每月員工的工資單、考勤表沒有員工的簽字就不算數(shù)？這到底是個什么理兒？

這些年來，隨著國家對勞動者權益保護的愈發(fā)重視，在大量勞動爭議案中，由于公司舉證時的工資單、考勤表等證據(jù)沒有員工的簽字，導致這些證據(jù)無法被認可，法院依法判決公司敗訴的情況時有發(fā)生。

一、工資單、考勤表無員工簽字的風險

1、工資單無員工簽字，單位敗訴

彭女士在A公司任職，在職期間A公司以彭女士工作中存在重大失誤為由，提前解除了雙方簽訂的勞動合同。

為此彭女士申請海淀勞動仲裁，要求A公司支付未休年假工資、解除勞動合同經濟補償金、休息日加班及平時超時加班工資、獎金等共計23萬余元。

仲裁裁決裝飾公司支付彭女士18000余元后，A公司與彭女士均不服，提起訴訟。

海淀法院開庭時，雙方就彭女士工資標準、年休假問題，是否存在加班，各執(zhí)一詞。

A公司為證明其不拖欠彭女士加班工資，向法庭提交了《工資表匯總及說明》。

但由于該份證據(jù)上并無彭女士簽字，且彭女士又不予認可其真實性，在A公司無其他證據(jù)佐證的情況下，法院對《工資表匯總及說明》不予認可，認定A公司未支付彭女士加班工資27000余元。

最終，法院判決A公司支付彭女士各項損失共計17萬余元。

2、考勤表無員工簽字，沒有效力

賈女士2007年入職C公司，任庫房管理員，雙方簽有期限至2013年12月31日的勞動合同。

2012年4月，賈女士因故離職后，申請勞動仲裁。

勞動仲裁裁決C公司支付賈女士加班工資、未休年假工資、解除勞動合同經濟補償金共計10800余元后，C公司不服，起訴至大興法院。

庭審中，C公司為了證明賈女士已休年假，提交了賈女士離職請假情況表等資料，但并無賈女士簽名。

對于這些證據(jù)，賈女士均不予認可。

最終，法院支持了賈女士的訴訟請求，認定其未休年假，據(jù)此判決C公司依法支付賈女士15天帶薪年假工資差額。

為什么在大量勞動爭議案中，即使用人單位出具了工資單、考勤表等相應證據(jù)，但無員工簽字，單位敗訴的風險還是這么大呢？

二、沒有員工簽字的證據(jù)沒有法律效力！

一般情況下，勞動爭議當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。

但是鑒于勞動者在勞動爭議中處于弱勢地位，相關法律、法規(guī)就明確有些證據(jù)的舉證責任在企業(yè)一方，例如考勤記錄、工資發(fā)放記錄等。

《勞動爭議案件辦案規(guī)則》第十七條：

當事人對自己提出的主張有責任提供證據(jù)。

與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

《勞動爭議調解仲裁法》第六條：

發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。

與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

此外為了保護勞動者的合法權益，《勞動法》還特別強調，用人單位對勞動者所作出的除名、辭退、解除勞動關系、計算勞動者工齡等，負完全舉證責任。

由勞動者簽字確認其真實性，單位僅僅提供了無員工簽字的工資單、考勤表等單一證據(jù)的，如勞動者一方否認，法院并不予采信。

但是，單位提供無職工簽字的工資單、考勤表的同時，還能提供其他相關證據(jù)佐證，例如銀行支付工資憑證、證人證言、請假條等，則有可能被依法采信。

三、如何避免此類風險？

用人單位應依本單位規(guī)定的制度流程，對工資單、考勤表等進行確認。

以免發(fā)生勞動爭議時，勞動者對于非經本人簽字的工資單、考勤表等不予認可，或是無據(jù)可依，引致法律風險，必要時可以聘請法律顧問協(xié)助制定制度流程，解決相關問題。

此外，用人單位辦理員工入職、離職等事項，同樣需要求勞動者對于相關信息與告知內容等進行簽字確認。