本篇文章我們來分享一下創(chuàng)業(yè)時(shí)如何科學(xué)有效地進(jìn)行股權(quán)分配，這篇文章分享的內(nèi)容可能是所有公司，尤其是創(chuàng)業(yè)公司，都會(huì)面臨的問題，我會(huì)給你分享早期股權(quán)分配的實(shí)際操作方法和指引，讓你學(xué)會(huì)如何有效的分配你的股權(quán)蛋糕，避免因股權(quán)分配不當(dāng)而帶來的分歧和陷阱。

在具體分享實(shí)操方法之前，我們先分享一下股權(quán)分配的底層邏輯。要知其然更要知其所以然，這樣你才能靈活應(yīng)用。對于股權(quán)分配來講，它是一種權(quán)利劃分，是一種價(jià)值分配。每一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營過程，都會(huì)涉及到從價(jià)值創(chuàng)造，到價(jià)值評價(jià)，再到價(jià)值分配這個(gè)過程，公司生產(chǎn)產(chǎn)品到銷售產(chǎn)品，這是價(jià)值創(chuàng)造的過程，公司通過組織職能分布和績效考核，這是價(jià)值評價(jià)的過程，公司通過分紅和薪酬發(fā)放、激勵(lì)制度，這是價(jià)值分配的過程，這個(gè)過程中的每個(gè)環(huán)節(jié)都要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

股權(quán)分配方式，也是一種價(jià)值分配方式。要想價(jià)值分配得合理，首先就要價(jià)值評價(jià)得合理，要評價(jià)價(jià)值，就要追溯到價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)，了解創(chuàng)造價(jià)值的多少。一般來說，創(chuàng)造的價(jià)值越多，分配得價(jià)值就應(yīng)該越多，這是大家都公認(rèn)的分配原則，這也是公平的。所以股權(quán)分配的方式，也要追溯到合伙人預(yù)期創(chuàng)造的價(jià)值多少上，合伙人預(yù)期的貢獻(xiàn)和價(jià)值創(chuàng)造的份額基本上決定了剛開始的股權(quán)分配比例。

那么，創(chuàng)造什么樣的價(jià)值才是多，創(chuàng)造什么樣的價(jià)值就界定為少呢？價(jià)值如何衡量，如何界定呢？價(jià)值創(chuàng)造的界定，與商業(yè)環(huán)境和時(shí)代特征有關(guān)系，隨著時(shí)代的發(fā)展，有一定的基本規(guī)律可供參考。

比如在工業(yè)時(shí)代，要開一家鋼鐵公司，需要投入大量資本資金和設(shè)備，而人力必須依附于大企業(yè)才能發(fā)揮作用，工人只是一個(gè)生產(chǎn)線上的螺絲釘，作用有限，替代性很強(qiáng)，所以一家鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品所創(chuàng)造的價(jià)值，就會(huì)被認(rèn)為資金和設(shè)備占絕大多數(shù)，而人力占小部分。所以價(jià)值分配時(shí)，人力只分配到工資和基本福利保障等這些利益，而資本家能分配到大量的利潤分紅和資本價(jià)值。對于重資產(chǎn)企業(yè)的價(jià)值分配，基于上圍繞著對于資本資金資源的認(rèn)同。

而在人力資本時(shí)代，我們越來越多地看到，科技公司突飛猛進(jìn)，文化創(chuàng)意公司蒸蒸日上，而這些公司都是輕資產(chǎn)公司或創(chuàng)意型公司，它們的發(fā)展更多地依賴于人才的創(chuàng)意和價(jià)值的貢獻(xiàn)付出，依賴于合伙團(tuán)隊(duì)的努力，所以投資人出大錢占小股，合伙人團(tuán)隊(duì)分配到更多的利潤分紅和資本收益。這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)經(jīng)濟(jì)的特征。在輕資產(chǎn)驅(qū)動(dòng)的公司，早期做股權(quán)架構(gòu)設(shè)計(jì)的時(shí)候，基本上都是圍繞著對于人力資本價(jià)值輸出的認(rèn)同。

