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以下為譯文： 從沒有工程師會因為公司給出建設性的面試反饋而起訴公司，那么為什么雇主從來不給面試者反饋呢？ 技術面試最糟糕的地方在于，它是個黑箱——候選人（通常）會被告知他們是否進入了下一輪面試，但很少有人告訴他們這個結果是怎么來的。缺乏反饋，或缺乏正確的反饋，不僅僅是會讓候選人心情沮喪那么簡單。這對整個商業(yè)都不利。我們對此進行了整體研究。事實證明，面試者們會長期地低估或高估他們在技術面試中的表現(xiàn)，就比如： 這個發(fā)現(xiàn)對實踐具有現(xiàn)實意義的地方在于，人們認為自己在面試中表現(xiàn)的出色程度與他們是否愿意去這家公司工作之間存在統(tǒng)計學上的顯著關聯(lián)。換句話說，在面試期間，部分被面試者漸漸對加入您的公司失去興趣，而原因只是他們認為自己表現(xiàn)得不好，即使實際上他們做得很好。這是能講得通的……當你懷疑自己可能做得不好時，容易陷入痛苦的自責和自我懷疑中，為了解除這種痛苦，大腦會告訴自己，好吧，本來我也不是很想要這份工作嘛。 很現(xiàn)實地說，及時給予表現(xiàn)好的候選人正向反饋可以極大地提高您招到人才的概率。 除了使您現(xiàn)在想雇用的候選人更有可能加入您的團隊之外，反饋對于將來的招聘也至關重要。技術面試的結果是高度不確定的。根據(jù)我們的數(shù)據(jù)，只有大約25％的應聘者能在不同的面試之間保持穩(wěn)定的發(fā)揮。為什么這一點這么重要？因為如果面試結果不穩(wěn)定，那就意味著您這次拒絕的這個候選人，再過6個月您可能就想雇用他了。所以現(xiàn)在與他們建立良好的關系，并且清楚自己的招聘過程是有缺陷的，這對您是有益的。 我認為下面這條推文把我的想法表達地特別好。 （推文大意：那些好的團隊在拒絕候選人的時候，會像給候選人發(fā)offer的時候一樣用心。 很多面試官都沒有處理好拒絕，尤其是面試者中有些年輕的極具潛力的人才，真是太令人痛心了。 為什么？因為你不知道他們18個月以后會變得多么強。 你知道么，你這就好比拒絕讓高中時代的喬丹上場。） 所以，既然好處這么多，那為什么大多數(shù)公司仍然拖那么久才給反饋，或者直接不給反饋？我采訪了創(chuàng)始人，招聘經(jīng)理，招聘人員，以及勞動法方面的律師（并且也在Twitterverse上問了一些問題），想要了解為什么所有人在面試官培訓過程中都被明確告知不要提供反饋。 事實證明，不鼓勵給面試者反饋主要是因為公司害怕被起訴……以及因為面試官擔心防御心理強的候選人會對此反應強烈。而在某些情況下，公司不給反饋，僅僅是因為覺得又麻煩又沒啥用。 可悲的事實是，招聘并未趕上市場的腳步。我們今天認為理所當然的許多招聘中的習慣起源于從前那個應聘者供大于求，而職位短缺的世界。從冗長的需要帶回家繼續(xù)做的任務，到寫得很差勁的職位描述，這些都是舊世界的遺留。而面試后的反饋也不例外。正如《破解編程面試》（Cracking the Coding Interview）的作者Gayle Laakmann McDowell在Quora上解釋的那樣： “公司并不想費力為你創(chuàng)建最完美的過程體驗。他們只想招人——并且是以理想的高效，便宜，有效的方式進行。招人的過程在于達到他們自己的目的，而不是你的目的。也許如果只是舉手之勞，他們也會幫你，但實際上整個過程是以他們?yōu)橹行牡摹静⒉幌嘈沤o候選人反饋會對自己有什么好處。坦白說，他們只能看到害處?！?/p> 欸，其實我也做過這種事。下面的截圖是我在TrialPay擔任技術招聘負責人時寫的一封拒絕電子郵件。這封電子郵件使我想回到過去，朝著自己的臉掄一錘，然后祝自己在未來的工作中不要再犯這種錯誤了。 如果您有源源不斷的候選人，用這種官話信函的方式拒絕面試者是合理的，總比吊著人家好。