 后疫情時(shí)代，許多市場都將被徹底改變！ 越來越多的企業(yè)會(huì)熬不住，再厲害的法律服務(wù)業(yè)，也抵擋不住經(jīng)濟(jì)的基本面下滑。 在這個(gè)時(shí)候，市場對(duì)律師的需求，也將會(huì)發(fā)生深刻的改變！ 律師業(yè)，誰先改革，誰就贏得未來；整個(gè)行業(yè)提前改革，整個(gè)社會(huì)也都會(huì)獲益。 但是改革的方向，不代表僅僅是成本控制——中國傳統(tǒng)的制造業(yè)，這些年的發(fā)展就是控制成本，結(jié)果就是以質(zhì)量、品質(zhì)為代價(jià)。 改革的方向，更應(yīng)該在拓展市場的邊際，以想象力去重塑整個(gè)行業(yè)。 但這里，有兩個(gè)難題：一個(gè)是法律服務(wù)業(yè)的服務(wù)模式改革，一個(gè)是律師管理的變革。 01、 市場需要什么樣的法律服務(wù)模式？ 傳統(tǒng)的，單純的法律服務(wù)模式，我覺得已經(jīng)太老化了，根本沒有回應(yīng)到服務(wù)的本質(zhì)上來。 服務(wù)的核心是幫助客戶解決問題，改善、改變他們的現(xiàn)狀，而不是代表他去完成指定的動(dòng)作，比如寫合同，或者去打個(gè)官司。 比如一個(gè)品牌被人詆毀，律師的工作就是應(yīng)該調(diào)動(dòng)一切可以調(diào)動(dòng)的資源，去解決對(duì)這品牌的不良影響； 就是去建立一個(gè)全方位的制約對(duì)手、消除影響、防止后患的一個(gè)體系，而不是僅僅去寫一個(gè)律師聲明。 換句話說，律師服務(wù)的核心不僅僅是防止客戶失敗，還應(yīng)該協(xié)助客戶取得更大的成功。 這種服務(wù)的需求，不僅僅是法律的，還有統(tǒng)籌其他領(lǐng)域人才的能力，還有與其他專業(yè)人事協(xié)作的精神。 這涉及到更多的思考，更多的額外付出，甚至涉及到為此結(jié)果負(fù)責(zé)。 這是一個(gè)關(guān)鍵。但是太多的人，只是給出了一個(gè)律師聲明，或者好一些的進(jìn)一步給出選擇意見，然后就撒手不管，任老板選擇。 我覺得麥肯錫創(chuàng)始人鮑爾·馬文說得很有道理：如果我們給出一個(gè)意見，有沒有辦法讓他們采用，那我們這個(gè)意見的又有意義？ 讓他們采用這個(gè)意見，也是我們的本職工作。 麥肯錫真正的傳奇開始于馬文·鮑爾，他在加入麥肯錫之前是一位律師 但是這種服務(wù)的改革，會(huì)遭遇到普通律師經(jīng)常有的兩大頑疾：不愿意承擔(dān)責(zé)任，以及不愿意額外付出。 律師的本質(zhì)就是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，包括對(duì)自己風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避。以前北上廣的企業(yè)喜歡調(diào)侃外資律所，說他們給的建議，其實(shí)是把委婉曲折發(fā)揮到了極致，以至于一般人都不知道他們?cè)谡f什么。 律師擔(dān)心自己的決策，會(huì)給自己帶來風(fēng)險(xiǎn)，這很正常。但是對(duì)目標(biāo)負(fù)責(zé)的核心，就是要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，至少要有勇氣與企業(yè)一起去面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)。 額外付出也是一個(gè)顧忌所在。 大多數(shù)律師都想每做一件事情都有錢可以收，在歐美按小時(shí)計(jì)費(fèi)的情況下，這種想法很容易滿足。 但是在國內(nèi)，法律業(yè)務(wù)太細(xì)的結(jié)果，就是一些工作根本找不到合適的名目去收費(fèi)。 于是，很多人不愿意做，或者客戶需要他完成什么，就只完成什么，而缺乏對(duì)公司整體風(fēng)險(xiǎn)的研究與判斷。 特別是涉及到協(xié)作、統(tǒng)籌的事項(xiàng)，很少人愿意多付出額外的時(shí)間去思考，還有什么方式去解決這個(gè)問題。 律師都喜歡寫法律意見書，但是很少出具對(duì)公司其他事務(wù)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的備忘錄。 如果我們不能克服必須能收錢才能付出的習(xí)慣，那我們就很難真正做到以客戶利益為優(yōu)先的宗旨。 宗旨，不應(yīng)該只是說說而已。 當(dāng)然，這也要怪我們目前的招投標(biāo)辦法，很多企業(yè)什么事情都搞招投標(biāo)，一年一換，或者一事一換，這哪里是法律服務(wù)的精神呢？ 法律服務(wù)不是賣產(chǎn)品，不是一筆一筆的交易！結(jié)果是什么呢？大家都只做單一的事情，都不愿意去通盤思考企業(yè)、政府的更多問題。 02、 應(yīng)該重新對(duì)待律所的管理。 絕大部分的律所管理，不過就是想如何管住律師，要怕他們這個(gè)那個(gè)； 或者如何思考控制成本，更有甚者，在進(jìn)一步思考，如何從律師身上掙錢。 這種管理的方式簡直是中世紀(jì)的。如何激發(fā)律師的潛能，如何激發(fā)年輕人的能量，使他們以創(chuàng)造性的方式去服務(wù)社會(huì)，都很少人去思考。 這就是為什么很多律所說得天花亂墜，但是落到實(shí)處幾個(gè)問題就會(huì)露餡： 90后合伙人有多少？為什么年輕人沒有更多的機(jī)會(huì)？青年人進(jìn)來之后的有沒有完整的培訓(xùn)、成長體系？有沒有專門的高級(jí)合伙人傾力負(fù)責(zé)人才建設(shè)？ 麥肯錫最牛的地方，在我看來就是他們的咨詢顧問的成長體系。 做過一年兩年的青年咨詢顧問，就能信心十足地坐在上市官司CEO的對(duì)面，和他們聊企業(yè)戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、營銷策略、未來發(fā)展！ 而我們執(zhí)業(yè)5年的律師，或許都會(huì)被無形的等級(jí)制壓得在一個(gè)律協(xié)副會(huì)長面前戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，還談什么上市公司的CEO??！ 紅圈所的年輕人，執(zhí)業(yè)3年內(nèi)和上市公司的CEO聊過一句？這種管理意識(shí)的落后，對(duì)年輕人的人不信任（口水說的信任不算）， 導(dǎo)致的結(jié)果，年輕的律師缺乏一種蓬勃的朝氣，在眾多師傅、老師面前唯唯諾諾。 這樣的方式，如何談創(chuàng)造？ 真正的律所管理，應(yīng)該在如何給律師，特別是青年律師提供資源，提供舞臺(tái)，提供機(jī)會(huì)，服務(wù)好他們，激發(fā)所有人，創(chuàng)造出更多的價(jià)值。
這兩個(gè)問題，都是急需解決的大問題。 都需要大家以彼此的探討、彼此的嘗試，更重要的是改革的勇氣，來共同解決！ 真心希望越來越多的律所、律師團(tuán)隊(duì)、律師個(gè)人，加入到這趟改革的大潮，以大家各自的努力，傾力改變這個(gè)行業(yè)。 只有深愛這個(gè)行業(yè)，才會(huì)真心想去改革！ |
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