傳統(tǒng)人力資源，發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展要求了！當前的HR“三駕馬車”（“HR三支柱模型”），即HR-SSC、HR-COE、HRBP已然成為發(fā)展的趨勢！在互聯(lián)網(wǎng)的影響下，扁平化、去部門化，去中心化成為趨勢，這三個角色可以共存，可能最終的角色就是HRBP！傳統(tǒng)的人力資源，如前面所言，是成本控制中心，而HRBP將會為公司產(chǎn)生直接價值！

人力資源規(guī)劃，謀劃的是人和崗位，更是資源和金錢。價值點：組織結(jié)構(gòu)圖、崗位編制圖。需要多少人，干哪些事情，沒有預(yù)算和計劃，就沒有控制和反饋！

招聘與錄用，無論是內(nèi)培還是外招，總而言之，就是保持人才的供應(yīng)。價值點：人才梯隊建設(shè)。人才是流動的，人才梯隊是相對穩(wěn)定的。即便是一個蘿卜一個坑，沒有人才梯隊，也要培養(yǎng)員工多面手的能力，而這樣的員工又何曾不是可遇而不可求！所以，人才梯隊搭建，把用人的主動性掌握在自己手里！（如何進行人才梯隊建設(shè)，不再贅述）

培訓(xùn)與開發(fā)，人的提高，組織效能的提高，是培訓(xùn)的宗旨。價值點：培訓(xùn)課程、內(nèi)容體系的建設(shè)和完善。對于培訓(xùn)工作，個人的感觸是“培訓(xùn)什么”最重要，如果內(nèi)容和方向錯了，再好的方法也沒有意義！因而作為前置工作的培訓(xùn)需求分析和調(diào)研，將直接決定我們培訓(xùn)什么！

薪酬管理與福利，企業(yè)要的是利潤，員工要的物質(zhì)，我們的目標是一致的！價值點：薪酬設(shè)計與管控。工資福利不是越高越好，當然也不是越低越省，重點在于控制和分配！什么時候多，什么時候少，哪些崗位應(yīng)該多發(fā)，哪些崗位是平均值。這項工作的價值就是如何科學(xué)合理的分錢。

績效管理，管理的是人，體現(xiàn)的是企業(yè)的組織管理水平，績效的重點是激勵，不是扣罰！價值點：績效考核內(nèi)容、方法和改進。按照SMART的思路，定性+量化最好，不能量化的內(nèi)容怎么辦？就需要考核方法來補充了！而績效改進，除了個人的努力之外，還需要組織環(huán)境和團隊的協(xié)助。另外，激勵不只是物質(zhì)激勵，還有職位晉升、名譽、權(quán)力增加等等的非物質(zhì)激勵，員工有時候要的不是金錢、物質(zhì)，而是肯定和認同！

員工關(guān)系管理，從入職、在職、離職貫徹始終，目的是保持穩(wěn)定的人員團隊。價值點：員工面談溝通和反饋。目的是時刻掌握員工的心理變化和思想動態(tài)，并及時給予引導(dǎo)！不管是正式還是非正式的方式，我們需要讓員工了解企業(yè)，同時也需要了解員工，從而有效地采取相應(yīng)的措施！

對于人力資源工作者來說，用經(jīng)驗、知識、技能等可以給企業(yè)帶來價值，但是這些最終要反映在實際工作內(nèi)容當中。如何讓工作內(nèi)容變得有價值，是最重要的！各行各業(yè)，每個企業(yè)發(fā)展階段皆不盡相同，不同時間段的工作重要性也有所不同！順勢而為，是最佳的選擇！

     實際工作中，除了一些重點工作之外，一些工作細項，也能為公司帶來價值！

     從自身的感觸來說，人力資源工作需要與公司業(yè)務(wù)部門找到工作結(jié)合點，可能這個結(jié)合點對于HR來說不重要，甚至是基礎(chǔ)的，但是對于業(yè)務(wù)部門卻能起到很大作用，那么這個工作結(jié)合點就是有價值的，是能夠創(chuàng)造價值的！