所以，你看，哪些價(jià)值重要，哪些價(jià)值次要，創(chuàng)造哪些價(jià)值應(yīng)該多分配，創(chuàng)造哪些價(jià)值應(yīng)該少分配，這不是絕對的。這個(gè)取決于時(shí)代的要求、所處的行業(yè)、合伙團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)狀以及商業(yè)模式的特征。這些都是影響價(jià)值分配和股權(quán)分配的因素。

接下來，我會(huì)給你分享股權(quán)分配的方法，它會(huì)綜合考慮以上這些因素，它是更科學(xué)和更優(yōu)越的分配方式，但它不是絕對的，它是經(jīng)驗(yàn)性的，供你實(shí)踐參考。事實(shí)上，在這個(gè)領(lǐng)域，也沒有像數(shù)學(xué)一樣絕對嚴(yán)密的體系存在，所以你只需要根據(jù)方法，找到適合自己公司股權(quán)分配的最優(yōu)化解決方案即可。

合伙股權(quán)四類貢獻(xiàn)要素分配法

基本方法是，我們根據(jù)公司本身的商業(yè)模式和基本商業(yè)規(guī)律，將公司發(fā)展的基本貢獻(xiàn)要素，也就是價(jià)值創(chuàng)造的源頭要素，歸納為四類貢獻(xiàn)要素：一是創(chuàng)始人身份，二是合伙人身份，三是出資額，四是崗位貢獻(xiàn)。也就是說整個(gè)100%的股權(quán)份額是由這四個(gè)部分構(gòu)成的，四個(gè)部分加起來是100%。我們分別說明一下：

第一個(gè)部分：創(chuàng)始人身份股

創(chuàng)始人身份股，對應(yīng)的是企業(yè)家精神，創(chuàng)始人的發(fā)起責(zé)任、使命感，做為老大的壓力和首問責(zé)任，危機(jī)發(fā)生時(shí)的首當(dāng)其沖，企業(yè)家精神和文化傳遞等價(jià)值，這是創(chuàng)始人所不可替代的價(jià)值，正如任正菲之于華為、馬云之于阿里巴巴一樣，這種價(jià)值不可替代，我們可以單獨(dú)切割出來，用創(chuàng)始人身份股來表達(dá)，本質(zhì)上說的就是企業(yè)家精神。

關(guān)于這一點(diǎn)，我來借用法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家理查德的說法：“企業(yè)家使經(jīng)濟(jì)資源的效率由低轉(zhuǎn)高；“企業(yè)家精神”則是企業(yè)家特殊技能（包括精神和技巧）的集合?；蛘哒f，“企業(yè)家精神”指企業(yè)家組織建立和經(jīng)營管理企業(yè)的綜合才能的表述方式，它是一種重要而特殊的無形生產(chǎn)要素。例如沃爾特·迪斯尼最偉大的創(chuàng)造不是《木偶奇遇記》,也不是《白雪公主》，甚至不是迪斯尼樂園，而是沃爾特·迪斯尼公司其使觀眾快樂的超凡能力；薩姆·沃爾頓最偉大的創(chuàng)造不是“持之以恒的天天平價(jià)”而是沃爾瑪公司——一個(gè)能夠以最出色的方式把零售要領(lǐng)變成行動(dòng)的組織。這些都是企業(yè)家精神，它是至關(guān)重要的，每一家成功的公司，往往都會(huì)有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者和它的企業(yè)家精神。

第二個(gè)部分：合伙人身份股

合伙人身份股對應(yīng)的是所有合伙人全職創(chuàng)業(yè)的參與感和責(zé)任性，代表作為公司合伙人的共享和陪伴，可以稱之為合伙人精神，這是有價(jià)值的。創(chuàng)業(yè)過程中可能出現(xiàn)很多困難，甚至九死一生，合伙人們能夠獨(dú)當(dāng)一面，互相信任，共同前行，團(tuán)隊(duì)成員齊心協(xié)力，彼此成就。這種價(jià)值我們可以單獨(dú)切割出來，用合伙人身份股來表達(dá)。

