彈性辦公該注意什么？

用人單位應該如何依法解除勞動關系？

受疫情的影響，部分行業(yè)勞動關系的不穩(wěn)定因素增加，勞動爭議糾紛領域也面臨著不少新情況、新問題。

3 月 6 日上午，北京市豐臺區(qū)人民法院通過線上 ' 云端 ' 通報會的方式，對涉疫情的勞動爭議糾紛相關法律問題作出詳細解讀，并發(fā)布過去審判實踐中發(fā)生的 4 起典型案例，為用人單位和勞動者妥善處理勞動關系 ' 開藥方，出妙招 '，提前防范勞動爭議糾紛法律風險。

關于工資發(fā)放

受疫情影響，工作如何進行，工資如何發(fā)放，是勞動者最關心的問題之一。豐臺區(qū)法院民二庭庭長周海平表示，疫情防控期間工資的發(fā)放標準認定相對復雜，不僅要考慮勞動者提供勞動的情況，還要考慮勞動者受疫情影響情形、政府防疫政策措施、勞動合同實際履行狀況等，建議企業(yè)根據(jù)實際經(jīng)營狀況進一步完善工資考核標準。

關于彈性辦公

周海平指出，疫情防控期間，很多單位用工實行彈性辦公、居家辦公、AB 角輪班等方式，這會涉及到工時的計算問題，企業(yè)采用特殊工時制的，包括綜合計算工時制和不定時工作制的，除應依法向勞動行政部門進行申報外，還要向勞動者履行公示義務，減少后續(xù)的糾紛。

關于居家辦公

周海平提醒用人單位，如果勞動者通過網(wǎng)絡、電話等方式在家辦公，企業(yè)沒有證據(jù)證明員工曠工的，應當按合同約定發(fā)放勞動報酬。若企業(yè)受疫情影響較重，不得不解除或終止勞動合同時，應符合法律規(guī)定的程序保障特殊群體合法權益。企業(yè)不得以經(jīng)濟性裁員為由，與新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者以及因政府實施隔離措施或緊急措施不能提供正常勞動的企業(yè)職工解除勞動合同。

通報會上，還發(fā)布了彈性辦公、勞動仲裁訴訟時效等相關問題的 4 起典型案例，通過 ' 以案釋法 ' 從不同側面更加生動具體地對用人單位和勞動者做出法官提示。

法官提醒，勞動者應做好日常工作記錄，保留好郵件、微信、通話記錄等提供勞動的材料，就工作計劃、進度等及時與企業(yè)溝通反饋。若在疫情防控期間發(fā)生勞動爭議不能及時行使權利的，符合民事訴訟法規(guī)定情形的，可適用訴訟時效中止的有關規(guī)定，做好相關證據(jù)的保留，減少勞動仲裁訴訟風險。

案例一

2017 年 7 月 6 日，彭某入職某科技公司，同日，某科技公司作為甲方，彭某作為乙方，雙方簽訂三年期勞動合同，約定試用期三個月，崗位總裁，工作地點北京市，月工資 1.2 萬元，試用期工資 9600 元。該勞動合同第十條規(guī)定，甲方生產(chǎn)工作任務不足導致乙方待業(yè)狀態(tài)的，甲方支付乙方的生活費用 3000 元。

2017 年 12 月，某科技公司因辦公地點不再續(xù)租，安排彭某在家辦公，通過電話、微信、釘釘?shù)确绞絽R報工作，公司支付彭某 2017 年 12 月份的工資。彭某提供了釘釘日志，證明 2017 年 12 月仍在提供勞動，某科技公司認可，但是稱 2017 年 12 月彭某只提供了 2017 年 12 月 5 日、6 日、19 日、20 日的釘釘日志，其他時間均未提供，屬于曠工。

關于 2017 年 12 月份的工資，彭某是按公司安排在家辦公，且彭某提供了釘釘日志證明在家提供勞動，雖然記錄不全，但是在家辦公靈活性較強，公司也并未明確考勤方式，因此法院采信彭某的主張，某科技公司應支付彭某該月工資，按 1.2 萬元標準足額支付。

疫情期間，單位安排員工居家辦公的情況比較普遍，與此同時，單位對員工工作的監(jiān)督考核與平時到崗工作時有所不同，但只要員工在家辦公提供與其工作崗位匹配的勞動后，企業(yè)沒有證據(jù)證明員工未提供勞動曠工在家的，應按勞動合同約定支付員工正常的勞動報酬。此外，建議用人單位根據(jù)單位生產(chǎn)經(jīng)營實際情況進一步完善工資發(fā)放考核標準，例如可通過結合工作量的方式來考核勞動者完成工作的情況，而不簡單以線上考勤來計算工資待遇。

案例二

張某于 2008 年 12 月 4 日入職某國際貿(mào)易公司，雙方簽訂勞動合同，2016 年 4 月 28 日，某國際貿(mào)易公司提出與張某解除勞動合同。某國際貿(mào)易公司主張，根據(jù)相關法律規(guī)定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難時可以裁員，并提交了連續(xù)三年虧損的財務報表佐證解除勞動合同系合法合理。張某對上述虧損報告不予認可。某國際貿(mào)易公司認可做出解除之前沒有提前開會告知張某。

此案爭議的焦點為某國際貿(mào)易公司與張某解除勞動關系是否合法。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條之規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

