• 第1模塊：華為績效管理理念

• 第2模塊：華為績效管理框架

• 第3模塊：華為戰(zhàn)略解碼實(shí)踐

• 第4模塊：華為組織績效管理

• 第5模塊：華為個人績效管理——華為員工PBC績效管理模式運(yùn)作與實(shí)踐

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第1模塊：華為績效管理理念

本模塊的主要內(nèi)容，將詳細(xì)解析華為的績效管理理念，包括華為的價(jià)值鏈管理、績效管理的導(dǎo)向、原則、標(biāo)準(zhǔn)和基本假設(shè)、文化支撐等。

非正式圖，僅為示例

1、華為價(jià)值鏈管理：全力創(chuàng)造價(jià)值，正確評價(jià)價(jià)值、合理分配價(jià)值

• 企業(yè)發(fā)展本質(zhì)上依賴?yán)骝?qū)動機(jī)制

• 以客戶為中心、以奮斗者為本、長期堅(jiān)持艱苦奮斗

• 奮斗者有什么不一樣

2、華為到底是由誰創(chuàng)造了價(jià)值？

• 價(jià)值創(chuàng)造的要素有哪些？

• 為什么要明確價(jià)值的創(chuàng)造要素？

3、華為對績效及績效管理的定義

• 績效的含義

• 管理者的績效觀念

• 績效管理的含義

• 管理者運(yùn)用績效管理追求什么？

• 績效管理的四大領(lǐng)域

4、華為績效管理的理念

• 方向大致正確，組織充滿活力

• 只有客戶的成功，才有華為的成功

• 績效管理的PDCA循環(huán)

5、華為績效管理的目的

開展績效管理的應(yīng)用回報(bào)——為什么要開展績效管理

6、華為績效考評的導(dǎo)向

• 責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向

• 商業(yè)價(jià)值導(dǎo)向

7、華為績效考評的標(biāo)準(zhǔn)

• 多打糧食

• 增加土地肥力

8、華為績效考評的原則

9、華為績效管理的基本假設(shè)

10、華為績效管理的文化支撐

• 以奮斗者為本

• 勝則舉杯相慶，敗則拼死相救

• 狼性

11、績效管理中常見的問題：公平與公正

第2模塊：華為績效管理框架

本模塊的主要內(nèi)容，將詳細(xì)解析華為的組織績效管理框架，梳理華為的戰(zhàn)略管理、組織績效和個人績效的關(guān)系，呈現(xiàn)一套完整華為績效管理體系和框架。

非正式圖，僅為示例

12、華為績效管理發(fā)展演變與變革歷程

13、華為績效管理體系的整體框架

14、華為組織績效與個人績效的關(guān)系模型

15、績效管理程序——績效管理四步曲

• 績效目標(biāo)階段

• 績效輔導(dǎo)階段

• 績效評價(jià)階段（比例控制，存在的問題，考核的真正目的、比例如何設(shè)置）

• 績效反饋階段

• 績效管理重點(diǎn)的改變

16、績效管理組織與責(zé)任體系——企業(yè)各類人員在績效管理工作中的角色認(rèn)知

• 中層管理人員在績效管理中的角色與主要責(zé)任

• 中層管理人員與人力資源部的分工與合作

• 一般員工在績效管理中的角色與主要責(zé)任

• HR管理人員在績效管理中承擔(dān)的責(zé)任和主要工作

17、華為主要評價(jià)體系

• 明確職位對公司的相對貢獻(xiàn)：職位評估（要素評分法）

• 明確組織對公司的相對貢獻(xiàn)：組織績效測評

第3模塊：華為戰(zhàn)略解碼實(shí)踐

本模塊的主要內(nèi)容，是將華為的戰(zhàn)略進(jìn)行解碼，將戰(zhàn)略計(jì)劃SP解碼為公司的年度業(yè)務(wù)計(jì)劃BP，輸出戰(zhàn)略目標(biāo)/戰(zhàn)略關(guān)鍵任務(wù)/衡量指標(biāo)。

