勞動合同法第三十九條規(guī)定，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。實務中這是用人單位對勞動者實施解除勞動合同且不需要支付任何經(jīng)濟補償金或賠償金的常用操作依據(jù)。那么是否只要勞動者存在嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情形，且該規(guī)章制度系經(jīng)過法定程序制定的規(guī)章制度，那么用人單位都可以據(jù)此對勞動者實施解除勞動合同的辭退操作呢？回答是否定。

實務中如果出現(xiàn)以下兩種情況，勞動者即便發(fā)生過嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情形，用人單位仍然不能實施解除操作。

一、嚴重違規(guī)情形發(fā)生后較長時間未被處理

我們都知道，無論是民事案件、行政案件還是刑事案件，均存在時效的問題。尤其對于行政處罰案件而言最為典型，依據(jù)行政處罰法第二十九條的規(guī)定，違法行為在二年內(nèi)違背發(fā)現(xiàn)的，除法律另有規(guī)定外，行政主體不再實施處罰。

法律對違法行為的追究尚且如此，那么用人單位的規(guī)章制度是否也涉及時效呢？勞動法對此并未作出規(guī)定。但這并不等于在實務中這個規(guī)則就不會被適用。雖然規(guī)章制度的違反的查處時效法律并未做具體的期限規(guī)定，但是司法實踐中法院會結(jié)合案件情況，從一般情理角度及用人單位實施處罰的真實目的角度，在達到一定期限后，用人單位是否有權(quán)再對勞動者實施解除勞動合同的處罰。例如，有的地方的法院將制度違法行為的時效期間確定在6個月以內(nèi)。該6個月的起算點自用人單位發(fā)現(xiàn)或者應當發(fā)現(xiàn)勞動者存在嚴重違反規(guī)章制度之日起計算。

勞動者要注意規(guī)章制度違反的時效起算點雖然也無統(tǒng)一的標準，但司法實踐中一般以用人單位知道或應當知道勞動者存在涉案違反規(guī)章制度的行為之日起計算。注意這里并不是自勞動者實際違反規(guī)章制度的行為發(fā)生之日起計算。

二、從多個時間段選取不同違規(guī)實施作為辭退依據(jù)

有關成語叫“深文周納”，其意思是指通過苛刻的甚至違背事實的引用各類法律條文以達到追究對方罪責的目的，其本質(zhì)是欲加之罪的一種操作手段。勞動者違反用人單位規(guī)章制度理應按照相關規(guī)定予以懲處。但是該懲處行為必須建立在正當目的及合法合理的基礎之上。實務中有的用人單位為了達到辭退某勞動者的目的，會故意調(diào)查勞動者之前的所有工作記錄，盡可能從多個角度去證明勞動者存在嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情況。而實際上該類制度違規(guī)行為即便不發(fā)生，用人單位也會對該勞動者實施辭退。所謂的調(diào)查勞動者違反規(guī)章制度的依據(jù)及證據(jù)，不過是為了辭退某勞動者找一個合適的理由罷了。
采用這種方式對勞動者實施解除勞動合同操作的，用人單位所舉的證據(jù)往往具有多樣性和多個時間區(qū)間的跨越性。司法實踐中，法院一旦通過法庭調(diào)查或者勞動者提供的其他證據(jù)證明了用人單位可能存在的不當目的，則用人單位的解除行為即便都具有一定的證據(jù)可以證明，仍然將無法獲得法院的支持。

三、勞動者如何應對

勞動者在遭遇用人單位采用上述方式操作勞動合同的解除時，不僅要對用人單位所提出的解除事由及相關證據(jù)做好辯解和質(zhì)證，同時要重點做好以下操作：1.揭示用人單位的真實意圖并提供相應證據(jù)；2.對處罰的合理性及目的正當性提出質(zhì)疑；3.學會從對方提交的違規(guī)證據(jù)中尋找用人單位已經(jīng)認可不再對勞動者實施辭退處罰的證據(jù)。以上三點僅是處理此類問題的基本參考角度，勞動者還要結(jié)合個案制定系統(tǒng)的解決方案。勞動者如有此方面的相關問題，請在評論區(qū)留言咨詢，筆者再做針對性解答。