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案情簡介 李某是某科技有限公司員工。雙方勞動合同約定李某的崗位為電氣主管，每月工資為1萬元。2019年12月31日，該公司總經(jīng)理向李某發(fā)送電子郵件，內(nèi)容是：“從2020年1月1日起你歸并到公司設(shè)計組擔(dān)任電氣設(shè)計，薪資調(diào)整為5600元/月。”當(dāng)日李某即通過電子郵件回復(fù)不同意公司的決定。2020年1月1日，該公司回復(fù)稱“這是公司決定”。2020年1月6日，該公司召開員工大會修改員工手冊和公司架構(gòu)，李某未參加。2020年2月28日，該公司又一次向李某發(fā)送電子郵件，明確自2020年1月13日起，李某的電氣設(shè)計組撤銷，李某崗位變更為電氣工程師，月薪確定為5600元。2020年3月26日，李某以公司的行為違反《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，構(gòu)成克扣勞動報酬為由，與公司解除勞動合同。隨后李某申請仲裁，要求該公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 公司辯稱，公司是因為組織架構(gòu)調(diào)整，才對李某崗位和月工資進(jìn)行調(diào)整，這是公司行使經(jīng)營自主權(quán)的體現(xiàn)，并無不當(dāng)。而且，調(diào)整崗位后公司已經(jīng)足額支付了李某的工資，公司不存在克扣、拖欠或未足額支付李某工資的行為，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 處理結(jié)果 裁決該科技有限公司向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 焦點分析 有觀點認(rèn)為，該公司以員工大會的形式、通過民主程序?qū)镜慕M織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，然后依據(jù)崗位調(diào)整勞動者的薪資，屬于用人單位的經(jīng)營管理自主權(quán)范疇。而且，《勞動法》第四十七條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。所以，企業(yè)可以對勞動者的崗位和薪資進(jìn)行包括降職降薪在內(nèi)的調(diào)整。李某因被降職降薪主動與用人單位解除勞動合同屬于自愿中斷就業(yè)，用人單位不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 但筆者認(rèn)為，《勞動法》第四十七條的出發(fā)點是激發(fā)企業(yè)活力，保障用人單位自主確定工資水平和工資制度的權(quán)利。這一規(guī)定并不是為用人單位無正當(dāng)理由單方降職降薪行為提供法律依據(jù)。即使企業(yè)因經(jīng)營狀況和生產(chǎn)效益情況變化，需要對勞動者的薪資水平進(jìn)行調(diào)整，也應(yīng)遵循《勞動合同法》中規(guī)定的程序。《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。本案中，該科技有限公司與李某訂立的勞動合同中明確約定李某的崗位為電氣主管，月薪1萬元，而調(diào)整后的崗位和薪資已有實質(zhì)變更且大幅度降低了勞動者待遇，正常情況下應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商一致。退一步講，即使用人單位出于生產(chǎn)經(jīng)營需要，對組織架構(gòu)進(jìn)行變動，需要調(diào)整勞動者崗位和薪資的，也必須在合理的范圍內(nèi)進(jìn)行。該公司對李某的崗位和薪資進(jìn)行調(diào)整，未證明合理性。 仲裁委審理后也采納了此觀點，認(rèn)為該公司濫用經(jīng)營管理自主權(quán)對員工進(jìn)行降職降薪，已構(gòu)成未足額支付勞動報酬，李某被迫解除勞動合同應(yīng)當(dāng)獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 來源：勞動法例 給員工調(diào)崗，企業(yè)怎么做才合法？雷某在某公司青白江分公司上班，雙方簽訂《勞動合同》，主要約定：1、勞動合同期限從2017年5月13日至2022年5月12日；2、確定乙方從事銷售員崗位工作，甲方可調(diào)整乙方至甲方的其他營業(yè)場所或甲方的其他關(guān)聯(lián)企業(yè)處工作，乙方自愿同意服從甲方的調(diào)整安排；3、乙方嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者甲方規(guī)章制度的，甲方可以解除本合同，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同日，雷某簽訂《規(guī)章制度知曉確認(rèn)書》。 2018年7月7日，該公司作出《關(guān)于支援地區(qū)集團(tuán)店鋪改造工作的通知》，要求雷某到武侯區(qū)門店工作，雷某未前往武侯門店工作，仍在原門店工作。該公司以雷某不到新崗位工作屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度提出解除勞動合同。 雷某收到公司的解除通知后，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。經(jīng)查，本案雷某居住在成都青白江區(qū)，原崗位亦在青白江區(qū)，調(diào)崗前原早班為9:30至下午15:30，調(diào)崗后需7:30乘坐班車到新崗位，晚上7點后回到青白江區(qū)。該委作出仲裁裁決書，裁決該公司支付雷某違法解除勞動合同賠償金29209.59元。
本案中，雷某居住在青白江，原崗位在青白江，調(diào)動后的崗位在成都武侯區(qū)，即使公司提供了班車，但每天上下班通勤時間增加約3個小時，明顯超出一個勞動者合理承受的范圍，因此調(diào)崗不具有合理性。最后，雷某拒絕到新崗位報到后，仍在原崗位繼續(xù)上班，不屬于曠工。青白江分公司以雷某曠工、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動合同事實依據(jù)不足，不符合法律規(guī)定，屬于違法解除，理應(yīng)支付解除勞動合同賠償金。 小結(jié)：用人單位有權(quán)根據(jù)自身經(jīng)營需要對勞動崗位進(jìn)行合理變更，但有一定的限制條件，比如不能隨意降職降薪、不能有懲罰侮辱性質(zhì)，調(diào)崗后勞動者能夠勝任等等。其中關(guān)于工作地點的調(diào)整應(yīng)在一定的地域內(nèi)，本案中雖然調(diào)崗前后的工作地點均在大成都范圍內(nèi)，但考慮到勞動者家居住在青白江，調(diào)崗后每天通勤時間增加3個小時，明顯超出一個勞動者合理承受的范圍，因此法院判定調(diào)崗不具有合理性，公司以勞動者拒絕到崗為由解除勞動合同的行為不能得到支持。 1. 用人單位與勞動者在勞動合同中約定，可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況調(diào)整勞動者工作崗位的。若用人單位生產(chǎn)經(jīng)營情況確實發(fā)生變化，調(diào)崗屬于合理范疇，則可以調(diào)整勞動者工作崗位。此種情形對調(diào)崗的限制最小。 2. 用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的。若用人單位有正當(dāng)理由，則根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，可以合理地調(diào)整勞動者工作崗位，這屬于用人單位自主用工行為。判斷合理性應(yīng)參考以下因素：經(jīng)營必要性、目的正當(dāng)性，調(diào)整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。 3. 用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中明確約定工作崗位但未約定如何調(diào)崗的。在不符合《勞動合同法》第四十條所列情形（不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化、醫(yī)療期滿后不能從事原工作）時，用人單位應(yīng)與員工協(xié)商一致才能調(diào)崗。若用人單位自行調(diào)整勞動者工作崗位，則屬于違約行為，給勞動者造成損失的，用人單位應(yīng)予以賠償，參照原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)差額。此種情形下，用人單位給員工調(diào)崗需格外慎重。 注：本節(jié)參考了北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會在《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》。 |
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