第三個(gè)部分：出資額股

出資額股對應(yīng)的是現(xiàn)金與現(xiàn)金等價(jià)物的價(jià)值，比如現(xiàn)金投入、設(shè)備投入、辦公場所投入等等，都可以是貢獻(xiàn)，這是對于物化的生產(chǎn)要素的價(jià)值表達(dá)，出資越多，享有股權(quán)份額越多。

《公司法》第27條第1款規(guī)定：“股東可以用貨幣出資，也可以用實(shí)物、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、土地使用權(quán)等可以用貨幣估價(jià)并可以依法轉(zhuǎn)讓的非貨幣財(cái)產(chǎn)作價(jià)出資。” 貨幣，指的就是現(xiàn)金投入；實(shí)物，指的是房屋、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料、零部件等有形財(cái)產(chǎn)；知識(shí)產(chǎn)權(quán)，包括專利權(quán)、商標(biāo)權(quán)、著作權(quán)，或者知識(shí)產(chǎn)權(quán)的使用權(quán)等可以作價(jià)的無形財(cái)產(chǎn)；土地使用權(quán)是指國有土地或集體所有土地，依法明確給單位或個(gè)人使用的權(quán)利。其它的可以用貨幣估價(jià)并可以轉(zhuǎn)讓的財(cái)產(chǎn)也都可以出資，比如股權(quán)、債權(quán)、探礦權(quán)、采礦權(quán)等都可以出資。

第四個(gè)部分：崗位貢獻(xiàn)股

崗位貢獻(xiàn)股所對應(yīng)的是，合伙人開展業(yè)務(wù)的職能分工和崗位貢獻(xiàn)，包括CEO，COO，CTO，CGO等，承擔(dān)不同崗位職責(zé)，輸出不同的貢獻(xiàn)。

一般的職能劃分，是根據(jù)公司的商業(yè)模式和戰(zhàn)略要求而設(shè)定的，是為了更高效率地完成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)定職能分布和組織結(jié)構(gòu)，每個(gè)合伙人承擔(dān)其中的一個(gè)領(lǐng)域或幾個(gè)領(lǐng)域的職能。一般而言，整體的職能劃分有幾個(gè)大類：戰(zhàn)略管理、產(chǎn)品開發(fā)與創(chuàng)新（產(chǎn)品定義及發(fā)展方向）、軟件研發(fā)管理（安卓、IOS、軟件、互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)等）、硬件研發(fā)管理（硬件研發(fā)、軟件聯(lián)調(diào)等）、運(yùn)營與用戶增長（用戶增長、客戶服務(wù)、社群運(yùn)營、內(nèi)容）、市場營銷（營銷策劃、廣告宣傳、商務(wù)拓展、公共關(guān)系等）、生產(chǎn)與供應(yīng)鏈管理（生產(chǎn)采購管理、生產(chǎn)管理、供應(yīng)鏈管理、質(zhì)量管理等）、設(shè)計(jì)管理（視覺、工業(yè) 、包裝與宣傳等）、行政人事管理（協(xié)調(diào)總體安排、尋求人才、行政后勤、對外接洽、內(nèi)務(wù)執(zhí)行）、財(cái)務(wù)與融資（財(cái)務(wù)管理、尋求資金、準(zhǔn)備融資材料等）等等。當(dāng)然，企業(yè)會(huì)根據(jù)自己的行業(yè)特征和商業(yè)模式的特色要求，可能會(huì)有新的職能劃分出來，這些都是正常的。

最重要的是，在前期分配股權(quán)時(shí)，團(tuán)隊(duì)要對商業(yè)模式有所思考，要對未來要做的事情有一個(gè)相對明確的分工和協(xié)作方式，不要像一鍋粥一樣所有人所有事都攪在一起，沒有明確的分工，執(zhí)行起來也會(huì)事倍功半沒有成效。

根據(jù)每個(gè)人負(fù)責(zé)的職能版塊不同，貢獻(xiàn)也會(huì)有所差異。一般來說，越偏向于業(yè)務(wù)核心和公司核心競爭力的職能，會(huì)更加重要，這依賴于公司的戰(zhàn)略定位和商業(yè)模式，一個(gè)公司一個(gè)樣兒，個(gè)性化較強(qiáng)。這是崗位貢獻(xiàn)股的特點(diǎn)。

