探究原因與破局之道，為你步步拆解廚房暴力。

近期，擁有多顆米其林星星的美裔世界名廚 Jean-Georges Vongerichten 在費(fèi)城廚師大會(huì)上發(fā)表演講，但演講內(nèi)容卻引發(fā)了餐飲界的一片熱議。

Jean-Georges Vongerichten，圖片來(lái)源：matadorroom

在針對(duì)廚房中暴力專制文化的話題上，他提到了自己新書中的一個(gè)細(xì)節(jié)：1986 年，他因?yàn)椴蛷d中一位洗碗工山姆的不盡責(zé)而發(fā)生了肢體沖突，不慎將山姆的鼻梁骨打折。但他不為過(guò)去毆打員工的事情感到后悔，反而認(rèn)為脾氣暴躁的廚師依然可以過(guò)得很好。

會(huì)議結(jié)束，輿論嘩然，經(jīng)過(guò)反思后的 Jean-Georges Vongerichten 發(fā)表了致歉聲明，對(duì)自己不負(fù)責(zé)任的態(tài)度感到抱歉。他表示，在他現(xiàn)在的餐廳中，不容許任何形式的虐待，如果有人被威脅或被毆打，施虐方將被立即開(kāi)除。

Jean-Georges Vongerichten 旗下的餐廳，圖片來(lái)源：餐廳官網(wǎng)

相比過(guò)去，如今廚房中的肢體暴力已經(jīng)少了很多，廚師的工作環(huán)境也有了很大改善。但廚房中的暴力溝通依然存在，真正意義上的公平廚房依然任重道遠(yuǎn)，而這恰恰是我們今天想要探討的重點(diǎn)所在。

此前，也有一則“廚房老大邊罵邊教下屬做啫啫煲”的視頻在廚師圈中引來(lái)諸多討論。去年熱播綜藝《中餐廳》中，黃曉明對(duì)主廚林述巍所表達(dá)的“我不要你覺(jué)得，我要我覺(jué)得”，也是拒絕有效溝通的語(yǔ)言暴力。

對(duì)我們來(lái)說(shuō)，想要從根本上找到廚房暴力溝通的解決方法，唯有先弄清它產(chǎn)生的背后機(jī)理，才能更好地對(duì)癥下藥。

廚房中的暴力溝通是如何產(chǎn)生的？

在心理學(xué)家馬歇爾·盧森堡看來(lái)，所謂的暴力溝通是指我們只按照直覺(jué)感受，以指責(zé)、嘲諷、否定、漠視、威脅等方式對(duì)待他人。

馬歇爾·盧森堡，圖片來(lái)源：gandhiinstitute

而廚房中暴力溝通所發(fā)生的緣由與表現(xiàn)，可以簡(jiǎn)單分為以下 3 種：

道德評(píng)判：只要不符合我的標(biāo)準(zhǔn)，那就是錯(cuò)的

每位廚房管理者都有自己的管理風(fēng)格和檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，這本身無(wú)可厚非，但當(dāng)他將個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)默認(rèn)為團(tuán)隊(duì)唯一標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，任何不合標(biāo)準(zhǔn)的事情，都意味著對(duì)他個(gè)人的挑戰(zhàn)。

進(jìn)行比較：為什么別人能做到，就你不行？

習(xí)慣比較是人的天性，但有時(shí)不幸也來(lái)自比較。每個(gè)人成長(zhǎng)環(huán)境與閱歷經(jīng)驗(yàn)的不同，影響著對(duì)事情擅長(zhǎng)程度的高低，當(dāng)廚房管理者只看到共性，忽視個(gè)性，往往就容易造成偏見(jiàn)。

強(qiáng)人所難：一旦你不配合我，那就要受到懲罰

這種以威脅為主的語(yǔ)言暴力，主要發(fā)生于廚房職位等級(jí)和權(quán)力不對(duì)等的場(chǎng)景下，這也是所謂強(qiáng)者們常用的手段，忽略對(duì)方的感受和原因，只想通過(guò)施加壓力來(lái)完成自己的目標(biāo)。

從客觀上來(lái)說(shuō)，雖然如今的廚房硬件設(shè)施已經(jīng)得到大幅改進(jìn)，但廚房工作依然處于異常忙碌和長(zhǎng)期高壓的狀態(tài)，在這種環(huán)境之下，更有可能催生暴力溝通的行為。

