小企業(yè)無績效？中小企業(yè)搞績效總流于形式？績效指標抄一抄，績效制度仿一仿，真的可以搞定嗎？HR究竟應(yīng)該如何在績效管理中大展伸手？

績效管理在企業(yè)中聽起來很美麗，但稍不注意，實施起來處處都是坑，那么我們又應(yīng)該怎么樣避開那些常見的績效管理的坑？

績效管理常踩的那些坑

第一坑：到底上不上績效？

在很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的眼中，績效考核仿佛就是萬金油，員工經(jīng)常遲想績效、員工產(chǎn)能不好也想搞績效。領(lǐng)導(dǎo)知道員工反感，員工也知道領(lǐng)導(dǎo)想要，那到底上還是不上？

#避坑建議#

第一，要明確上績效不等于上考核。

第二，摸清楚領(lǐng)導(dǎo)想要上績效管理的真正意圖到底是什么？

• 如果是為了約束行為，建議采用獎懲制度，而不是負激勵政策；

• 如果是為了全面激勵，建議先確定企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)的真正目標再自上而下進行目標分解；

• 如果是為了別人有我也要有，建議從領(lǐng)導(dǎo)希望員工實現(xiàn)的目標及企業(yè)核心價值觀入手進行績效目標的確定。

第三，摸清企業(yè)是不是適合上績效？是適合上考核還是適合上績效管理？

• 如果企業(yè)管理層對績效管理的理解還停留在考核上，不建議馬上上，而是先改變中層對績效的管理再上；

• 如果企業(yè)員工對企業(yè)的核心較直觀與企業(yè)文化了解不多，不建議硬上，應(yīng)該先加強員工對企業(yè)文化及核心價值觀的深度認知；

• 如果企業(yè)決策者對實施績效的真實目標還有些模糊，不建議亂上，而是先幫助老板找到績效管理的真正目標。

第二坑：只看考核不看管理

考核行為、考核產(chǎn)出、考核銷售，但除了營銷，基本上都是負激勵；沒有績效輔導(dǎo)、績效改進計劃、績效復(fù)盤。除了考核以外就是計算績效工資，最終導(dǎo)致員工怕考核、中層厭HR。

#避坑建議#

首先，HR自己要先搞明白什么是績效輔導(dǎo)、績效反饋，懂得如何在內(nèi)部進行賦能。如果自己也一知半解，根本無法推動績效改進，自然無法實施績效管理。

其次，搞清楚什么是績效管理閉環(huán)，理解績效管理閉環(huán)的含義，否則如果老板要你制定績效體系的時候，你就只能上網(wǎng)找制度，生搬硬套。

第三坑：死盯個人，忽視企業(yè)

管理者們本末倒置，過于關(guān)注于員工的個人績效管理，如工作態(tài)度、考勤等。每年年末沒有進行績效復(fù)盤，甚至不去考慮每個員工的績效目標在這一年有何變化？與企業(yè)的績效目標是否有關(guān)聯(lián)和邏輯？

#避坑建議#

第一，績效管理要真正落地，執(zhí)行有效，務(wù)必要搞清楚老板的意圖。

HRM要能夠根據(jù)老板的意圖摸清楚：企業(yè)的總體目標是什么？老板要的“大”結(jié)果是什么？而不是隨意從網(wǎng)站找一堆指標庫進行模仿。

第二，無論采用什么績效考核方法，都要考慮個人與團隊績效之間的邏輯關(guān)系。個人績效改進是否能促進團隊績效提升，進而促進企業(yè)總績效目標完成？

第三，績效管理一定要體現(xiàn)于企業(yè)現(xiàn)階段的核心價值觀和企業(yè)文化有關(guān)。

如：以人為本，以效為先。

其實在績效實施的過程中，HR遇到的坑遠不止這些。特別是當HR需要同時負責薪酬管理和績效管理的工作時，更需要謹慎謹慎再謹慎。

績效如何與薪酬、與晉升相結(jié)合？又該如何通過薪酬績效管理提升業(yè)務(wù)管理水平和組織效能？薪酬績效常見的運營問題與處理方法有哪些？

這些都是負責薪酬績效管理的HR工作應(yīng)該解決的問題，也是平時的工作重心所在，薪酬績效，說起來容易，做起來真的難。