相信很多hr朋友都深有體會，通過短短幾十分鐘的面試，就要判斷候選人是否與工作崗位相匹配，真的太難了。

很多hr絞盡腦汁，面試花樣層出不窮。近年來，“情景面試法”受到各大名企的青睞。

但有朋友反饋，用了“情景面試法”，招聘的效果并沒有什么變化，反而在設(shè)置面試題目的時候還花費了不少心思。

今天的試聽，就來教大家正確理解“情景面試法”，通過設(shè)置與運用合適的情景面試，來達到高效匹配崗位人才的效果。

首先我們得知道，情景面試是什么？

情景面試是結(jié)構(gòu)化面試的一種，種類有很多，比如常見的無領(lǐng)導小組討論、角色扮演、案例分析等。

情景模擬是將應(yīng)聘者安排在一個模擬的工作環(huán)境中，讓應(yīng)聘者根據(jù)擔任的職務(wù)，處理一些工作上的問題。

通過觀察他們在處理問題過程中的行為表現(xiàn)以及問題處理的結(jié)果，面試官可以判斷應(yīng)聘者的工作勝任能力，如人際交往能力、事務(wù)處理能力、邏輯思維等。

其實情景面試的設(shè)定是有科學依據(jù)的。

心理學家勒溫表示，一個人的行為，是他的性格與當時所處的具體情境綜合反應(yīng)的結(jié)果。

我們通過情景面試，可以大致判斷出，如果以后在工作中碰到類似的情況，這位應(yīng)聘者會有什么樣的反應(yīng)。

情景面試法有三個特性：針對性、動態(tài)性、預(yù)測性。接下來我們詳細了解一下這些特性。

第一個特性，針對性：剛剛已經(jīng)提到，情景面試中給到的情景和實際的工作比較相似，所以有很強的針對性。

情景的設(shè)置，可以根據(jù)人員層次和崗位要求做出不同的難易程度，就能夠很好地避免“高分低能”的情況發(fā)生。

第二個特性，動態(tài)性：毫無疑問，當一個具體任務(wù)擺在應(yīng)聘者面前時，一切都是不可預(yù)測的。應(yīng)聘者會怎么處理，得到什么樣的結(jié)果預(yù)期，完全由他自己把握。

每一個應(yīng)聘者，都可能給出相似但不完全相同的回應(yīng)，但只要不偏離中心思想，考核就是有效的。動態(tài)的考核，顯然更加具有說服力。

第三個特性，預(yù)測性：還未上崗，就把可能的工作情景展示出來，這就是預(yù)測性。

應(yīng)聘者所展現(xiàn)的，不僅僅是他會如何處理可能碰到的問題，更是把態(tài)度、性格、工作方式都呈現(xiàn)出來，更利于面試官做出準確的判斷。

總的說來，相對其他面試方式，情景面試更具開放性。在結(jié)合工作實際的情況下，開放性可以囊括更多的考察內(nèi)容。

了解完什么是情景面試、情景面試的特點之后，我們接著來看，一個好的情景模擬需要考慮哪些因素，怎么去設(shè)計一個合適的情景面試。

想要有一個好的情景模擬，需要考慮三個問題:

一是模擬的情景要典型：一定要是工作中最重要、最常見的活動。比如，同樣是做招聘的，招聘專員的一個典型環(huán)節(jié)顯然就是面試，而不是整理當天的邀約情況表單。若是招聘經(jīng)理，很可能就是招聘規(guī)劃，而不是具體的面試安排。

二是情景要貼近工作的實際場景：不僅要求環(huán)境逼真、工作情景逼真，同時也要求應(yīng)聘者處理問題的態(tài)度也要逼真。不能因為是面試，就特意做出某些改變，這樣才有利于測出應(yīng)聘者的真實水平。

三是重點考察主要環(huán)節(jié)：一項工作從開始到結(jié)束，會有很多個環(huán)節(jié)，面試時不可能做到面面俱到。

在考察時，就要把它裁剪成很多個片段，只把重要的片段拿出來，組合在一起即可。對于其他未被安排在內(nèi)的部分，可以直接展示，或跳過。

聽到這里，相信很多朋友心中都有數(shù)了。

接下來再通過一個例子，幫你更好地理解情景面試的設(shè)計。

“如果您是公司的客服經(jīng)理，這時來了一位顧客，說要退款。這位顧客之前在我們公司買了一臺按摩儀，經(jīng)過售后檢測，產(chǎn)品是因為操作不當，只能進行維修，這個費用需要顧客承擔。而顧客堅持說是產(chǎn)品質(zhì)量有問題，一定要退款。作為客服經(jīng)理，你會怎么處理呢？“

這是一個比較開放的問題，每個人的應(yīng)對方式不一樣。

但我們作為面試官，不管應(yīng)聘者是怎么應(yīng)對的，我們都需要她對自己的答案進行論據(jù)支撐。

同時，在論據(jù)支撐的時候，我們可以進行追問，一直問到我們對這位應(yīng)聘者的能力有個大概的評價為止。

在這個案例中，我們要注意的是，場景模擬的案例一般都是來源于我們真實的生活或者工作場景，一般是公司發(fā)生過或者有可能發(fā)生的，而不能是一個與工作無關(guān)的題目。

比如說，我們問應(yīng)聘者“如果你是美國的總統(tǒng)，你該如何解決新冠肺炎”。這種問題看起來天馬行空，但對篩選應(yīng)聘者的實際意義并不大。

通過上面這個例子，以及設(shè)計情景面試時需要注意的三個要素，我們可以把設(shè)計情景面試分為四個簡單的步驟：

首先，收集生活中真實的案例，或者是預(yù)測該崗位未來可能會遇到的問題；

其次，對案例進行篩選、按照不同的崗位需求進行歸類，也可以根據(jù)難易程度歸類；

緊接著，對這些案例進行加工整理；

最后，編成對應(yīng)的試題。

這樣設(shè)計出的情景面試，是具有公司跟崗位特征的，可以準確、高效地匹配到合適的崗位人才。

最后，我們來總結(jié)一下今天的試聽內(nèi)容：

第一部分是情景面試有三個特性，它們分別是針對性、動態(tài)性、預(yù)測性。

第二部分是設(shè)計情景面試時要考慮三個要素，也就是模擬的情景要典型，情景要貼近工作實際場景，重點考察主要環(huán)節(jié)。

第三部分是設(shè)置情景面試的四個步驟：收集真實案例，篩選案例，對案例進行加工整理，以及編成對應(yīng)的試題。

總的來說，情景面試法的本質(zhì)還是一個實際操作的過程。無論是工作，還是模擬演練，都來源于基礎(chǔ)的工作與生活，原理都是“是騾子是馬，牽出來遛一遛就知道了”。

相信你學習了今天的內(nèi)容，對情景面試法有了一個更深的了解，你可以根據(jù)企業(yè)的情況進行一些變化和提升，以達到高效篩選崗位人才的效果。

內(nèi)容來自懂車帝