【原】開啟績(jī)效賦能新紀(jì)元之二 ——培養(yǎng)績(jī)效能力 升級(jí)組織管理
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科學(xué)的績(jī)效管理，能夠激勵(lì)員工的工作積極性、促進(jìn)企業(yè)提高管理效率，對(duì)于企業(yè)發(fā)展和持續(xù)優(yōu)化起到了至關(guān)重要的作用。上一期（點(diǎn)擊圖片回顧詳情），戰(zhàn)略績(jī)效管理專家張媛老師講解了績(jī)效管理的第一要?jiǎng)?wù)，是統(tǒng)一戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)的落地離不開組織和員工的“績(jī)效能力”，那么什么是績(jī)效能力？如何培養(yǎng)績(jī)效能力呢？今天，張媛老師將繼續(xù)分享構(gòu)建績(jī)效生態(tài)系統(tǒng)的第二部分內(nèi)容——績(jī)效能力。上一次我們分享了，做績(jī)效的第一要?jiǎng)?wù)，是統(tǒng)一戰(zhàn)略目標(biāo)——從厘清目標(biāo)，到將目標(biāo)分解成結(jié)果目標(biāo)和驅(qū)動(dòng)目標(biāo)，再到逐層分解目標(biāo)，這只是績(jī)效管理的第一步。而實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，需要的則是構(gòu)建組織績(jī)效生態(tài)系統(tǒng)的第二部分內(nèi)容——績(jī)效能力。績(jī)效能力指的是通過明確目標(biāo)、改進(jìn)流程及激勵(lì)等管理措施促成組織或個(gè)人達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的能力。表面上看，能力與績(jī)效分屬于兩個(gè)范疇——能力是基本素質(zhì)，屬于“人”的范疇；績(jī)效（管理）是激勵(lì)措施，但是“人”和“事”其實(shí)是兩面一體、緊密相連的，在“人”、“事”對(duì)立的狀態(tài)下，績(jī)效管理是很難推行成功的，所以績(jī)效推行要回歸人性，賦能給管理層和員工，讓績(jī)效管理理念真正地內(nèi)化到管理血液中去，把重心放在提升全體員工、特別是管理團(tuán)隊(duì)的能力增長(zhǎng)上，績(jī)效生態(tài)系統(tǒng)才真正能夠發(fā)揮作用。哪怕一開始只有一個(gè)指標(biāo)，那也是績(jī)效生態(tài)系統(tǒng)中的一棵小樹苗，只要土壤和空氣沒有問題，它也能長(zhǎng)成參天大樹。很多企業(yè)的負(fù)責(zé)人問我，張媛老師，我們企業(yè)規(guī)模不大，要不要推行績(jī)效？我一般會(huì)告訴對(duì)方，即便企業(yè)規(guī)模不大，也是需要具備績(jī)效管理的意識(shí)和能力的?？?jī)效管理說到底，是對(duì)企業(yè)發(fā)展過程的管控，是要在企業(yè)還很小的時(shí)候就養(yǎng)成的一種好的管理習(xí)慣?？?jī)效管理不能直接與KPI劃等號(hào)——KPI 只是績(jī)效管理的手段之一。其實(shí)任何一個(gè)企業(yè)都在做績(jī)效管理——每天的晨會(huì)、每周的周會(huì)，都屬于績(jī)效管理的一種方式，只是需要在原有的基礎(chǔ)上升級(jí)管理體系，用一套更科學(xué)有效的方式來做績(jī)效管理。對(duì)于中層管理者而言，主要需要培養(yǎng)的是績(jī)效目標(biāo)能力、績(jī)效改進(jìn)能力和績(jī)效激勵(lì)能力三方面能力；對(duì)員工而言，主要需要培養(yǎng)的則是自我管理能力和反思復(fù)盤能力。具體包括，理解并清晰描述組織戰(zhàn)略目標(biāo)的能力、將目標(biāo)分解成關(guān)鍵任務(wù)的能力、分派指標(biāo)落地執(zhí)行的能力等。