忙碌高壓的廚房更易發(fā)生暴力溝通，圖片來(lái)源：youtube

馬歇爾·盧森堡指出，即便這些暴力溝通的表現(xiàn)形式各不相同，但在所有暴力溝通的行為背后，都有一個(gè)共同的原因——總有某些需求沒(méi)有得到滿足。而這，也是我們的破局切入點(diǎn)。

破解廚房中的暴力溝通，第一步應(yīng)該怎么做？

想要避免在溝通時(shí)使用語(yǔ)言暴力，控制情緒，弄清需求，往往是破題的第一步。首先應(yīng)該做的是靜下來(lái)心來(lái)想想，是什么原因?qū)е铝宋疑鷼?，我的需求到底是什么。人們的感性遠(yuǎn)大于理性，只有先處理好心情，才可能理性地處理好事情。

接著要清楚地告訴對(duì)方，我們希望他做什么，表達(dá)時(shí)既要避免使用抽象的語(yǔ)言，又要盡量少用絕對(duì)化和評(píng)判化的詞匯，尤其要注意區(qū)分“事實(shí)”與“評(píng)價(jià)”。

以員工遲到為例，更合理的說(shuō)法應(yīng)該是“你這周遲到了三次，是本周全廚房最多的”，而不是“為什么遲到的總是你，你是不是又通宵打游戲了”。

當(dāng)我們生氣時(shí)，評(píng)價(jià)中也往往充斥負(fù)面情緒，圖片來(lái)源：telegraph

為了減少出現(xiàn)“道理我都懂，就是控制不住自己”的狀況，馬歇爾·盧森堡建議在感覺(jué)自己生氣時(shí)，先進(jìn)行深呼吸，或者心里倒數(shù) 10 個(gè)數(shù)字之后再說(shuō)話，這樣往往就能大大降低暴力溝通的可能性。

只有當(dāng)我們能控制好短期的情緒后，下一步才可能針對(duì)道德評(píng)判、進(jìn)行比較、強(qiáng)人所難等典型的暴力溝通方式進(jìn)行長(zhǎng)期調(diào)整。目前，已經(jīng)有不少主廚都實(shí)踐出了切實(shí)可行的方法。

共同建立的標(biāo)準(zhǔn)，更易于執(zhí)行落地

個(gè)人的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)往往具有排他性和不可否定性，我們習(xí)慣與自己相像的人打交道，這是祖先們?cè)卺鳙C時(shí)代留下的底層基因。如果廚房的標(biāo)準(zhǔn)制定缺少員工們的共同參與，只是管理者單方面發(fā)號(hào)施令，員工也很難從心底獲得認(rèn)同。

紐約 Le Bernadin 餐廳主廚 Eric Ripert 過(guò)去常常在廚房發(fā)飆罵人，團(tuán)隊(duì)氛圍也并不融洽，員工們只敢聽(tīng)話，不敢說(shuō)出自己的想法，而他不得不因此孤立無(wú)援地做出各項(xiàng)決定。

Eric Ripert，圖片來(lái)源：vegas.eater

后來(lái)他漸漸意識(shí)到，廚房的團(tuán)隊(duì)文化是在人與人的長(zhǎng)期互動(dòng)中形成的，憤怒不代表質(zhì)量，反而說(shuō)明了自身的脆弱。他漸漸開(kāi)放自己，讓團(tuán)隊(duì)成員參與到標(biāo)準(zhǔn)和流程的設(shè)定中，而不是只按自己的感覺(jué)與標(biāo)準(zhǔn)行事。

在川菜儒廚張中尤看來(lái)，廚房管理的目的不是管死，而是管活，領(lǐng)導(dǎo)者要有依靠職務(wù)的權(quán)力威信，更不能缺少靠能力和情感樹(shù)立的信任威信。

張中尤，圖片來(lái)源：張中尤

在布置任務(wù)前，他常常征求其他人的意見(jiàn)，避免武斷行事，以協(xié)商的方式與員工們一同優(yōu)化工作流程與標(biāo)準(zhǔn)。在公開(kāi)場(chǎng)合，他也極少批評(píng)員工。但對(duì)出品質(zhì)量，他依然恪守標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有達(dá)標(biāo)的菜品會(huì)在第一時(shí)間指出問(wèn)題，堅(jiān)決不端出廚房。