綜合上面四類貢獻(xiàn)要素，你可以看到，整個(gè)公司的100%股權(quán)被分割成了四類貢獻(xiàn)價(jià)值區(qū)塊。不同類型的公司，四類貢獻(xiàn)價(jià)值區(qū)塊的比例有所差異。

對于人力資本驅(qū)動(dòng)型或輕資產(chǎn)的公司而言，創(chuàng)始人身份股占20%到30%，基本上25%是個(gè)中位數(shù)，參考意義比較大；合伙人身份股占10%~20%，基本上15%是個(gè)中位數(shù)；出資額股部分占30%~40%，崗位貢獻(xiàn)占30%左右。四個(gè)部分加起來是100%，可以根據(jù)自身情況調(diào)整。

對于財(cái)務(wù)資本驅(qū)動(dòng)型或重資產(chǎn)的公司而言，創(chuàng)始人身份股占10%~20%左右，合伙人身份股占5%~10%左右，出資額股占50%~70%，崗位貢獻(xiàn)占10%~20%，加起來是100%。

上面這些貢獻(xiàn)區(qū)塊所占的比例是一些經(jīng)驗(yàn)參考值，不是絕對科班的，但參考市場上優(yōu)秀的公司的最佳實(shí)踐，你可以根據(jù)自己的公司進(jìn)行調(diào)整。對于貢獻(xiàn)價(jià)值區(qū)塊的比例進(jìn)行調(diào)整的時(shí)候，不涉及到個(gè)人，相對要客觀，主要是通過分析公司類型而定。

那么在合伙人層面來說，每個(gè)人如何分配和計(jì)算股權(quán)份額呢？

我們假設(shè)你與你的合伙人確定好了上面所說的四類貢獻(xiàn)價(jià)值區(qū)塊的比例，比如說創(chuàng)始人身份股占25%，合伙人身份股占12%，出資額股占40%，崗位貢獻(xiàn)股23%，這個(gè)你們已經(jīng)根據(jù)公司的類型和商業(yè)模式類型，已經(jīng)確定好了。

假設(shè)你們有四個(gè)合伙人，甲、乙、丙、丁。其實(shí)甲乙丙丁四人的股權(quán)分配，就是把四類貢獻(xiàn)價(jià)值區(qū)塊所對應(yīng)的股份分別對應(yīng)四個(gè)人進(jìn)行分配，然后再把每個(gè)人在每個(gè)價(jià)值區(qū)塊中分配獲得的股權(quán)份額加起來，就是每個(gè)人應(yīng)分配的股權(quán)份額。我們逐個(gè)來看。

假設(shè)甲是創(chuàng)始人，乙、丙、丁三人是合伙人，那么第一部分創(chuàng)始人身份股是歸于甲的，第一部分甲獲得25%；第二部分合伙人身份股是乙丙丁三人共享，可以平均分配，也可以按照第四部分崗位貢獻(xiàn)一項(xiàng)的分配比例進(jìn)行分配，這項(xiàng)d我們稍后分析?，F(xiàn)在采取第一種方式，三人平均分配12%，那么乙得到4%，丙得到4%，丁得到4%。

第三部分出資額部分，可以按照四個(gè)人每個(gè)的出資額多少，進(jìn)行分配，不論是以哪一種資產(chǎn)出資，可以是現(xiàn)金，可以是實(shí)物，也可以是知識(shí)產(chǎn)權(quán)，只是必須是各方認(rèn)可的資產(chǎn)，作價(jià)評估，就可以出資。如果甲出資80萬，乙出資10萬，丙和丁各出資5萬，那么在這一部分的比例為，甲得到40%*0.8=32%，乙得到40%*0.1=4%，丙得到2%，丁得到2%；各方加起來是出資額部分的40%。

第四部分是崗位貢獻(xiàn)部分，按照四個(gè)人的崗位貢獻(xiàn)度進(jìn)行分配。按崗位貢獻(xiàn)度最簡單的分配方式就是，在初始貢獻(xiàn)度基礎(chǔ)上，依據(jù)戰(zhàn)略重點(diǎn)和商業(yè)模式的要求進(jìn)行調(diào)整，我們叫做權(quán)值因子法。這個(gè)過程依賴于合伙人團(tuán)隊(duì)對于商業(yè)模式和戰(zhàn)略重點(diǎn)的理解，所以溝通工作至關(guān)重要。我們來介紹這種相對公平的方法。