但在現(xiàn)在這個美麗新世界中，候選人手中的籌碼比公司更多，所以這種做法就不理智了。但是，因為人力資源從根本上是一個承擔風險減輕任務的成本中心，而不是一個負責讓情況變得更好的利潤中心，并且由于工程師在解決本職工作之外難題的認知能量有限，我們就繼續(xù)像以前那樣前進，就像開了自動駕駛一樣，延續(xù)著這種過時的，有害的方法。 在這種招聘環(huán)境下，公司們應該朝著能讓候選人有更好面試體驗的方向發(fā)展。害怕被起訴以及害怕會造成尷尬是公司不提供反饋的理由嗎？在面臨嚴重的人員短缺時，因為擔憂以及顧及幾個不能很好地接受反饋的人就犧牲大部分候選人的面試體驗是否有意義？讓我們逐條分析。 害怕被起訴是合理的嗎？ 在為寫此文章做調(diào)查時，我與一些勞動法方面的律師進行了交談，并進行了一些Lexis Nexis搜索，以查看公司給自己拒絕了的工程師提出建設性反饋（所以不是那種“因為你是女性所以我們沒有雇用你”這樣的原因），從而招致了訴訟的頻率。 嘿，你猜怎么著？頻率為零！這種事從未發(fā)生過。一次都沒有。 正如我認識的一些律師所說的那樣，有許多案件都在庭外和解，而這些數(shù)據(jù)很難獲得。但是在這個市場上，為了對沖一件不太可能發(fā)生的事情而給候選人造成不良的體驗，這似乎……往好了說是非理性的，往壞了說是災難性的。 而候選人的防御心理呢？ 從某個時刻開始，我不再寫像上面那樣陳詞濫調(diào)的拒絕電子郵件了，但我仍然認為雇主有責任給出反饋。作為一項實驗，我嘗試著通過電話告訴應聘者們。 先介紹下背景，我在TrialPay中擔任著獨特的混合職責。雖然我的頭銜是技術招聘負責人，這意味著我要負責品牌，采購和面試流程等等分內(nèi)工作，但我還有一項獨特的職責。因為我曾經(jīng)是一名軟件工程師，所以為了減輕技術團隊的工作負擔，我經(jīng)常參與第一輪技術面試，在那一年參與了大約500次面試流程。 經(jīng)過日復一日的大量面試，當我很明顯地感覺到候選人不夠資格時（例如，他們甚至無法用暴力解法來處理某個問題，更談不到優(yōu)化），我就會盡早拒絕他們，而不再扭扭捏捏了。而是否像許多人所認為的那樣，盡早結束面試會使候選人火冒三丈或感到特別尷尬呢？ （圖片大意：從我的經(jīng)歷來看，給面試反饋的最大問題在于，這樣通常會引起討論，以及不幸的是，還會引起爭辯。人人都說他們想要得到面試反饋，但實際上呢，他們并不想。） 而根據(jù)我的經(jīng)驗，不說原因就直接結束面試要比讓候選人明白原因更尷尬，而且不說原因的話更容易引起候選人的敵對心態(tài)。某些候選人可能會為自己爭辯（此時您可以禮貌地結束通話），但是如果您給候選人提供建設性的反饋意見——讓他們知道是哪里出了問題，建議他們?nèi)プx哪些書，推薦他們?nèi)ニeetcode之類的題庫，等等。大多數(shù)人將不勝感激。我個人提供反饋的經(jīng)歷體驗都是非常正面的。我曾經(jīng)很喜歡給應聘者寄書，并且我與其中的許多人一直保持著聯(lián)系。幾年后，其中的有些人成為了Interviewing.io的早期用戶。 總之，要通過練習如何提供建設性反饋來避免候選人產(chǎn)生負面反應和防御心理。接下來我們將講到這一點。 所以，如果提供反饋實際上沒什么風險并且真的有好處，那么我們該怎么做呢？ 在我開始建立Interviewing.io時，“給出反饋”是我在TrialPay上實驗所得的最高成果。我覺得很明顯，反饋是一件好事，而候選人很喜歡……在這個市場上這意味著反饋對公司也有好處。但是，我們?nèi)匀灰獛椭鷿撛诳蛻艨朔ㄏ喈敳缓侠恚┑膿模麄兛偸呛ε率袌錾铣涑庵烙院蜻x人，隨時就要給自己的律師打電話起訴公司的那種。 介紹一下，Interviewing.io是一個招聘市場。在與公司打交道之前，工程師們可以匿名地先在上面練習技術面試，如果一切順利，就能解鎖我們的工作傳送門，在這里，他們可以繞過通常的流程（在線申請，與招聘人員或“人才經(jīng)理”交談，找朋友內(nèi)推），直接預約跟Microsoft，Twitter，Coinbase，Twitch等公司進行真正的技術面試，通常最快第二天就能進行了。 