首先，解除勞動關系通知書未就解除事由予以明確。其次，根據(jù)我國勞動合同法第四十一條第一款規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員 20 人以上或者裁減不足 20 人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前 30 日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

此案中，某國際貿(mào)易公司主張以裁員為由與張某解除勞動關系，但未依照上述規(guī)定履行相關法定程序，屬于程序違法。

用人單位安排員工待崗、經(jīng)濟性裁員、解除勞動合同送達等過程應注重程序合規(guī)性問題，均應向勞動者明確告知相應的法律后果并履行嚴格合規(guī)的手續(xù)，避免在事后出現(xiàn)糾紛問題。此外，企業(yè)在選擇經(jīng)濟性裁員時還應注意收集整理合同訂單、退單等業(yè)務縮減證據(jù)，并提供資產(chǎn)負債表、現(xiàn)金流量表、審計報告等財務報表等，以證明合同無法履行。

案例三

齊某系某油田股份公司職工，主張其自 2013 年 7 月 16 日起休病假兩周，并提交醫(yī)院出具的休假證明。某油田股份公司對齊某第一周休假予以認可，對齊某第二周休假不予認可，并于 2013 年 7 月 31 日作出《解除勞動合同通知書》，其上載明，' 由于你于 2013 年 7 月 24 日至 2013 年 7 月 31 日期間，未向公司提出任何請假、公務外出申請，也未辦理任何請假手續(xù)，無故缺勤，累計曠工 6 天，你的行為嚴重違反了《中華人民共和國勞動合同法》和公司規(guī)章制度。經(jīng)研究決定，我公司于 2013 年 8 月 1 日解除與你簽訂的勞動合同。'

經(jīng)法院向某醫(yī)院進行調查，某醫(yī)院醫(yī)務處稱該醫(yī)院為齊某出具過診斷證明書，其中 2013 年 7 月 24 日出具的診斷證明書符合規(guī)定。齊某對上述證明無異議，某油田股份公司對上述證明真實性無異議。

用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。某油田股份公司主張齊某病假到期后，2013 年 7 月 24 日至 2013 年 7 月 31 日期間未再辦理任何請假手續(xù)，無故曠工，嚴重違反其公司規(guī)章制度，故其公司于 2013 年 8 月 1 日解除與齊某簽訂的勞動合同。

但根據(jù) 7 月 24 日的診斷證明，齊某該段時間確需休息，且齊某在之前已請病假一周，已在某油田股份公司將《解除勞動合同通知書》送達其前將該診斷證明交至某油田股份公司，故某油田股份公司再以曠工為由解除與齊某的勞動合同，依據(jù)不足，某油田股份公司的解除決定應當予以撤銷。

本次疫情期間，特別是春節(jié)假期結束以后，有的用人單位與勞動者可能存在聯(lián)系不暢等現(xiàn)實情況，用人單位判斷勞動者是否存在曠工的情形應當慎重。用人單位在勞動管理中應體現(xiàn)出對勞動者的人文關懷，即使勞動者未及時辦理請假手續(xù)，也應當向勞動者了解缺勤的緣由，并給予其辯解的機會，聽取其辯解，之后再就根據(jù)實際情況作出相應的決定。

勞動者亦應嚴格遵守用人單位的規(guī)章制度，即使因某些原因不能及時直接到用人單位辦理請假手續(xù)，在現(xiàn)代通信方式較為發(fā)達的情況下，也應先行以其他方式告知用人單位不能出勤的原因，事后再按照用人單位的請假規(guī)定完善請假手續(xù)。

案例四

李某起訴稱，其于 2003 年 2 月被某電子有限公司聘用為設備管理員，月薪 1000 元，負責設備使用規(guī)章制度的制定、各種設備的管理和建賬、新設備的安裝與調試等工作。2003 年 5 月 31 日非典疫情期間，某電子有限公司辭退原告，未支付任何經(jīng)濟補償。

李某要求某電子有限公司支付 2003 年 2 月 24 日至 2007 年 7 月 31 日未休年休假工資及因非典期間辭退應支付的 2003 年 6 月 1 日至 2007 年 7 月 31 日期間工資及生活費用。某電子有限公司辯稱，李某于 2014 年 8 月 15 日向北京市豐臺區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，其訴訟請求已經(jīng)超過訴訟時效，且公司無任何關于李某的記錄。

法院經(jīng)審理認為，李某主張其于 2003 年 5 月 31 日被無故辭退，則其提出勞動爭議仲裁申請的時間至遲應為 2004 年 5 月 31 日，現(xiàn)李某提出勞動爭議仲裁申請的時間為 2014 年 8 月 15 日，其雖主張并未超過仲裁時效，但未能舉證證明其在仲裁時效屆滿前存在法定的時效中止、中斷事由，其訴訟請求已超過仲裁時效，不予支持。

我國勞動爭議調解仲裁法第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

根據(jù)人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》規(guī)定，因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

如果勞動者一方確系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者或者被依法隔離人員，不能及時行使有關權利，符合民事訴訟法規(guī)定情形的，可以適用訴訟時效中止的有關規(guī)定，但勞動者一方應當保留好時效中止的相關證據(jù)，并在中止事由消除后及時行使權利，減少仲裁訴訟風險。

來源：人民法院報

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