴(yán)格的，這六種情況適用于所有勞動者。同時，由于勞動者存在過錯，用人單位是不需要給予經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

需要提醒用人單位注意的是，在實踐中，用人單位過錯解除勞動合同也是勞動爭議產(chǎn)生的多發(fā)地帶，用人單位需要承擔(dān)舉證責(zé)任。為了保證正當(dāng)順利地行使權(quán)力，建議用人單位樹立證據(jù)意識，做好相關(guān)的書面記錄。

三、非過錯性解除勞動合同

這種情況是針對沒有過錯的勞動者。為了方便大家的記憶，我們把非過錯性解除勞動合同稱為3+2蘇打餅干

三是指三種情況：

第一種情況是勞動者患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的。這里需要注意的是，用人單位另行安排工作，是不需要勞動者同意的，用人單位單方安排就可以了。

第二種情況是，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。這里需要注意的是，這里用人單位為勞動者調(diào)整工作崗位，也是不需要勞動者同意的。

第三種情況是，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動者無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)同達成協(xié)議的。這條聽起來有點繞，打個比方，本來用人單位招小王從事行政工作，但是由于一些客觀情況，用人單位撤銷了這個崗位，用人單位和小王協(xié)商其他崗位，但是沒能達成協(xié)議。這里需要注意的是，在這種情況下，用人單位需要與勞動者協(xié)商決定，協(xié)商不成，才可以考慮解除。

這三種情況聽起來很復(fù)雜，但我們也可以看出他們的共性，勞動者有不能勝任或無法工作的情況，用人單位另行安排，勞動者依舊沒辦法工作。

說完了“三+二”中的“三”種情況，我們再來看看這個“二”中的兩個條件。

在發(fā)生了剛才我們說的三種情況之一時，用人單位要行使解除權(quán)，必須提前三十天以書面形式通知勞動者本人，又或者額外支付勞動者一個月的工資。用人單位必須滿足這兩種條件之一，才能單方解除勞動合同。這就是我們“三+二”中的“二”。

也就是說必須滿足“三種情況之一 ”加上“兩個條件之一”，企業(yè)才可以行使非過錯性解除勞動合同的權(quán)利。同時，用人單位還需要向勞動者支付經(jīng)濟補償。具體的標(biāo)準(zhǔn)我們在這節(jié)課的第一部分講過了。

在企業(yè)非過錯解除勞動合同時，需要注意，不是所有勞動者都適用非過錯性解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定，有六種員工不適用非過錯性解除勞動合同。我們簡單說一說：一是從事職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；二是患職業(yè)病或者因公負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；三是患病或者非因公負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期的；四是女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；五是在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；六是法律或者行政法規(guī)規(guī)定的其他情況。

綜合來看，企業(yè)非過錯性解除勞動合同比過錯性解除勞動合同在各方面都嚴(yán)格得多。

四、經(jīng)濟性裁員

裁員是每個勞動者都可能面臨的威脅，根據(jù)《勞動合同法》第41條的規(guī)定，當(dāng)企業(yè)發(fā)生四種情況，需要裁減人數(shù)20人以上，或者不足20人但是占職工總數(shù)10%以上的，企業(yè)可以裁員。

那具體來說是哪四種情況呢？一是依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重組；二是生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；三是企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁剪人員的；四是因勞動合同訂立時客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。這四種情況聽起來比較復(fù)雜，但是簡單來說，都屬于企業(yè)經(jīng)濟情況的變化。如果用人單位以裁員為名單純進行人員調(diào)整，這種理由是不符合裁員的相關(guān)規(guī)定的。

由于裁員對勞動者切身利益有嚴(yán)重影響，法律對裁員有著明確的程序性要求。企業(yè)需要提前30天向工會和全體職工說明情況，然后提出具體的方案，還要再聽從工會或者職工的意見，對方案進行修善，之后還要向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員的方案，聽取相關(guān)部門的意見，最后才能執(zhí)行方案。

在裁員時，用人單位應(yīng)當(dāng)向被裁減的人支付經(jīng)濟補償金。也不是所有人都可以被裁，我們在第三部分說的六類特殊人員，企業(yè)不可以裁減。被裁員工有優(yōu)先錄用權(quán)。如果企業(yè)裁員之后在六個月內(nèi)重新招用人員，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在同等條件下優(yōu)先招用之前被裁的員工。

除此之外還需注意的是，在裁員時，有三類人員可以優(yōu)先留用。第一類是與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的勞動者；第二類是與本單位訂立無固定期限勞動合同的勞動者；第三類是家庭沒有其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動者。以上這三種人員，企業(yè)能不裁就不裁，要優(yōu)先留用。

今天我們講解了企業(yè)辭退員工的幾種情況。

我們首先講到了第一個問題，協(xié)商解除。企業(yè)與勞動者協(xié)商解除合同具有較大的自由度，是一種好聚好散的解除辦法。第二個問題是過錯性解除，法律對勞動者的“過錯”標(biāo)準(zhǔn)要求較為嚴(yán)格，共包含六種情況，每一種情況都有嚴(yán)格的適用條件。第三個問題是非過錯性解除，我們把非過錯性解除勞動合同稱為3+2蘇打餅干，必須同時滿足“三種情況之一 ”加上“兩個條件之一”企業(yè)才可以行使非過錯性解除勞動合同的權(quán)利。第四個問題裁員問題，法律對裁員在各方面都有嚴(yán)格規(guī)定，用人單位不可以隨意以裁員之名精減員工。