按上面的例子，我們假設(shè)甲乙丙丁初始貢獻(xiàn)度都是100，這是一個(gè)不錯(cuò)的起點(diǎn)。我們再定義三種籌碼，分別是100分，50分，0分，什么意思呢？我們接下來要對各個(gè)合伙人的崗位價(jià)值進(jìn)行評估，來測算崗位的預(yù)期貢獻(xiàn)度。我們會(huì)對崗位進(jìn)行兩兩對比，選擇一個(gè)要評估的目標(biāo)崗位，與其它崗位一一對比，如果目標(biāo)崗位與后一個(gè)崗位對比，相對而言更重要的且對重要程度比較明確的，目標(biāo)崗位增加籌碼100分，如果相對而言更重要但重要程度較小的，目標(biāo)崗位增加籌碼50分，如果同等重要或相對不重要的，目標(biāo)崗位增加籌碼0分。

我們更加具體一點(diǎn)講，比如甲方負(fù)責(zé)產(chǎn)品的市場營銷與銷售，乙方負(fù)責(zé)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)與開發(fā)，丙方負(fù)責(zé)產(chǎn)品的生產(chǎn)與供應(yīng)鏈，丁方負(fù)責(zé)公司的行政與后勤管理。對于初創(chuàng)的公司而言，雖然每個(gè)職能都非常重要，但總有相對貢獻(xiàn)度的測量。初創(chuàng)的公司首先要解決的問題是生存問題，產(chǎn)品的市場接受度問題，所以可以認(rèn)為甲方的職能最為重要，甲方與乙方對比，甲得分50分，甲方與丙方、丁方對比，甲得分100分；以此類推，乙方與甲方對比，乙得分0分，乙方與丙方對比，乙得分50分，乙方與丁方對比，乙得分100分；丙方與甲方、乙方對比，丙得分0分，丙方與丁方對比，丙得分50分，丁方與三方對比得分為0分。如此對比下來的話，初始時(shí)都是100分，對比完成后，甲方最終分?jǐn)?shù)加總為350分，乙方最終分?jǐn)?shù)為250分，丙方為150分，丁方為100分。

到此為止，四人在崗位貢獻(xiàn)部分的股權(quán)分配，可以依據(jù)各方的最終分?jǐn)?shù)的比例進(jìn)行分配。另外，還有一個(gè)因素，可以考慮進(jìn)來，可以讓?shí)徫回暙I(xiàn)部分的分配更加科學(xué)一些，更加細(xì)致一些，那就是合伙人自身的資歷因素。我們可以簡單列出以下加分項(xiàng)，比如早期從0到1參與過知名成功項(xiàng)目（所謂早期的意思就是合伙人作為該項(xiàng)目的前10號以內(nèi)員工或者作為該項(xiàng)目的合伙人參與該項(xiàng)目）、本行業(yè)內(nèi)工作經(jīng)驗(yàn)超過5年、獲取過行業(yè)專業(yè)大獎(jiǎng)、擔(dān)任過知名大公司總監(jiān)級別以上職位等。

列出這些加分清單后，如果某位合伙人具有其中一項(xiàng)或者多項(xiàng)成績的，可以將其最終貢獻(xiàn)得分乘以加分系數(shù)1.2，作為其最后的得分，再按上述分?jǐn)?shù)分配方式進(jìn)行測算即可。按照上面的例子，如果甲方和丙方滿足以上加分清單上的某項(xiàng)，他們的最終得分分別是甲方420分，乙方250分，丙方180分，丁方100分，甲方占比為44%（甲的分?jǐn)?shù)比上甲乙丙丁加總分?jǐn)?shù)即420/950），乙方占26%（同上計(jì)算），丙方占19%，丁方占11%，以此比例再來分配崗位貢獻(xiàn)23%股權(quán)，最終甲乙丙丁崗位貢獻(xiàn)股分別為10.12%，5.98%，4.37%，2.53%。

