【原】績(jī)效工資制的定義和特點(diǎn)
理解績(jī)效工資制績(jī)效工資制的定義和特點(diǎn)績(jī)效工資制是根據(jù)員工業(yè)績(jī)來(lái)確定員工工作報(bào)酬的一種制度。在這種工資制度下，業(yè)績(jī)是確定員工工資的核心因素。當(dāng)然，員工的業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，不僅包括產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)的其他貢獻(xiàn)。在這種工資制度下，原則上，只有員工取得業(yè)績(jī)才能獲得工資，否則，就無(wú)法獲得工資收入。績(jī)效工資制度有著比較突出的優(yōu)點(diǎn)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。(1)以工作結(jié)果為導(dǎo)向，與企業(yè)利益的關(guān)系緊密。在績(jī)效工資制中，強(qiáng)調(diào)員工的工資與可量化的業(yè)績(jī)直接掛鉤，這樣，就將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，通過(guò)以工作結(jié)果為導(dǎo)向，激勵(lì)員工為了獲得高薪酬而不斷提升個(gè)人績(jī)效，從而促進(jìn)整個(gè)企業(yè)績(jī)效的提升。(2)利益向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高了企業(yè)的效率。在績(jī)效工資制度中，績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)的利益分配也傾向于業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，這樣，有利于招聘、選拔和保留業(yè)績(jī)好的員工，這部分員工也往往會(huì)成為企業(yè)的核心成員?？?jī)效工資制度有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，在企業(yè)整體績(jī)效獲得提升的同時(shí)，也增大了對(duì)員工的激勵(lì)力度和凝聚力。(3)將企業(yè)的固定成本降至最低，節(jié)省了工資成本。績(jī)效工資制度可促使企業(yè)不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，進(jìn)而提高員工的績(jī)效。通過(guò)將個(gè)人的工資同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益。與此同時(shí)，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不好的時(shí)候，員工績(jī)效也差，這樣企業(yè)也不需要支付給員工績(jī)效工資，企業(yè)可以最大限度地降低固定成本。而且，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不好時(shí)，企業(yè)也不需要采用減員的方式降低成本，可使員工產(chǎn)生安全感，增加員工的忠誠(chéng)度，從而為企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況轉(zhuǎn)好時(shí)保證一定的人員儲(chǔ)備。績(jī)效工資制度也有其負(fù)面影響，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。(1)短期行為嚴(yán)重。由于在績(jī)效工資制度中，過(guò)分強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)這一因素，再加上業(yè)績(jī)與員工個(gè)人利益的關(guān)聯(lián)度非常緊密，所以企業(yè)員工會(huì)過(guò)多地關(guān)注個(gè)人短期業(yè)績(jī)情況，為了獲得個(gè)人短期業(yè)績(jī)，不惜過(guò)度使用資源、互相惡性競(jìng)爭(zhēng)，甚至?xí)霈F(xiàn)員工瞞報(bào)業(yè)績(jī)、業(yè)績(jī)?cè)旒俚蓉?fù)面行為。因此，在績(jī)效工資制度中，對(duì)員工業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是保證實(shí)施成功的關(guān)鍵。另外，由于績(jī)效工資制度中的短期業(yè)績(jī)獲利性強(qiáng)，員工個(gè)人及企業(yè)都缺乏對(duì)個(gè)人及企業(yè)長(zhǎng)期利益的考慮，這會(huì)造成企業(yè)和員工后續(xù)發(fā)展乏力的現(xiàn)象。(2)無(wú)法培育新產(chǎn)業(yè)或后備力量。在績(jī)效工資制度中，強(qiáng)調(diào)績(jī)效與利益的直接關(guān)系，但是企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展總有一個(gè)從無(wú)到有、從少到多、從小到大的過(guò)程，由于實(shí)行這種工資制度，企業(yè)和員工都無(wú)法對(duì)未來(lái)的新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)務(wù)進(jìn)行培育，或者說(shuō)團(tuán)隊(duì)只能保留最精英的成員，無(wú)法容忍績(jī)效差的員工或儲(chǔ)備人才后備力量。長(zhǎng)此以往，企業(yè)和員工可能會(huì)錯(cuò)過(guò)發(fā)展與轉(zhuǎn)型的好時(shí)機(jī)，導(dǎo)致業(yè)績(jī)下滑或最終的失敗。(3)容易導(dǎo)致部門(mén)、員工間發(fā)展的不平衡。由于績(jī)效工資體系按照不同的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)支付不同的薪酬，所以，業(yè)績(jī)有差異的員工和部門(mén)的差距就會(huì)越拉越大，加上績(jī)效工資體系的激勵(lì)性強(qiáng)，業(yè)績(jī)差的員工和部門(mén)也無(wú)法在企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期保留，這會(huì)導(dǎo)致人員流失加劇，從而造成員工的心理落差和失衡，甚至?xí)诠緝?nèi)產(chǎn)生互相攀比、互相打壓的局面，嚴(yán)重影響企業(yè)整體實(shí)力的提升。(4)不是所有的業(yè)績(jī)都可以進(jìn)行衡量。在績(jī)效工資制度中，業(yè)績(jī)衡量和評(píng)估也是一個(gè)難以有效解決的問(wèn)題，并不是企業(yè)內(nèi)所有崗位或者工作的績(jī)效都是可以量化、可以衡量的。如果存在非量化、非可衡量的績(jī)效，必然導(dǎo)致績(jī)效考核主觀隨意性大、流于形式。