文：冠群職說(shuō) 本文共6560字 閱讀約6分鐘

前兩天，我的兩個(gè)朋友，在微信好友群里的抱怨，讓我陷入了反思。

朋友小李，是一家教育信息化公司的研發(fā)專員，和我們?cè)V苦，說(shuō)公司以項(xiàng)目沒(méi)達(dá)標(biāo)為理由，給他降薪30%，公司發(fā)通知的時(shí)候，他滿臉懵，覺(jué)得自己特別委屈，不想干了。

我問(wèn)小李，降薪之前，領(lǐng)導(dǎo)和你溝通過(guò)原因嗎？小李說(shuō)，沒(méi)有。項(xiàng)目都是分階段的，此前，領(lǐng)導(dǎo)也從來(lái)沒(méi)說(shuō)過(guò)哪個(gè)階段完成的不好，突然之間告訴我，項(xiàng)目不達(dá)標(biāo)，要降薪。

朋友老張，自己創(chuàng)業(yè)，開了一家在線教育公司，和我們抱怨，員工的業(yè)績(jī)太差，給員工績(jī)效評(píng)分低，員工覺(jué)得老張?jiān)诠室庹也?。老張說(shuō)，沒(méi)辦法，不行，就得辭退。

我問(wèn)老張，你給員工績(jī)效評(píng)分之前，有面談嗎？老張說(shuō)，為什么要面談，業(yè)績(jī)?cè)谀菙[著呢。

聽(tīng)完兩個(gè)朋友的抱怨，我發(fā)現(xiàn)了一個(gè)特別有意思的職場(chǎng)現(xiàn)象：

一方面：?jiǎn)T工覺(jué)得，自己莫名其妙的被降薪，特別委屈，無(wú)法接受；

另一方面：領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得，給員工績(jī)效評(píng)分低，員工心里應(yīng)該清楚原因，為什么還會(huì)認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)故意找茬？這種員工，就得辭退。

為什么會(huì)造成以上現(xiàn)象呢？

根本原因是領(lǐng)導(dǎo)者回避事實(shí)、不懂得用事實(shí)說(shuō)話，致使溝通無(wú)效造成的。

小李被降薪30%，這個(gè)決定，在小李看來(lái)莫名其妙，完全不能接受，是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有提前告知小李，所負(fù)責(zé)項(xiàng)目的真實(shí)情況（也就是事實(shí)），是好還是不好？

小李不知道自己不能夠被領(lǐng)導(dǎo)滿意，所以，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)突然告知小李被降薪的時(shí)候，小李完全不能接受，是正常的反應(yīng)，因?yàn)椋诖酥?，小李沒(méi)有找到絲毫事實(shí)（被降薪）的真相。

老張，作為領(lǐng)導(dǎo)，看到員工業(yè)績(jī)不行，直接在績(jī)效考評(píng)表上打了低分，員工覺(jué)得老張故意找茬、老張覺(jué)得員工能力不行，得辭退。

其根本原因，是老張作為領(lǐng)導(dǎo)，并沒(méi)有將業(yè)績(jī)?yōu)槭裁床恍械氖聦?shí)告訴員工，導(dǎo)致員工不知道自己為什么績(jī)效評(píng)分低、從哪些方面去提升自己的業(yè)績(jī)？

業(yè)績(jī)提升不上去，績(jī)效評(píng)分會(huì)越來(lái)越低，評(píng)分越來(lái)越低，老張就越會(huì)覺(jué)得員工能力有問(wèn)題，得辭退，這是一個(gè)惡性循環(huán)。

那么，今天我們就來(lái)聊聊，領(lǐng)導(dǎo)者，如何才能做到“用事實(shí)說(shuō)話”去溝通，高校解決內(nèi)部管理的問(wèn)題，主要從以下三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行探討：

• “用事實(shí)說(shuō)話”去溝通的重要性
• 為什么領(lǐng)導(dǎo)者不愿意面對(duì)事實(shí)？
• 領(lǐng)導(dǎo)者怎樣學(xué)會(huì)“用事實(shí)說(shuō)話”去溝通？

