“怎么回事？為什么培訓(xùn)這么久一點(diǎn)效果沒(méi)有？”這大概是負(fù)責(zé)培訓(xùn)的HR，被老板和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人吐槽的最多的一句話(huà)。花了大筆錢(qián)做培訓(xùn)預(yù)算；強(qiáng)制要求員工每月學(xué)習(xí)n小時(shí)課程； 為什么員工培訓(xùn)結(jié)束，回到工作崗位上還是老樣子呢？培訓(xùn)沒(méi)效果，究其原因，是培訓(xùn)課程沒(méi)有”對(duì)癥下藥“、”因材施教“。比如，銷(xiāo)售部門(mén)急需客戶(hù)溝通話(huà)術(shù)技巧、客戶(hù)開(kāi)發(fā)技能的培訓(xùn)，你給他學(xué)習(xí)客戶(hù)管理、維護(hù)相關(guān)課程，那么培訓(xùn)效果自然大打折扣。有多家500強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)、前愛(ài)立信HRD姚瓊老師曾對(duì)小編說(shuō)過(guò)：HR不能為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，要準(zhǔn)確把握業(yè)務(wù)需求及員工真正欠缺的能力。那么，怎么才能做出一個(gè)精準(zhǔn)賦能員工的培訓(xùn)呢？這就要求HR，除了了解員工實(shí)際工作所需知識(shí)技能外，還要挖掘這個(gè)崗位人才應(yīng)具備的潛在能力，加以培養(yǎng)。小編向大家推薦一個(gè)華為阿里萬(wàn)科等標(biāo)桿企業(yè)都在使用的工具——勝任力模型。（華為干部勝任力模型） 勝任力模型作為衡量人才的“標(biāo)尺”，幫助HR一改過(guò)去“盲人摸象”式培訓(xùn)，讓員工培訓(xùn)有方向、有重點(diǎn)，更容易做出讓業(yè)務(wù)部門(mén)和老板滿(mǎn)意的成果。 比如，你培訓(xùn)一線員工，根據(jù)模型，就需要提升他的業(yè)務(wù)執(zhí)行能力；你培訓(xùn)中層，勝任力則關(guān)注他上下級(jí)溝通及戰(zhàn)略落地的能力；培訓(xùn)高層管理者，你就要培養(yǎng)他們具備小CEO的能力; 遺憾的是，很多企業(yè)對(duì)勝任力模型的使用都屬于比較初級(jí)的水平，真正會(huì)挖掘員工潛在能力設(shè)計(jì)、運(yùn)用勝任力模型的HR并不多。作為HR，如何才能以最低成本快速掌握這一工具，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、高效率的培訓(xùn)呢？為此，氫課聯(lián)合世界頂級(jí)人力資源專(zhuān)家、擁有勝任規(guī)劃和管理方面最佳實(shí)踐的威廉·J·羅思維爾博士，重磅推出《TMOD人才管理與組織發(fā)展》體驗(yàn)訓(xùn)練營(yíng)。教HR重新定義人才管理和發(fā)展，設(shè)計(jì)適合自身企業(yè)的勝任力模型，并以此搭建人才評(píng)價(jià)體系，系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)人才庫(kù)。
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