非正式圖，僅為示例

18、戰(zhàn)略管理流程（DSTE）與戰(zhàn)略解碼的關(guān)系

19、戰(zhàn)略解碼工具模型介紹-BLM/BEM

20、戰(zhàn)略解碼流程/方法/原則

21、從戰(zhàn)略解碼到年度業(yè)務(wù)計(jì)劃BP

22、戰(zhàn)略規(guī)劃SP與年度業(yè)務(wù)計(jì)劃BP的關(guān)系

23、戰(zhàn)略規(guī)劃SP周期日程表

24、年度規(guī)劃及預(yù)算日歷表（BP及預(yù)算、KPI及重點(diǎn)工作）

25、公司戰(zhàn)略解碼，輸出戰(zhàn)略目標(biāo)/戰(zhàn)略關(guān)鍵任務(wù)/衡量指標(biāo)

第4模塊：華為組織績效管理

本模塊的主要內(nèi)容，將詳細(xì)解析華為的組織績效管理實(shí)踐，將公司的年度業(yè)務(wù)計(jì)劃BP，轉(zhuǎn)化為組織KPI并執(zhí)行監(jiān)控，確保公司年度業(yè)務(wù)計(jì)劃和組織KPI達(dá)成。

非正式圖，僅為示例

26、組織績效是什么？組織績效與個人績效的關(guān)系與區(qū)別？

27、組織績效考核導(dǎo)向，責(zé)任中心定位：利潤中心多打糧食/增加土地肥力，支撐部門做好服務(wù)？

28、組織年度KPI制定：從年度業(yè)務(wù)計(jì)劃BP到組織KPI

• 組織績效管理工具——BSC/KPI介紹

• 組織績效考核指標(biāo)與目標(biāo)來源：戰(zhàn)略解碼：上下對齊、目標(biāo)承諾、層層落實(shí)，考核閉環(huán)

• 關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI設(shè)計(jì)與提煉方法

• KPI體系設(shè)計(jì)思路與原則

• KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)步驟

• 如何設(shè)計(jì)公司級KPI？

• 如何設(shè)計(jì)部門級KPI?

• 如何設(shè)計(jì)職位級KPI?

• 績效指標(biāo)的規(guī)范化要求

• 組織關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI目標(biāo)值制定

• 組織關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI庫

29、組織績效實(shí)施監(jiān)控

• 年度業(yè)務(wù)規(guī)劃季度審視BP

• 組織關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI季度審視

30、組織績效考核評價(jià)

• 組織績效評分規(guī)則

• 組織績效考核流程

• 組織/中高層績效述職

• 組織績效考核結(jié)果

31、組織績效考核結(jié)果應(yīng)用

• 用于組織績效改進(jìn)

• 作為組織獎金或組織內(nèi)個人績效的調(diào)節(jié)系數(shù)

• 作為組織負(fù)責(zé)人的結(jié)果結(jié)果的一部分

32、組織績效考核的常見問題

• 短期財(cái)務(wù)指標(biāo)多，缺乏中長期目標(biāo)牽引

• KPI數(shù)量過多，沒有重點(diǎn)，不是KPI

• KPI指標(biāo)沒有差異化

第5模塊：華為個人績效管理——華為員工PBC績效管理模式運(yùn)作與實(shí)踐

本模塊的主要內(nèi)容，將詳細(xì)解析華為的員工績效管理實(shí)踐，通過分類分層的員工個人績效管理體系，將組織KPI和年度目標(biāo)逐級分解到每位員工，通過對員工的工作過程進(jìn)行管理，幫助員工完成個人績效目標(biāo)PBC，從實(shí)現(xiàn)組織KPI和目標(biāo)。

非正式圖，僅為示例

33、華為對員工個人績效的界定

• 績效不是過程、不是行為、不是能力，而是責(zé)任結(jié)果

• 個人績效導(dǎo)向：責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向

• 個人績效考核周期

• 個人績效管理的目的

34、分類分層的個人績效管理體系

• 高層員工個人績效管理模式

• 中層員工個人績效管理模式

• 基層員工個人績效管理模式

35、績效管理誰來實(shí)施及參與？

• 管理者的責(zé)任

• 員工的責(zé)任

• HRBP的責(zé)任

36、員工個人績效管理循環(huán)PDCA

• 績效管理是一個管理過程，不僅僅只是績效評價(jià)