“用事實(shí)說(shuō)話”去溝通的重要性

石油大王洛克菲勒說(shuō)：“假如人際溝通能力也是同糖或咖啡一樣的商品的話，我愿意付出比太陽(yáng)底下任何東西都珍貴的價(jià)格購(gòu)買這種能力?！庇纱丝梢?jiàn)溝通的重要性。

那到底什么是溝通呢？

溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過(guò)程，以求思想達(dá)成一致和感情的通暢。（百度百科）

從這個(gè)定義，我們能夠清晰的看出，溝通就是讓說(shuō)話的對(duì)象之間，對(duì)一件事從內(nèi)心深處達(dá)成一致的看法，而不是通過(guò)強(qiáng)硬的手段，讓一方強(qiáng)硬的服從。

在日常的工作中，我們經(jīng)常會(huì)遇到這樣的現(xiàn)象：

“公司想辭退一個(gè)人的時(shí)候，開場(chǎng)白通常是：你也知道公司現(xiàn)在的情況，實(shí)在沒(méi)辦法，請(qǐng)你理解公司。

這時(shí)候，員工就會(huì)怒火中燒，公司明明經(jīng)營(yíng)的挺好，如果談判的人，再不懂得談判技巧，就會(huì)激怒員工，最后法庭相見(jiàn)?！?/p>

“部門新招進(jìn)來(lái)一個(gè)人，試用期快到了，領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得表現(xiàn)不太好，想辭退。

讓員工來(lái)辦公室，開場(chǎng)白第一句通常是：小李啊，覺(jué)得工作怎么樣？接下來(lái)說(shuō)：實(shí)在抱歉，你試用期工作表現(xiàn)不符合我們的要求。

不較真的員工，試用期走就走了，但走是被迫接受的，因?yàn)橛X(jué)得自己沒(méi)有錯(cuò)，就是公司在找茬；較真的員工，你為什么辭退我，我去告你?！?/p>

以上兩個(gè)案例，是我們經(jīng)常會(huì)用到的溝通方式，但是溝通的結(jié)果并不好，領(lǐng)導(dǎo)者是把自己的想法通過(guò)“溝通”的方式，強(qiáng)加給員工，讓員工接受的，這樣的溝通方式，表面上看損失的可能是人才，長(zhǎng)遠(yuǎn)看損失的是企業(yè)發(fā)展。這個(gè)問(wèn)題產(chǎn)生的根本原因，是領(lǐng)導(dǎo)者不懂得“用事實(shí)說(shuō)話”去溝通的重要性造成的。

如果領(lǐng)導(dǎo)這樣和員工說(shuō)：小李，你來(lái)公司快2個(gè)月了，第一個(gè)月遲到3次，請(qǐng)假2次；第二個(gè)月遲到2次，請(qǐng)假2次；第一個(gè)月，你的客戶拜訪完成率是20%；第二個(gè)月，你的客戶拜訪完成率是10%，根據(jù)公司的規(guī)定，很抱歉的通知你，你試用期考核沒(méi)有通過(guò)。

這就是“用事實(shí)說(shuō)話”去溝通的魅力，和第一種溝通方式相比，你覺(jué)得員工會(huì)更愿意接受哪一個(gè)呢？

因領(lǐng)導(dǎo)者回避事實(shí)，不用事實(shí)說(shuō)話去溝通，造成企業(yè)破產(chǎn)的，也偶有見(jiàn)聞。

在人們都以為，諾基亞的失敗是因?yàn)殄e(cuò)失了移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳窗口期時(shí)，歐洲最受尊重、排名第一的商學(xué)院INSEAD，在經(jīng)過(guò)深入的調(diào)查，訪談了76位高管、中層、工程師以及外部專家，