與過(guò)去的自己比較，才有參考意義

比較之后產(chǎn)生的反差感或心理落差是催生語(yǔ)言暴力的重要原因，但這并非理性的比較。真正應(yīng)該比較的是一個(gè)人在不同階段的表現(xiàn)，而不是他與其他人在某一時(shí)刻的不同表現(xiàn)。

杭州柏悅酒店行政副總廚劉萍萍并不會(huì)因?yàn)閺N房員工是男性就要求他一個(gè)人搬重物，她更愿意兩個(gè)人協(xié)作完成搬運(yùn)。一方面能降低腰椎間盤突出等職業(yè)病發(fā)生的概率，另一方面還能養(yǎng)成相互幫助的團(tuán)隊(duì)氛圍。

劉萍萍，圖片來(lái)源：杭州柏悅酒店

她更傾向關(guān)注員工們相比于過(guò)去的進(jìn)步和成長(zhǎng)。在她的廚房中，新人們每半年就會(huì)輪崗一次，學(xué)習(xí)新的技能，而廚房領(lǐng)班們每個(gè)月都要帶上自己創(chuàng)作的菜品向大家介紹，鍛煉公眾表達(dá)能力，不斷精進(jìn)廚藝。

成都岷山飯店中餐行政總廚李兵則會(huì)讓員工說(shuō)出自己在最近一兩年內(nèi)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，再根據(jù)這些目標(biāo)幫員工制定相關(guān)的計(jì)劃、給出建議，在他看來(lái)，只有管理者把功課做在前面，才更有可能避免無(wú)效的溝通。

李兵，圖片來(lái)源：岷山飯店

每年工作結(jié)束后他會(huì)再次與員工談心，回顧、對(duì)比這一整年下來(lái)的成長(zhǎng)和變化，再進(jìn)行下一年計(jì)劃安排，針對(duì)不同的崗位和個(gè)人所長(zhǎng)施以不同的管理和啟迪方法。

相互理解與傾聽(tīng)，是默契配合的前提

團(tuán)隊(duì)成員間的默契配合是主廚們無(wú)比期待的狀態(tài)，但想要達(dá)成這樣的境界，相互理解、有效溝通是必要的前提。而在這樣的過(guò)程中，學(xué)會(huì)傾聽(tīng)是其中不可或缺的一環(huán)。

在主打印度菜的米其林一星餐廳“皇雀”中，盡管廚房團(tuán)隊(duì)成員來(lái)自印度不同的邦，語(yǔ)言、菜系均不相同，而他們卻在主廚 Justin Paul 的領(lǐng)導(dǎo)下擰成一股繩。

Justin Paul，圖片來(lái)源：澳門金沙度假區(qū)

他選擇花費(fèi)幾倍于別人的心血去一一了解員工的感受，并逼迫自己與員工保持固定的溝通頻率。在傾聽(tīng)時(shí)，他并不急于提出建議或表達(dá)態(tài)度，而是全心全意體會(huì)對(duì)方，直到最后才以員工們能理解的語(yǔ)言闡明自己的做事風(fēng)格。

而在美國(guó)加州的 Mulvaney's B&L 餐廳中，考慮到有些員工不擅長(zhǎng)當(dāng)面表達(dá)，而更喜歡書面溝通，餐廳便舉辦了一項(xiàng)名為“我在背后挺你”的長(zhǎng)期活動(dòng)。

Mulvaney's B&L 餐廳后廚，圖片來(lái)源：Civil Eats

廚房員工可以以匿名的方式，分享在餐廳工作的感受，消減工作中的壓力和困惑，而老板和主廚則會(huì)根據(jù)員工反饋的內(nèi)容，提供一系列的支持、鼓勵(lì)和幫助。

值得高興的是，關(guān)于廚房溝通的話題已經(jīng)得到了世界前沿主廚們的關(guān)注。在去年的世界 50 最佳餐廳論壇上，各國(guó)名廚圍坐在一起討論應(yīng)該如何在廚房中做到相互尊重、改善工作氛圍。

也許，少一點(diǎn)暴力溝通，多一點(diǎn)相互理解，就是我們應(yīng)該大膽邁出的第一步。