案例：某部門在加薪機會來臨時瘋狂做績效

我曾經(jīng)帶領(lǐng)我的團(tuán)隊指導(dǎo)過一家企業(yè)，發(fā)現(xiàn)這家企業(yè)有一個很獨特的現(xiàn)象：由于該企業(yè)是對員工進(jìn)行階段性考核的，考核結(jié)果優(yōu)秀的部門,每個人都能夠拿到考核獎金，甚至特別突出的個人，還能有晉升的機會。

這就導(dǎo)致了各部門一旦面臨考核，就會瘋狂地做績效、湊業(yè)績。某部門（在這里就不指出了）做得尤為明顯，平時工作懶散，但是考核前期,就多方面打聽這次的考核項目是什么、指標(biāo)是多少，然后提前做好部分，在考核期間瘋狂做、超出任務(wù)量地做業(yè)績，使得部門的整體業(yè)績比起指標(biāo)任務(wù)高出了好幾倍。

不知情的老板看了這個業(yè)績，或許會高興，覺得這個部門做得的確實很好，平時工作一定很賣力，就會把獎金、晉升機會給他們。但是他不知道的是，這個部門其實日常工作極其不認(rèn)真，工作量也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及其他部門，湊出來的業(yè)績也就是給老板看的。

不過，這也是有原因的，因為有些企業(yè)的老板，就是先告知了員工，這次考核就是為了評定優(yōu)秀員工，然后給他們獎勵的。這并非不可取，畢竟這在一定程度上也是給員工打了一劑強心劑，激發(fā)他們的工作激情。但是這種“工作激情”顯然是不能持久的，一旦考核結(jié)束，優(yōu)秀”員工拿了獎金、得到晉升，在新的崗位上照樣不認(rèn)真；考核達(dá)標(biāo)的員工則是再度回到原來庸庸碌碌的工作狀態(tài)當(dāng)中；考核不合格的員工，則會心懷怨恨、更加消極怠工，只等下次考核的時候再“爆發(fā)”一次。

所以在這里，就又要強調(diào)一下績效管理的特點了———定要避免短期性、提倡長期性。分階段進(jìn)行考核是正確的，但是這僅僅是考核而已，不是管理?？冃Ч芾硇枰L期的融合、熏陶，要讓員工樹立這么一個觀念：我的一舉一動都是跟自己的評價息息相關(guān)的。這樣才能增強他們工作的自覺性和積極性。否則，縣花一現(xiàn)的工作熱情，對于企業(yè)來說并沒有什么好處，反而浪費了企業(yè)大量的人力成本。在落實績效管理時，要盡量避免考核計劃的外泄，這樣一來，在考核對象沒有事先準(zhǔn)備好的情況下，才能夠真實地獲知他們的工作狀態(tài)和工作能力。考核目標(biāo)一定要細(xì)致、明確，不能讓被考核人和部門有漏洞可鉆，涵蓋面要抓重點，要讓那些想要借此湊業(yè)績的員工知道，公司的利潤點和工作流程控制的關(guān)鍵才是重點。