得出了結(jié)論：諾基亞之所以會(huì)敗走麥城，是因?yàn)椤敖M織畏懼”這種企業(yè)文化造成的，所謂的“組織畏懼”就是喜怒無(wú)常的領(lǐng)導(dǎo)人和膽小怕事的中層領(lǐng)導(dǎo)（他們不敢說(shuō)出事實(shí)，說(shuō)出真相）。

因公司領(lǐng)導(dǎo)人，不愿意面對(duì)事實(shí)，因公司中層領(lǐng)導(dǎo)，不敢說(shuō)出真相，最終導(dǎo)致一代手機(jī)霸主跌落神壇。

可見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)會(huì)“用事實(shí)說(shuō)話”去溝通有多么重要。然而，在實(shí)際的工作中，為什么大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者不愿意面對(duì)事實(shí)呢？

領(lǐng)導(dǎo)者，為什么不愿意面對(duì)事實(shí)？

很多時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者也很苦惱，為什么我明明是心平氣和的再和員工溝通，員工的反應(yīng)會(huì)那么大呢？為什么我覺(jué)得不是問(wèn)題的問(wèn)題，到了員工那里就是天大的問(wèn)題呢？領(lǐng)導(dǎo)也好，員工也好，都是普通人，人和人的認(rèn)知層次和心理感受能力不一樣。

下面，咱們就來(lái)談?wù)劊瑸槭裁搭I(lǐng)導(dǎo)者不愿意面對(duì)事實(shí)？

一、無(wú)知自信

因?yàn)檎J(rèn)知偏差，造成的無(wú)知自信，不知道自己是錯(cuò)的，不知道自己不知道。

現(xiàn)實(shí)工作中，很多領(lǐng)導(dǎo)者在別人眼里唯我獨(dú)尊、專橫霸道、管理的一塌糊涂，是“庸領(lǐng)導(dǎo)”，但領(lǐng)導(dǎo)者自己并不認(rèn)為是自己無(wú)能，因?yàn)樵谒恼J(rèn)知庫(kù)里，他的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，都告訴他那樣做是對(duì)的。

達(dá)爾文說(shuō)過(guò)：無(wú)知比知識(shí)更容易讓人產(chǎn)生自信。

“1995年，一個(gè)青年搶劫了美國(guó)賓西法尼亞州的一家銀行。警方通過(guò)銀行監(jiān)控，一個(gè)小時(shí)就將其捉拿歸案了。為什么這么快就能抓到搶劫犯，因?yàn)樗谧靼傅倪^(guò)程中，沒(méi)有使用任何偽裝把臉擋住。

你是不是認(rèn)為他在挑戰(zhàn)警方？不是的，抓捕歸案后，當(dāng)這個(gè)青年看到警方拿出來(lái)的錄音帶，他難以置信，為什么我涂了“隱形液”還是能拍到我？

警方問(wèn)她，你涂的什么隱形液，青年說(shuō)：檸檬汁。原來(lái)有人告訴他，只要把檸檬汁涂在臉上，就能起到“隱形”的效果。

青年不是傻，只是認(rèn)知上出現(xiàn)了一個(gè)“漏洞”。

這是一個(gè)真實(shí)的事件，基于這個(gè)事件，美國(guó)的兩位心理學(xué)家進(jìn)行了深入的研究和分析，發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)在被認(rèn)知心理學(xué)廣泛應(yīng)用的“達(dá)克效應(yīng)”。

達(dá)克效應(yīng)：指的是能力欠缺的人在自己欠考慮的決定的基礎(chǔ)上得出錯(cuò)誤結(jié)論，但是無(wú)法正確認(rèn)識(shí)到自身的不足，辨別錯(cuò)誤行為。這些能力欠缺者們沉浸在自我營(yíng)造的虛幻的優(yōu)勢(shì)之中，常常高估自己的能力水平，卻無(wú)法客觀評(píng)價(jià)他人的能力。