當(dāng)合伙人在四類貢獻(xiàn)區(qū)塊中都進(jìn)行分配后，我們就可以列出一張《合伙股權(quán)分配度量表》，分別記錄每個(gè)合伙人在每個(gè)貢獻(xiàn)區(qū)塊中所獲得的股權(quán)份額，加總得到每個(gè)合伙人應(yīng)該分配的股權(quán)。

到此為此，我們就完成了一次相對客觀和公平的股權(quán)分配，我們把這種方法叫做合伙股權(quán)的四類貢獻(xiàn)要素分配法，供你參考。你需要明白的是，這只是一種股權(quán)分配的技術(shù)方法，而更本質(zhì)的是，給合伙股權(quán)分配方法，要讓創(chuàng)始人和合伙人在分配和討論的過程中，從心眼里感覺到合理、公平，從而事后甚至應(yīng)該忘掉這個(gè)分配，集中精力做公司。這才是最好的狀態(tài)。復(fù)雜、全面的股權(quán)分配分析框架和模型，有助于合伙各方達(dá)成共識(shí)，但是絕對無法替代信任的建立。希望創(chuàng)始人能夠開誠布公的談?wù)撟约旱南敕ê推谕?，任何想法都是合理的，只要贏得你創(chuàng)業(yè)合伙人的由衷認(rèn)可就可以，這一點(diǎn)非常關(guān)鍵。

當(dāng)然，上述分配也有些理想，但它能指導(dǎo)實(shí)際股權(quán)分配過程中的一些方向和追求。在實(shí)際操作過程中，往往會(huì)存在一些現(xiàn)實(shí)的問題，我們接下來分析一些典型的場景。

股權(quán)分配過程中的一些典型場景分析

第一個(gè)場景：涉及到預(yù)留股權(quán)的問題

上面的股權(quán)分配方法，并沒有將投資人、核心員工的股權(quán)激勵(lì)考慮在內(nèi)，所以將100%的股權(quán)進(jìn)行了分配。那么，如果在剛開始就考慮給核心員工預(yù)留股權(quán)池進(jìn)行分配，或者給投資人預(yù)留股權(quán)池，那么處理辦法是，合伙人在測算完成彼此的股權(quán)份額后，可以共同計(jì)提各自的20%作為預(yù)留股權(quán)池，然后重新計(jì)算股權(quán)份額即可。

第二個(gè)場景：涉及兼職問題

上面的股權(quán)分配方法，并沒有考慮兼職的問題。如果合伙人不是全職參與，從一定意義上來講，他不應(yīng)該算做合伙人，因?yàn)樗`背了合伙人精神，共同創(chuàng)業(yè)，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享成果的精神。那么如果按上面的方法來分配的話，一般兼職合伙人在合伙人身份股方面獲得的股權(quán)份額應(yīng)為零，在出資額部分股權(quán)份額以出資額比例來分配，在崗位貢獻(xiàn)部分的股權(quán)份額為全職狀態(tài)下所應(yīng)獲得的股權(quán)份額的20%，也就是用上面的方法算出來的股權(quán)份額數(shù)的20%，用來區(qū)分兼職與全職的風(fēng)險(xiǎn)與擔(dān)當(dāng)不同。對每個(gè)貢獻(xiàn)價(jià)值區(qū)塊里應(yīng)獲得的股份按上面的方式調(diào)整后，再重新加總即可，多出的部分由創(chuàng)始人代持。

第三個(gè)場景：涉及股權(quán)的成熟機(jī)制

這是非常重要的一點(diǎn)，股權(quán)劃分完了，必須要有相應(yīng)的股權(quán)兌現(xiàn)機(jī)制，否則股權(quán)的分配沒有意義。這是說，股權(quán)按照合伙人在公司服務(wù)時(shí)間，逐步兌現(xiàn)給合伙人。道理很簡單，創(chuàng)業(yè)公司是靠人做出來的，服務(wù)了公司股權(quán)才全部給，離開公司了就不能全部得到預(yù)期應(yīng)該給的股權(quán)。因?yàn)楣蓹?quán)要留給真正創(chuàng)業(yè)的人。一般的做法是按照3到4年兌現(xiàn)。比方說，工作滿第一年后兌現(xiàn)25%，然后可以按照每月兌現(xiàn)2%?；蛘甙凑展绢A(yù)期的戰(zhàn)略發(fā)展里程碑進(jìn)行兌現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)某個(gè)里程碑的時(shí)候，兌現(xiàn)一定比例的股權(quán)份額。

