文︱陳偉，浙江天冊（深圳）律師事務(wù)所【整理摘編：時英平】

被迫辭退是一種比較通俗的說法，根據(jù)《勞動合同法》第三十八條之規(guī)定，勞動者在具備法定情形（如用人單位確實存在未及時足額支付勞動報酬事實）的前提下，通過特快專遞方式或者其他方式向用人單位發(fā)出《被迫解除勞動合同通知書》之后，即立即主張解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。由于用人單位確實存在法定情形，且勞動者立即辭職，不給用人單位采取補救措施的機會，故勞動者據(jù)此申請勞動仲裁，要求支付相應(yīng)經(jīng)濟補償金，勝訴率較高。

先來看一下案例。

北京市第三中級人民法院就北京外企人力資源服務(wù)有限公司、中新蘭科進出口貿(mào)易（北京）有限公司與王某勞動爭議一案，于2020年6月2日作出的（2020）京03民終4238號二審民事判決書中，公司方主張，王某于2017年11月24日以拖欠工資及不支付年假工資為由與外企公司提出解除勞動合同，但截止至王某解除日,外企公司已將王某的工資全部結(jié)清，不存在拖欠和克扣的情況，故不應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金。

對此，二審法院認為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十七條的規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的情況下勞動者提出離職可要求經(jīng)濟補償金，外企公司2017年6月至10月的工資均未按時足額支付，即使后期存在補發(fā)的事實王某仍然依法有權(quán)要求補償金，一審法院判決外企公司支付王某解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金并無不當，本院予以支持。其次，支付王某工資是外企公司的法定義務(wù)，外企公司以王某未及時向外企公司支付中新公司應(yīng)支付其的工資、服務(wù)費為由欠發(fā)王某工資的理由缺乏依據(jù)，本院不予支持。據(jù)此，二審法院維持了一審法院支持經(jīng)濟補償金的結(jié)果。

一、被迫辭退的法定理由有哪些？

《勞動合同法》第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位?！?/p>

根據(jù)以上規(guī)定，用人單位有任一情形的，勞動者均可提出被迫解除勞動合同并主張經(jīng)濟補償金。

二、雖然用人單位存在未及時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費情形，但在勞動者以前述情形為由提出解除勞動合同前，用人單位已經(jīng)補正的，勞動者關(guān)于經(jīng)濟補償金的訴求能否獲法院支持？

《山東省高級人民法院、山東省人力資源和社會保障廳關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題會議紀要》第十五條：“關(guān)于用人單位在勞動者解除勞動合同前補足勞動報酬或補繳社會保險費情況下的爭議處理問題：用人單位存在未及時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費情形，但在勞動者以前述情形為由提出解除勞動合同前，用人單位已經(jīng)補正的，勞動者要求用人單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償，不予支持。”

《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》第八十四條：“對于用人單位有延期發(fā)放工資的情況，但在勞動者離職前已經(jīng)發(fā)放，勞動者再以用人單位拖欠工資為由提出辭職，并要求用人單位支付拖欠工資25%經(jīng)濟補償金及解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)?，不予支持?！?/p>

根據(jù)以上規(guī)定，在深圳市以及山東省，盡管用人單位存在未及時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費情形，但是在勞動合同解除前，上述情形已經(jīng)不存在的，勞動者的被迫辭職行為將存在不能獲得經(jīng)濟補償?shù)娘L險。

但在實務(wù)中，仍存在風險。在前面的案例中，北京法院就認為，“即使后期存在補發(fā)的事實王某仍然依法有權(quán)要求補償金，一審法院判決外企公司支付王某解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金并無不當”。說明上述規(guī)定只適用于制定相關(guān)規(guī)定的特定地方性區(qū)域，并非被廣泛適用。

三、盡管用人單位存在法定被迫辭職情形，但勞動者以個人原因離職后，又以存在上述情形為由主張經(jīng)濟補償金，能否獲得支持？

上述問題實際上屬于勞動者主張被迫辭職時解除勞動合同是否需將事由告知用人單位的問題。

關(guān)于這個問題，我們可以參考一下深圳中院的裁判指引。《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》第八十一條第二款規(guī)定：“勞動者以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款情形為由提出解除勞動合同的，應(yīng)當在解除勞動合同時明確告知用人單位解除事由。勞動者在解除勞動合同時未明確告知用人單位解除事由，后又主張系被迫解除勞動合同，要求經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С?。但勞動者有證據(jù)證明其解除勞動合同確實是因用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款情形的除外?！?/p>