不是領(lǐng)導(dǎo)者不愿意面對(duì)事實(shí)，而是他根本不知道什么是事實(shí)。

二、感知差異

小張做了一份2020年公司全年?duì)I銷計(jì)劃書，和領(lǐng)導(dǎo)去匯報(bào)，小張根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為營(yíng)銷的重點(diǎn)應(yīng)該放在“新媒體上”，以“今日頭條”為重點(diǎn)；領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，營(yíng)銷的重點(diǎn)應(yīng)該放在“社群建設(shè)”上，以線上“社群打造”為重點(diǎn)。兩個(gè)人針對(duì)營(yíng)銷重點(diǎn)，爭(zhēng)論不休。

最終會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)結(jié)果：

1、這個(gè)問(wèn)題不討論了，我們先聊聊別的。（領(lǐng)導(dǎo)回避事實(shí)）

2、好的，領(lǐng)導(dǎo)，就按您說(shuō)的辦吧。（逼員工回避事實(shí)）

為什么會(huì)出現(xiàn)這個(gè)結(jié)果呢？

美國(guó)作家勞倫斯在《感知力》一書中說(shuō)：我們的感知力其實(shí)比我們想象的要強(qiáng)大得多，只要你肯去發(fā)掘并勤加練習(xí)，就能調(diào)動(dòng)你的感知力，提高你的生存能力。

正是由于我們每個(gè)人潛藏的強(qiáng)大感知力，才會(huì)出現(xiàn)感知差異，再加上個(gè)體知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、教育程度、立場(chǎng)的影響，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)事物的看法不同，進(jìn)而產(chǎn)生不同的觀點(diǎn)。

我們總是選擇性的接受我們喜歡的觀點(diǎn)。因此，在溝通的過(guò)程中，會(huì)因?yàn)檫x擇接受的觀點(diǎn)不同，帶來(lái)交流上的痛苦，所有選擇回避事實(shí)，避免交流。

三、內(nèi)心抵觸

不知道，你有沒(méi)有過(guò)這樣的感受：

明明知道自己在工作中，有能力缺陷，需要提升，但心里總是抵觸，不愿意承認(rèn)自己能力有問(wèn)題，因?yàn)橐坏┏姓J(rèn)，就代表著要接受痛苦，要去改變。

下屬提交了一份報(bào)告，里面引用了一份數(shù)據(jù)，你覺(jué)得不對(duì)，就自己修改了，匯報(bào)的時(shí)候，老板指出了數(shù)據(jù)錯(cuò)誤，下屬看向你說(shuō)匯報(bào)的時(shí)候不是這個(gè)數(shù)據(jù)，你因?yàn)樽宰?，心里抵觸，不承認(rèn)是自己的錯(cuò)。

上述這些回避事實(shí)的問(wèn)題，都是因?yàn)?/u>認(rèn)知失調(diào)引起的心里抵觸造成的。

認(rèn)知失調(diào)理論是費(fèi)斯汀格在1957年的《認(rèn)知失調(diào)論》一書中提出的，是指一個(gè)人的行為與自己先前一貫的對(duì)自我的認(rèn)知（而且通常是正面的、積極的自我）產(chǎn)生分歧，從一個(gè)認(rèn)知推斷出另一個(gè)對(duì)立的認(rèn)知時(shí)而產(chǎn)生的不舒適感、不愉快的情緒。（百度百科）

通俗點(diǎn)說(shuō)：一個(gè)人，對(duì)同一件事，如果出現(xiàn)了兩個(gè)看法不能一致的情況下，心理就會(huì)產(chǎn)生沖突。進(jìn)而引起抵觸，最終的結(jié)果就是促使個(gè)人放棄或改變其中一個(gè)看法，以此來(lái)消除沖突。

明明知道自己在工作中，有能力缺陷，需要提升（第一種認(rèn)知）

不想承認(rèn)自己有能力缺陷（第二種認(rèn)知）

這兩種認(rèn)知之間產(chǎn)生了沖突，造成了認(rèn)知失調(diào)，心生抵觸情緒。因?yàn)樾睦淼钟|，所以不想面對(duì)事實(shí)。