具備了目標(biāo)能力，中層經(jīng)理就可以將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為團(tuán)隊(duì)的指標(biāo)和任務(wù)，制定落實(shí)目標(biāo)的計(jì)劃、預(yù)算等，將績(jī)效管理、目標(biāo)管理、計(jì)劃管理和預(yù)算管理有機(jī)地整合起來，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的落地達(dá)成。績(jī)效目標(biāo)往往有明確的指標(biāo)要求，其中，業(yè)務(wù)經(jīng)理的績(jī)效目標(biāo)往往是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)目標(biāo)，比如，“北京分公司2020年3月的績(jī)效目標(biāo)是2000萬”；而有時(shí)，上級(jí)給我們的績(jī)效目標(biāo)卻是沒有明確指標(biāo)要求的，比如，“人力資源部今年的績(jī)效目標(biāo)是提升管理者素質(zhì)、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)建設(shè)、加強(qiáng)數(shù)據(jù)信息化、規(guī)范流程、提升關(guān)鍵崗位的人才吸引和保留能力”等等，這時(shí)，我們?cè)撛趺崔k呢？首先，你要洞悉目標(biāo)、溝通目標(biāo)、明確目標(biāo)。有的時(shí)候上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給你的目標(biāo)并不是明確的，這時(shí)你首先要做的是反復(fù)跟上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通、明確目標(biāo)，甚至要洞悉上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)并沒有說出來的目標(biāo)、敏銳地分析和判斷出來你的部門要為上級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)什么價(jià)值；然后，你需要分解并執(zhí)行目標(biāo)。無論是數(shù)據(jù)指標(biāo)還是務(wù)虛指標(biāo)，你都要通過專門的技術(shù)和方法論層層分解，帶動(dòng)部門從粗放到精細(xì)化、從無意識(shí)到有意識(shí)、從混亂到有序地來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。從部門整體到員工行為的目標(biāo)分解，是一項(xiàng)技術(shù)，也是一項(xiàng)能力。績(jī)效改進(jìn)能力是組織績(jī)效力的核心，沒有改進(jìn)的績(jī)效考核是沒有意義的?？?jī)效目標(biāo)是分層級(jí)的，針對(duì)不同層級(jí)的目標(biāo)，要有相對(duì)應(yīng)的改進(jìn)體系和流程，所以改進(jìn)系統(tǒng)也是分層級(jí)的。公司級(jí)和部門級(jí)的目標(biāo)改進(jìn)，屬于團(tuán)隊(duì)任務(wù)，用到的工具一般有行動(dòng)學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)復(fù)盤等；個(gè)人級(jí)的目標(biāo)改進(jìn)，需要在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施、評(píng)估反饋和改進(jìn)提升的過程中，融入教練技術(shù)和績(jī)效咨詢。另外，建立績(jī)效改進(jìn)的會(huì)議系統(tǒng)是非常重要的，在績(jī)效改進(jìn)1.0階段，我們只要做到有例會(huì)、有流程，讓大家先形成習(xí)慣，后續(xù)再在能力層面升級(jí)也是可以的。績(jī)效改進(jìn)能力，是業(yè)務(wù)經(jīng)理最核心的能力。有了這個(gè)能力，你幾乎可以帶領(lǐng)任何團(tuán)隊(duì)——任何績(jī)效差距，你都可以彌補(bǔ)；任何績(jī)效問題，你都可以解決。