范珂先生，人力資源學(xué)習(xí)平臺“行走的帆”創(chuàng)始人、麥斯頓(Milestone)管理咨詢高級合伙人。擁有美國康奈爾大學(xué)人力資源碩士學(xué)位及豐富的海內(nèi)外人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗。在組織、領(lǐng)導(dǎo)力、文化及人才發(fā)展方面擁有自己獨到的研究和洞察。

它是一種基本的教練式談話套路：

G代表Goal     （目標(biāo)）

R代表Reality （現(xiàn)狀）

O代表Option （選擇）

W代表Will      （意愿）

學(xué)員

我團(tuán)隊里有一個員工，他總是不能對自身價值有清楚認(rèn)識，不能解決問題，而且還經(jīng)常推卸責(zé)任，把問題甩給研發(fā)，引來很多抱怨。

你自己的要求是什么？你期望這個員工怎么做？

教練

學(xué)員

我希望他能夠清醒地認(rèn)識到自己的問題，提升自己的敬業(yè)度，真正能夠為其他部門帶來價值。

那他現(xiàn)在問題都出在哪里？

教練

學(xué)員

他現(xiàn)在的態(tài)度、技術(shù)和工作方法都有問題。

好，那我們就重點來解決你說的這三個方面的問題。如果假設(shè)一種你所期待他能夠成為的最完美的狀態(tài)，他應(yīng)該是什么樣子？

教練

學(xué)員

第一，他應(yīng)該具備一定技術(shù)能力，可以解決技術(shù)上的難題；第二，他如果有問題的時候，應(yīng)該隨時尋求組內(nèi)其他同事的幫助，不會輕易推卸責(zé)任。

假如10分是滿分，他現(xiàn)在這個狀態(tài)，你愿意給他多少分？

教練

學(xué)員

5分。

那他要如何做才能從5分提高到10分？

教練

學(xué)員

第一，他的態(tài)度得改變，要正確認(rèn)識自身價值；第二，他的技術(shù)和工作方法都需要提升。

這事都跟哪些人有關(guān)？他們分別對此持什么態(tài)度？

教練

學(xué)員

相關(guān)的有三類人：第一：研發(fā)，他們總是認(rèn)為這個人在甩鍋；第二，我們自己的團(tuán)隊，其他人對他的行為都不認(rèn)可；第三，客戶，他們認(rèn)為這個人耽誤了他們的工作。

哦，那好吧。我們想想有啥辦法改變這個情況。你現(xiàn)在手上都有哪些辦法可以來幫助他呢？

教練

學(xué)員

哦，我得想想。

你見過公司里其他團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)遇到這種事，一般都怎么做？

教練

學(xué)員

（思索了一下）他們好像團(tuán)隊內(nèi)部分享交流挺多的。

好，那你再仔細(xì)想想，至少你現(xiàn)在回去可以做什么事情來幫到他？

教練

學(xué)員

（繼續(xù)思索）嗯......在技術(shù)方面，我覺得我需要多關(guān)注他，對他加強培養(yǎng)，排查問題，提高他的技術(shù)能力；在態(tài)度方面，我覺得他應(yīng)該學(xué)習(xí)別人是如何處理類似問題的。需要對他多做宣貫；在學(xué)習(xí)方法方面，我可以多給他提供一些相關(guān)的培訓(xùn)機會，讓他多參與相關(guān)項目。

很好，還有其他的辦法嗎？

教練

學(xué)員

哦......我還可以多組織團(tuán)隊內(nèi)部的分享活動，讓大家各抒己見、交流看法，多給他本人反饋。

這些辦法聽上去都不錯呢。那你準(zhǔn)備啥時候開始實施？什么時候會是最好的時機？

教練

學(xué)員

下周我們團(tuán)隊人齊，我準(zhǔn)備回去下周四就先做團(tuán)隊分享這件事。

（……）

看完這個對話，你是不是對最后的結(jié)果感到很驚訝呢？

如果下次遇到類似場景，你的下屬來找你求助一個問題，不妨考慮試用一下上面這個談話方式。

當(dāng)然，除了GROW模型，我自己總結(jié)有效談話的一個最基本要素在于：從心出發(fā)，讓自己真誠地關(guān)注談話者，從心底里對談話者的問題感興趣。倘若一個人在談話中無法做到全情投入，再有用的模型也是白搭。