拿出淘金的精神去挖人才

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，競(jìng)爭(zhēng)達(dá)到了白熱化的程度，商海浪潮中無(wú)時(shí)無(wú)處不存在著產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、管理競(jìng)爭(zhēng)等，但這一切的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才就是一切，它是世界上所有資本中最寶貴、最有決定意義的資本，也是利潤(rùn)最高的資本，只要恰當(dāng)?shù)赝度氩⒓右岳茫湍芙o企業(yè)帶來(lái)幾倍甚至幾十倍的利潤(rùn)。

人才無(wú)異于企業(yè)中永不貶值的黃金。對(duì)于人才，管理者只有拿出淘金的精神去挖，方可滿足現(xiàn)代企業(yè)生存所必須的條件，才能使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)得一席之地。

那么，作為管理者，應(yīng)當(dāng)如何下手去“淘金”呢？不妨采取以下幾種手段。

1、去人才交流中心“淘金”

在全國(guó)的各大中城市，一般都有人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)常年為企事業(yè)用人單位服務(wù)。他們一般建有人才資料庫(kù)，用人單位可以很方便在資料庫(kù)中查詢條件基本相符的人員的資料。

2、多參加招聘洽談會(huì)

人才交流中心或其他人才機(jī)構(gòu)每年都會(huì)舉辦多場(chǎng)人才招聘洽談會(huì)。在洽談會(huì)中，用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間。隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善，洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢(shì)。比如，有中高級(jí)人才洽談會(huì)、應(yīng)屆畢業(yè)生雙向選擇會(huì)、信息技術(shù)人才交流會(huì)，等等。洽談會(huì)由于應(yīng)聘者集中，企業(yè)的選擇余地較大。通過(guò)參加招聘洽談會(huì)，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。

3、借助傳統(tǒng)媒體

在傳統(tǒng)媒體刊登招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登后，只需在公司等待應(yīng)聘者上門(mén)即可。在報(bào)紙、電視中刊登招聘廣告費(fèi)用較大，但容易體現(xiàn)出公司形象?，F(xiàn)在很多廣播電臺(tái)有人才交流節(jié)目，播出招聘廣告的費(fèi)用會(huì)較少，但效果也比報(bào)紙、電視廣告差一些。

4、走進(jìn)校園

對(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘可以在校園直接進(jìn)行。主要方式有張貼招聘廣告、招聘講座和畢業(yè)生就業(yè)辦公室推薦三種。

5、網(wǎng)上招聘

通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招聘是近幾年新興的一種招聘方式。它具有費(fèi)用低、覆蓋面廣、時(shí)間周期長(zhǎng)、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)。

6、鼓勵(lì)在職員工推薦

員工推薦對(duì)招聘專(zhuān)業(yè)人才比較有效。員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高。據(jù)了解，美國(guó)微軟公司40％的員工都是通過(guò)員工推薦方式獲得的。為了鼓勵(lì)員工積極推薦，企業(yè)可以設(shè)立一些獎(jiǎng)金，用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)那些為公司推薦優(yōu)秀人才的員工。

7、挑出身邊“沙?！敝械摹敖鹱印?/span>

淘金者淘金時(shí)，需要耐心、細(xì)心地在一堆看似不值一文的沙粒中精心挑選，才能找出其價(jià)不菲的金沙。這是考驗(yàn)一個(gè)人眼力及性格的工作。挖掘本企業(yè)內(nèi)部的人才也是一樣，管理者要先了解員工的優(yōu)點(diǎn)、特長(zhǎng)，發(fā)現(xiàn)員工潛在的才能，并且不氣餒地幫助他發(fā)展才能。如果具備了這樣的精神，或許別人認(rèn)為平凡或一般水準(zhǔn)以下的人，也有可能在某方面迸發(fā)出非凡的能力。

很多企業(yè)的管理者總抱怨自己公司內(nèi)沒(méi)有可用的人才，所以不得不去企業(yè)外招聘或找獵頭公司。但成功的管理者從來(lái)沒(méi)有這種感覺(jué)，相反內(nèi)部挖掘是他們更常用的挖掘人才的方法。其實(shí)如果管理者對(duì)所有員工的技能、經(jīng)驗(yàn)、期望和抱負(fù)有所了解的話，就會(huì)驚訝地發(fā)現(xiàn)，原來(lái)自己的企業(yè)里有很多被大材小用或未受重用的人才。

企業(yè)家羅伯特·湯森在《企業(yè)上層》一書(shū)中說(shuō)：“大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者抱怨企業(yè)缺乏人才，所以到外面招人進(jìn)來(lái)占據(jù)關(guān)鍵職位。這簡(jiǎn)直就是糊涂透頂！我采用的是‘50％原則’。在公司內(nèi)部找一個(gè)有成功記錄（在任何領(lǐng)域）、有心做這份工作的人。如果他看起來(lái)符合你50％的條件，就把這個(gè)工作給他。”

許多企業(yè)就是通過(guò)內(nèi)部調(diào)職系統(tǒng)來(lái)為自己提供合適的人才的。內(nèi)部提升不但為企業(yè)減少了從外部招聘人才所需支付的種種費(fèi)用，而且還對(duì)企業(yè)內(nèi)部的所有員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，有利于員工的成長(zhǎng)。

8、把筷子伸到別人碗里去

有些時(shí)候，劃給淘金者的區(qū)域相對(duì)來(lái)說(shuō)比較貧瘠，而別人的地盤(pán)上卻資源豐富。在這種情況下，淘金者不免會(huì)趁其不備，在別人那里弄一些回來(lái)。這種事，在企業(yè)中也屢見(jiàn)不鮮，俗稱“挖墻腳”。對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類(lèi)人才對(duì)公司的作用卻是非常重大的。通過(guò)“挖墻腳”的方式可能會(huì)更加有效。人才獵取需要付出較高的招聘成本，一般委托“獵頭”公司的專(zhuān)業(yè)人員來(lái)進(jìn)行，費(fèi)用原則上是被獵取人才年薪的30％。

在現(xiàn)代企業(yè)中，“挖墻腳”雖摻雜著一些不算光明正大的成分，但也不受法律的限制，因此，管理者也可以謹(jǐn)慎地運(yùn)用這種手段。這其中的關(guān)鍵是要能夠提供比人才所在的企業(yè)更為優(yōu)厚的待遇，或更高的職位，或者是能夠吸引他的項(xiàng)目。這就需要管理者視本企業(yè)的實(shí)力量力而行了。

淘金不是一件輕松的事情，挖掘人才也是一樣，管理者一定要抱著淘金者的態(tài)度去挖掘人才，方會(huì)“才”源滾滾，隨之而來(lái)的，自然也就是財(cái)源滾滾了。