一般來說，在績(jī)效改進(jìn)能力提升上，業(yè)務(wù)經(jīng)理的成長(zhǎng)分為三個(gè)層級(jí)：第一層級(jí)是有流程地績(jī)效面談和溝通，即改進(jìn)流程。不管你是如何提問的，只要你有改進(jìn)流程，你就是在聚焦改進(jìn)，你的績(jī)效就或多或少會(huì)有改進(jìn)；第二層級(jí)，是要加入教練技術(shù)。你需要學(xué)習(xí)如何提問、如何聆聽、如何上切下推、如何分辨是績(jī)效問題還是意愿問題等，流程還是同樣的流程，但是運(yùn)用教練技術(shù)后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)溝通更有效了；最后，你需要學(xué)習(xí)績(jī)效改進(jìn)和咨詢技術(shù)，分辨績(jī)效差距產(chǎn)生的原因。不同原因?qū)е碌目?jī)效差距如何處理？哪些是流程問題、哪些是環(huán)境問題、哪些是信息傳導(dǎo)問題、哪些是機(jī)制問題、哪些是能力問題？如果是能力問題，是經(jīng)驗(yàn)萃取，還是用頭腦風(fēng)暴、團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)的方法來解決？從這個(gè)角度來說，在第三層級(jí)你需要成長(zhǎng)為學(xué)習(xí)發(fā)展專家——業(yè)務(wù)管理者的使命，不就是提升績(jī)效嗎？而提升績(jī)效的最終落腳點(diǎn)，就是學(xué)習(xí)和發(fā)展。在中國(guó)的管理環(huán)境下，激勵(lì)和認(rèn)可是稀缺資源。員工在企業(yè)里工作，除了需要獲得安全、生存等物質(zhì)層面的滿足感以外，更需要的，是獲得精神層面的滿足感——這就是為什么很多企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)邊際效益遞減的原因所在。從馬斯洛需求層次理論來看，人們?cè)跐M足基本生活需求的基礎(chǔ)上，還會(huì)追尋存在感、重要感、價(jià)值感，即被認(rèn)可的感覺。每一個(gè)人的工作都有獨(dú)特的價(jià)值，有時(shí)候人們想要的，僅僅是被看見、被尊重。在績(jī)效管理的過程中，這種需求就會(huì)表現(xiàn)為，管理層越是認(rèn)可、激勵(lì)員工，員工的工作表現(xiàn)就越是突出；你越懂得感恩，其他部門和同事就會(huì)越協(xié)同幫助你，這是吸引力法則的力量，也是組織激勵(lì)文化的體現(xiàn)。激勵(lì)方式與績(jī)效管理相結(jié)合，是最低成本的激勵(lì)方式。有很多企業(yè)認(rèn)為做績(jī)效就是要通過負(fù)面的“懲罰”來達(dá)到目的，其實(shí)恰恰相反，真正讓我們達(dá)到改進(jìn)目的的，往往是正面的“看見”，因?yàn)橹挥斜徽J(rèn)可、被尊重、被理解所作的付出，人們才能真正被激發(fā)出熱情與潛能；而不信任、懲罰、負(fù)面的能量加持，則會(huì)引發(fā)員工的反感、影響員工的工作積極性。以上三個(gè)能力培養(yǎng)好了，組織的績(jī)效管理就可以運(yùn)行得很好，但是這個(gè)過程不是一蹴而就的，需要至少一到兩年的時(shí)間，但是得到的回饋是更加巨大的——通過日積月累的習(xí)慣養(yǎng)成，績(jī)效管理思維已經(jīng)深深內(nèi)化到管理者的管理血液中，成為了日常管理行為的一部分。除了今天跟大家分享的績(jī)效能力以外，在績(jī)效生態(tài)系統(tǒng)，還有一個(gè)看不見摸不著的內(nèi)容，叫做績(jī)效文化。做績(jī)效與打太極一樣，講求剛?cè)岵?jì)、虛實(shí)相生，既需要提升績(jī)效能力的硬實(shí)力建設(shè)，也要提高績(jī)效文化的軟實(shí)力建設(shè)，軟硬結(jié)合，才能使績(jī)效生態(tài)渾然一體，從而實(shí)現(xiàn)無為而治。下一期，我們會(huì)繼續(xù)分享構(gòu)建績(jī)效生態(tài)系統(tǒng)的第三部分內(nèi)容——績(jī)效文化，敬請(qǐng)期待！
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