很酷的是，不論是練習的面試還是跟公司的真實面試都發(fā)生在Interviewing.io的生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)，而關于反饋，您接下來很快就會明白為什么它如此重要了。 在開始與雇主合作之前，我們花了一些時間來建立自己的練習平臺以及合適的機制。對于面試練習，我們的面試后反饋表格如下： （圖片大意：您想讓此人進入下一輪面試嗎？ 是/否 如果您和候選人都想更進一步，我們會把此信息分享給您的團隊。 他們的技術能力怎么樣？他們解決問題的能力怎么樣？他們的溝通能力怎么樣？寫下建議幫助候選人提高。） 每次面試練習后，面試官都要填上面的表格。候選人也要填寫一份類似的表格對他們的面試官進行評分。當雙方都填完表格時，他們都可以看到彼此的回復。 如果您好奇的話，可以觀看其他人的面試練習，并在公眾展示區(qū)閱讀他們得到的真實反饋。下面是一張界面截圖： 當我們開始允許雇主通過我們的平臺進行招聘時，我們只是重復利用了這個面試后反饋格式，告訴他們留下反饋意見以幫助我們進行校準，因為這對求職者的體驗很有幫助，我們熱切地希望各公司能夠配合。 令我們驚訝以及高興的是，雇主們都非常愿意留下反饋。在我們的平臺上，候選人可以在面試結束后的幾分鐘內(nèi)就查看到自己是否通過了面試，以及他們的確切表現(xiàn)，從而防止了面試后焦慮和自責心理，而且就像我們已經(jīng)說過的那樣，這增加了優(yōu)秀候選人們接受offer的可能性。
而如果一名候選人未能通過面試，他也能確切了解自己失敗的原因，以及自己需要朝哪個方向努力，而他也許是第一次得到這種面試后建議。
匿名性會讓反饋更容易 在Interviewing.io中，面試是匿名的：雇主在面試前以及面試中都對候選人一無所知（雇主甚至可以啟用我們的實時語音變音功能）。候選人的身份只有在成功的面試之后才會被揭露，即在雇主已經(jīng)提交反饋之后。 我們之所以堅持匿名，是因為我們有約40％表現(xiàn)最棒的候選人都是非傳統(tǒng)的，我們不希望他們因為沒有特別的血統(tǒng)或非同一般的背景而遭受偏見。由于面試是匿名的，因此通常無法因為年齡，性別，或背景產(chǎn)生歧視。因此，我們故意讓反饋必須有建設性，因為面試官手里的唯一依據(jù)就是候選人在面試中的表現(xiàn)如何。除了幫助求職者獲得公正的待遇外，這種匿名性還為雇主提供了安全保障——當雇主不知道應聘者的身份時，候選人很難根據(jù)反饋來起訴公司歧視。 在許多其他情況下，匿名性可能具有破壞性，因為可信性降低了。但是，在面試過程中，我們一次又一次地發(fā)現(xiàn)，匿名會釋放出我們天性中那個更好的天使，并為求職者和雇主創(chuàng)造了更友善，更具包容性的面試體驗。
將面試后反饋納入招聘工程師的流程 那么，如何將學到的這些融入您的招聘過程中呢？當然，最簡單方法是開始使用Interviewing.io。我們會為您提供一些您原本接觸不到的候選人，助您為他們提供最佳的面試體驗。 但是，即使您不使用我們的服務，基于您被起訴或遇到生氣的候選人的可能性很小，所以我們也強烈建議您讓面試官在每次面試后都通過電子郵件向所有候選人提供建設性的反饋意見（例如上述示例），無論他們是否通過。 以下是一些提供建設性反饋的策略：
原文：http://blog./no-engineer-has-ever-sued-a-company-because-of-constructive-post-interview-feedback-so-why-dont-employers-do-it/ 本文為 CSDN 翻譯，轉載請注明來源出處。 |
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