這是對創(chuàng)業(yè)公司和團(tuán)隊(duì)自身的保護(hù)，誰也沒辦法保證，合伙人都會(huì)陪公司走到最后。事實(shí)上，絕大多數(shù)情況是某個(gè)合伙人由于各種原因會(huì)離開。我們不想看到的情景是，2個(gè)合伙人辛苦了5年，終于做出了成績，而一個(gè)干了幾個(gè)月的就離開的原合伙人，幾年后回來說公司一部分股權(quán)是屬于他的。

第四個(gè)場景：涉及到創(chuàng)業(yè)過程的虛擬的資源貢獻(xiàn)問題

這類資源非常多，比如客戶資源，創(chuàng)意、技術(shù)、個(gè)人品牌、商譽(yù)、信用等，這些內(nèi)容可能是獨(dú)立存在，也可能是依附于合伙人而存在。這類資源貢獻(xiàn)的處理，如果能夠估值作價(jià)的，可以歸于出資額部分，參與分配；如果不能估值作價(jià)的，歸于崗位貢獻(xiàn)部分參與分配。有特別個(gè)人成就的或資歷的，可以考慮用加分項(xiàng)的調(diào)整系數(shù)來將貢獻(xiàn)總分進(jìn)行乘數(shù)。

第五個(gè)場景：涉及到股權(quán)比例的合理性問題

如何避免一山二虎、三國鼎力、五王爭霸？

這個(gè)問題，我們在《什么樣的股權(quán)結(jié)構(gòu)更容易成功？什么樣的股權(quán)結(jié)構(gòu)更容易導(dǎo)致失敗》這篇文章中，我們詳細(xì)分析了平均主義、一股獨(dú)大和博弈型的股權(quán)結(jié)構(gòu)，都是不利于合伙人團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，都不是合理的股權(quán)架構(gòu)。即使你按照以上方法計(jì)算得出了這三種股權(quán)結(jié)構(gòu)，我也建議你進(jìn)行調(diào)整，避免平均主義、一股獨(dú)大和博弈型的股權(quán)結(jié)構(gòu)。具體內(nèi)容你可以詳細(xì)去看《什么樣的股權(quán)結(jié)構(gòu)更容易成功？什么樣的股權(quán)結(jié)構(gòu)更容易導(dǎo)致失敗》這篇文章。在這里，我給你一些數(shù)據(jù)，幫助你了解什么樣的股權(quán)結(jié)構(gòu)是合理的。我們統(tǒng)計(jì)過成功的進(jìn)入A/B/C輪融資的企業(yè)，從他們的合伙人團(tuán)隊(duì)數(shù)量和股權(quán)結(jié)構(gòu)上進(jìn)行分析，得到一些結(jié)論，分享給你。

從合伙人團(tuán)隊(duì)人數(shù)上來看，基本上成功公司的合伙人數(shù)量處于4人及以內(nèi)是一種最常見的情況，創(chuàng)始人只有一人的情況占31%，兩個(gè)合伙人的情況占19%，三個(gè)合伙人共同創(chuàng)業(yè)的情況占33%，四個(gè)合伙人的情況占7%，這是最常見的情形。

從創(chuàng)始人，也就是老大所占有的股權(quán)份額上來看，成功的公司的老大所占股權(quán)份額都是有相對優(yōu)勢的。其中，老大100%持股的公司占31%，老大持股比例在50%~60%之間的公司占19%，老大持股比例在60%~70%之間的公司占20%，老大持股比例在80%~90%之間的占11%；基本數(shù)據(jù)可以顯示，成功的創(chuàng)業(yè)公司，老大處于絕對控股比例的公司占40%左右，老大處于相對控股比例的公司超過89%，基本上可以認(rèn)為老大的控股地位可能是公司成功的一個(gè)因素，這是因?yàn)闆Q策權(quán)的穩(wěn)定導(dǎo)致公司戰(zhàn)略的穩(wěn)定，這方面我們后續(xù)會(huì)分享。