四、用人單位存在未依法為勞動者繳納社會保險費的情形，勞動者能否立即提出辭職并主張經(jīng)濟補償金？

由于社保是一個老大難問題，很多用人單位都無法做到依法足額繳納社保，所以部分地方政府給予了用人單位一個月的緩沖期。比如《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》第十五條第二款規(guī)定：“用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者應(yīng)當依法要求用人單位繳納；用人單位未在一個月內(nèi)按規(guī)定繳納的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應(yīng)當依法支付經(jīng)濟補償。

由此可見，在深圳地區(qū)，如勞動者以未繳社保為由提出被迫辭職，需要一個月的緩沖期。

《浙江省高級人民法院、浙江省勞動人事爭議仲裁院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答（三）》在第六條中，就“用人單位存在未及時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費情形，但在勞動者以前述情形為由提出解除勞動合同前，用人單位已經(jīng)補正的，勞動者要求用人單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償，能否支持？”解答如下：“在勞動者提出解除勞動合同前，用人單位已經(jīng)對未及時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費情形予以補正，勞動者主張解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)?，不予支持。?/p>

由此可見，在浙江地區(qū)，在勞動者解除勞動合同前，用人單位已經(jīng)對未及時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費情形予以補正，對勞動者的經(jīng)濟補償請求不予支持。

北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會》第31條規(guī)定：“《勞動合同法》實施后，用人單位未按本市規(guī)定的險種為勞動者建立社會保險關(guān)系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，應(yīng)予支持，但經(jīng)濟補償金支付年限應(yīng)從2008年1月1日起開始計算。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，不予支持?！?/p>

由此可見，在北京地區(qū)，只有未參保勞動者被迫辭職，經(jīng)濟補償金的請求才會獲支持，如已經(jīng)參保，只是存在未足額繳納或欠繳社會保險費情形的，勞動者據(jù)此被迫辭職，并主張經(jīng)濟補償金，將不予支持。

五、用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，合并后的新單位對員工恢復(fù)原崗位工作的要求置之不理，勞動者被迫辭職，可否獲經(jīng)濟補償金？

在無錫市中級人民法院就有信制造（無錫）有限公司與崔某勞動合同糾紛一案，于2020年6月10日作出的（2020）蘇02民終1217號二審民事判決書中，二院法院認為：第一，《勞動合同法》第三十四條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。有信汽車公司與有信制造公司發(fā)生吸收合并的，原勞動合同繼續(xù)有效，由有信制造公司繼續(xù)履行。是否簽訂協(xié)議、是否簽訂三方協(xié)議應(yīng)當體現(xiàn)和尊重崔某本人意愿，崔某拒絕簽訂三方協(xié)議，不影響原勞動合同的效力及履行。第二，社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移、人身損害賠償責任的風險等問題，有信制造公司應(yīng)當與崔某進行磋商。但有信汽車公司選擇了放長假、不積極溝通、對崔某恢復(fù)原崗位工作的要求置之不理等不利于勞動關(guān)系維系的行為，導(dǎo)致崔某被迫發(fā)出最終催告函并提起仲裁要求經(jīng)濟補償金。因此，雙方勞動關(guān)系用人單位不提供勞動條件、勞動者被迫辭職而解除。第三，根據(jù)《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項、第四十六條第（一）項的規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

故，二審法院維護了一審關(guān)于支持經(jīng)濟補償金的判決。

因此，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，合并后的新單位對員工恢復(fù)原崗位工作的要求置之不理，勞動者被迫辭職，屬于雙方勞動關(guān)系用人單位不提供勞動條件、勞動者被迫辭職而解除，符合《勞動合同法》第三十八條之規(guī)定，應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金。

因此，用人單位收到被迫辭職通知后，應(yīng)當注意：

一、核實自身是否存在《勞動合同法》第三十八條之規(guī)定的情形；

二、在用人單位合并、分立過程中，原勞動合同繼續(xù)有效，應(yīng)當就為勞動者繼續(xù)履行原勞動合同提供必要的協(xié)助；

三、如用人單位存在未依法為勞動者繳納社會保險費情形，在收到勞動者要求補繳的申請后，應(yīng)當及時予以補繳，以消除違法情形；

四、在確定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的情況下，建議積極與勞動者進行友好協(xié)商，共同確定經(jīng)濟補償金計算基數(shù)及相關(guān)金額，達成協(xié)議后最好形成書面材料。