• 績效管理程序：閉環(huán)持續(xù)改進(jìn)過程

37、華為員工績效管理工具——PBC介紹

• 什么是PBC？

• 基于PBC績效管理與傳統(tǒng)績效管理的區(qū)別

• PBC績效管理指標(biāo)體系及主要內(nèi)容

• PBC績效管理全流程

• 如何有效運(yùn)用PBC來落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)？

• PBC的撰寫方法及要求

38、員工績效計(jì)劃

• 為什么要制定績效目標(biāo)？

• 個人績效目標(biāo)設(shè)定的來源

• PBC的形成：戰(zhàn)略解碼——目標(biāo)分解——個人PBC

• 目標(biāo)制定的管理要求：三對齊

• 從責(zé)任到指標(biāo)：職位說明書與Metrics

• 從戰(zhàn)略到KPI，以績效管理驅(qū)動戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)

• 績效目標(biāo)上下承接：實(shí)現(xiàn)對公司總體戰(zhàn)略的有效支撐

• 績效目標(biāo)的相互依存：擰麻花形成合力

• 差異化的組織目標(biāo)與權(quán)重設(shè)置：不同階段不同考核內(nèi)容

• PBC的結(jié)構(gòu)：個人績效承諾PBC分為三類

• 如何設(shè)定PBC業(yè)務(wù)目標(biāo)？

• 如何設(shè)定PBC員工管理目標(biāo)？

• 如何設(shè)定PBC個人發(fā)展目標(biāo)？

• 運(yùn)用SMART來設(shè)定指標(biāo)

• PBC目標(biāo)設(shè)定檢查：設(shè)置完業(yè)務(wù)目標(biāo)、人員管理目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)后，可以用“PBC目標(biāo)設(shè)定檢查表”進(jìn)行檢查

39、員工績效輔導(dǎo)

• 個人績效輔導(dǎo)：貫穿績效管理全過程

• 什么是績效輔導(dǎo)

• 績效輔導(dǎo)方法：教練式輔導(dǎo)

• 教練式輔導(dǎo)——GROW模型

• 績效輔導(dǎo)的要求和注意事項(xiàng)

40、員工績效評價(jià)

• 為什么要做績效評價(jià)？

• 績效評價(jià)流程

• 評什么——全面評價(jià)個人績效

• 怎么評——倡導(dǎo)賽馬，分層分級相對評價(jià)

• 績效評價(jià)結(jié)果等級劃分和比例控制要求

• 通過集體評議、結(jié)果公示等確?？冃гu價(jià)的客觀公正

• 如何舉行集體評議

• 績效評價(jià)過程的多方行權(quán)：解決相關(guān)部門評價(jià)的矛盾

41、員工績效反饋（公示+溝通）

• 為什么要做績效反饋？

• 績效反饋的內(nèi)容與原則

• 績效反饋溝通的一般步驟

• 績效面談的準(zhǔn)備工作及要求

• 績效面談應(yīng)注意的幾個原則問題

• BEST績效反饋模型的有效運(yùn)用

• 低績效員工管理的主要環(huán)節(jié)和原則

• 績效申述處理：集中受理，隔層處理；三方合議客觀公正

42、考評結(jié)果應(yīng)用

• 個人薪酬應(yīng)用：工資調(diào)整、易崗易薪、獎金、飽和配股、福利

• 個人發(fā)展應(yīng)用：干部任命晉升、人崗匹配晉升、任職資格晉級、不勝任淘汰、內(nèi)部調(diào)動

• 績效結(jié)果的激勵作用及運(yùn)用策略

• 績效結(jié)果如何運(yùn)用于薪酬？

• 績效結(jié)果如何運(yùn)用于培訓(xùn)管理？

• 績效結(jié)果如何運(yùn)用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃？

• 績效結(jié)果用于轉(zhuǎn)崗調(diào)配及勞動關(guān)系維護(hù)

• 績效結(jié)果運(yùn)用的注意事項(xiàng)

注：以上僅為本專欄/專題深度解析的初步整體規(guī)劃，后續(xù)將根據(jù)實(shí)際情況不斷進(jìn)行調(diào)整和更新。