第六個(gè)場景：涉及到股權(quán)結(jié)構(gòu)的控制權(quán)問題

按上面的方法劃分股權(quán)，得到一個(gè)股權(quán)份額的客觀比例。這個(gè)比例是一元股權(quán)架構(gòu)下的比例。如果這個(gè)比例比較分散，或者不利于創(chuàng)始人控制權(quán)的保障，我們可以將股權(quán)進(jìn)行分離處理，即將表決權(quán)和分紅權(quán)分開進(jìn)行約定，創(chuàng)始人可以讓渡部分分紅權(quán)，來換取更多的表決權(quán)，或者通過表決權(quán)委托或一致行動(dòng)人等方式，來保障自己的控制權(quán)，這部分內(nèi)容我們會(huì)后續(xù)分享。

第七個(gè)場景：涉及到合伙人進(jìn)入時(shí)間的問題

合伙人進(jìn)入公司的時(shí)間越早，要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)越大，預(yù)期貢獻(xiàn)所應(yīng)獲得的股權(quán)份額應(yīng)越大。一般隨著公司的成長，對陸續(xù)加入公司的人進(jìn)行分層處理。早期合伙人的股權(quán)分配，可以參考上面分享的劃分方法進(jìn)行，后續(xù)加入的合伙人，尤其是當(dāng)公司取得了較好的發(fā)展成果時(shí)加入的合伙人，可以根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，為其分配股權(quán)。

那么，對新合伙人的股權(quán)激勵(lì)份額到底是多少比較合理呢？

簡單來講，如果公司仍處于起步狀態(tài)或還沒有大的發(fā)展，那么股權(quán)激勵(lì)的份額，可以參考本篇文章前面所分享的股權(quán)分配方式進(jìn)行基本的測算，然后再談判。但如果公司取得了不錯(cuò)的發(fā)展，或者前景已經(jīng)明確的時(shí)候，或者已經(jīng)解決了生存問題，那么新合伙人應(yīng)該以股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)入，分配的股權(quán)數(shù)額相對較少，股權(quán)份額以談判為主，而且新合伙人應(yīng)通過折價(jià)購買的方式進(jìn)入公司。

原則上，新加入的合伙人，即使未來預(yù)期貢獻(xiàn)度會(huì)比原來的合伙人要高，可能在股權(quán)份額上也會(huì)比原合伙人更低，就這是股權(quán)份額的時(shí)間要素，和創(chuàng)業(yè)陪伴的價(jià)值。

以上就是股權(quán)比例分配上可能存在的七個(gè)場景問題，希望對你有所幫助。

本篇文章，我與你分享了科學(xué)分配股權(quán)的四要素合伙股權(quán)分配法，也就是，你可以將你的整體股權(quán)劃分成四個(gè)價(jià)值貢獻(xiàn)區(qū)塊，創(chuàng)始人身份股、合伙人身份股、出資額、崗位貢獻(xiàn)這四個(gè)部分，并根據(jù)每位合伙人在每個(gè)貢獻(xiàn)區(qū)塊中所占的份額，加總計(jì)算出每位合伙人應(yīng)得到的股權(quán)份額。 并且針對七類股權(quán)分配的場景問題進(jìn)行了總結(jié)描述，供你參考。實(shí)際上，你需要明白的是，這些方法是可行的技術(shù)方法，但并不一定絕對100%可以適用于你，事實(shí)上沒有一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的股權(quán)分配方案或算法，只要是創(chuàng)業(yè)合伙人真心認(rèn)為公平合理的股權(quán)分配方案，就是當(dāng)時(shí)最好的方案。當(dāng)然，回到股權(quán)架構(gòu)的問題上來，為了避免以后可能出現(xiàn)的股權(quán)分配矛盾和分歧，股權(quán)比例和股權(quán)結(jié)構(gòu)確定好之后，最好也應(yīng)將相關(guān)的調(diào)整規(guī)則和治理機(jī)制明確下來，這才是完備的股權(quán)架構(gòu)。