例如，績(jī)效設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)、考核方法不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、考核執(zhí)行不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，這些現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果受人為操縱成分多，考核結(jié)果爭(zhēng)議大，失去了績(jī)效考核的公正性與有效性，使考核流于形式，最終導(dǎo)致績(jī)效工資失去本來(lái)的意義，在某種程度上變成平均主義或人為操作。績(jī)效工資制的主要實(shí)施步驟1.制定并量化企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)績(jī)效工資制實(shí)施的起點(diǎn)是制定企業(yè)目標(biāo)，無(wú)論是基于企業(yè)的使命、愿景，還是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，都需要以企業(yè)的實(shí)際目標(biāo)為基礎(chǔ)來(lái)制定績(jī)效評(píng)估方式。制定企業(yè)目標(biāo)時(shí)，一定要遵循目標(biāo)管理的原則，目標(biāo)要量化，具有一定的挑戰(zhàn)性、可執(zhí)行性、可衡量性。同時(shí)，目標(biāo)要具有可分解性，保證目標(biāo)能夠逐層分解，直至落實(shí)到企業(yè)的每個(gè)員工。企業(yè)目標(biāo)要以合理的方式層層分解至部門(mén)和個(gè)人，最終要在企業(yè)內(nèi)形成一個(gè)完整的目標(biāo)鏈條，員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是正相關(guān)關(guān)系。2.制定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估原則，確定要素及績(jī)效工資與業(yè)績(jī)的掛鉤關(guān)系這也是實(shí)施績(jī)效工資制中重要的一環(huán)，要在企業(yè)中制定能夠?yàn)槿w員工所認(rèn)可的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估原則，例如，目標(biāo)的可衡量性、具體化、為員工所接受認(rèn)可、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的測(cè)量手段、評(píng)估方式、績(jī)效考核的溝通流程、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估后的反饋、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的原則等。除此之外，要明確業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的要素，這些要素的確定，或者說(shuō)KPI的指標(biāo)選擇，一定要能夠全面、客觀地反映員工的業(yè)績(jī)，一般常用的直觀性業(yè)績(jī)要素包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、客戶(hù)評(píng)價(jià)、出勤情況等。在這一實(shí)施步驟中，還需要確定績(jī)效工資與業(yè)績(jī)的掛鉤關(guān)系，即要明確員工取得業(yè)績(jī)與個(gè)人績(jī)效工資之間的關(guān)系，使得員工對(duì)于目標(biāo)完成與個(gè)人利益之間的關(guān)系有清晰的了解，這樣才有助于激發(fā)員工的工作積極性。在績(jī)效工資與業(yè)績(jī)的掛鉤關(guān)系設(shè)定上，一般會(huì)采取按比例提成、傭金制等方法，根據(jù)不同行業(yè)、不同業(yè)務(wù)、不同企業(yè)的實(shí)施情況制定相應(yīng)的比例，另外，也要設(shè)定增長(zhǎng)和下降的對(duì)應(yīng)關(guān)系。3.進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，執(zhí)行績(jī)效工資根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、員工個(gè)人目標(biāo)，以及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的原則和要素，執(zhí)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，以公開(kāi)、公平、公正的方式對(duì)企業(yè)目標(biāo)和逐層分解的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)估。在評(píng)估的過(guò)程中，要對(duì)目標(biāo)的關(guān)鍵要素進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且要保證評(píng)估過(guò)程的合理性。在評(píng)估結(jié)果出來(lái)后，還要執(zhí)行評(píng)估溝通流程，保證各級(jí)員工認(rèn)同評(píng)估結(jié)果，遇有特殊情況或者評(píng)估錯(cuò)誤要及時(shí)調(diào)整，在確定了評(píng)估結(jié)果并得到認(rèn)可后，應(yīng)按照既定的績(jī)效工資與業(yè)績(jī)掛鉤關(guān)系執(zhí)行績(jī)效工資。4.定期對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)行修訂，改進(jìn)績(jī)效工資體系中的問(wèn)題績(jī)效工資體系應(yīng)該是動(dòng)態(tài)性最強(qiáng)的工資制度，這是因?yàn)?，?jī)效工資制是以目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)的，而目標(biāo)必須定期不斷地進(jìn)行調(diào)整，要隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展變化不斷更新。在實(shí)施績(jī)效工資過(guò)程中，必須定期對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)行修訂，而且還要適時(shí)地對(duì)考核要素進(jìn)行更新。在執(zhí)行過(guò)程中，要不斷發(fā)現(xiàn)績(jī)效工資體系中的問(wèn)題，并進(jìn)行調(diào)整與完善。
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