知道了領(lǐng)導(dǎo)者為什么會(huì)回避事實(shí)的原因，下面我們來(lái)談?wù)?，領(lǐng)導(dǎo)者該如何“用事實(shí)說(shuō)話”，解決實(shí)際工作中的溝通問(wèn)題。

事實(shí)說(shuō)話“3步法”，讓領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)會(huì)高效能溝通，讓管理不再無(wú)能

現(xiàn)代管理學(xué)之父，彼得德魯克說(shuō)：一個(gè)人必須知道該說(shuō)什么， 一個(gè)人必須知道什么時(shí)候說(shuō)， 一個(gè)人必須知道對(duì)誰(shuí)說(shuō)， 一個(gè)人必須知道怎么說(shuō)？

這句名言，道出了溝通的本質(zhì)。而說(shuō)什么？怎么說(shuō)？是這四項(xiàng)溝通準(zhǔn)則中最為重要的，說(shuō)什么？怎么說(shuō)？要借助的中間介質(zhì)，就是“用事實(shí)說(shuō)話”。

接下來(lái)，我們就來(lái)聊聊，讓領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)會(huì)“用事實(shí)說(shuō)話”去溝通的3步法。

一、“第一步”：運(yùn)用FIRE模型，聚焦事實(shí)、找出真相

日常工作中，之所以常常聽(tīng)到員工抱怨：“這不是我的錯(cuò)”、“這不是我的工作”、“這罰款太不合理了”、“這績(jī)效是怎么發(fā)的”，都是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的無(wú)效溝通造成的，無(wú)效溝通的根本原因是：不會(huì)用事實(shí)說(shuō)話。

“用事實(shí)說(shuō)話”的第一步，是聚焦事實(shí)。我們可以借助“FIRE”模型來(lái)實(shí)現(xiàn)，通過(guò)客觀的工具、模型，讓領(lǐng)導(dǎo)者擺脫無(wú)知自信、感知差異、認(rèn)知失調(diào)等主觀因素造成的，因看不清事實(shí)真相，致使溝通無(wú)效的問(wèn)題。

FIRE模型，是馬克·墨菲在《用事實(shí)說(shuō)話》這本書中提出的，是4個(gè)英文單詞的縮寫。

• F（FACTS）是事實(shí)：確實(shí)存在或發(fā)生的事

• I（INTERPRETATIONS）是解讀：對(duì)事實(shí)進(jìn)行解讀

• R（Reactions）是反應(yīng)：根據(jù)解讀結(jié)果產(chǎn)生的情緒反應(yīng)

• E（END）是結(jié)果：經(jīng)歷情緒反應(yīng)后，期望的結(jié)果

市場(chǎng)部老鞏，因?yàn)閷?duì)績(jī)效考核不滿去找部門經(jīng)理理論：為什么我這個(gè)月績(jī)效考核評(píng)C，我覺(jué)得你根本就不重視我的付出，我覺(jué)得咱們沒(méi)辦法一起共事，你必須給我一個(gè)說(shuō)法。

1、常見(jiàn)的溝通方式

日常工作中，很多部門領(lǐng)導(dǎo)會(huì)這么回答：你這個(gè)月業(yè)績(jī)?cè)趺礃幼约翰恢绬幔繕I(yè)績(jī)沒(méi)完成，當(dāng)然考核分?jǐn)?shù)低啊，你要是覺(jué)得我是故意找你茬，你可以去找老總。

2、借用FIRE模型的溝通方式

F（事實(shí)）：月績(jī)效考核評(píng)分C；

I（解讀）：覺(jué)得不重視付出

R（反應(yīng)）：沒(méi)辦法共事，有情緒

E（結(jié)果）：要一個(gè)說(shuō)法，想知道為什么

“用事實(shí)說(shuō)話”的方式溝通：我來(lái)重復(fù)一下你的想法，你看是不是和你想表達(dá)的一致，3月份績(jī)效考核，你被評(píng)為C，你覺(jué)得我沒(méi)有重視你的付出，這讓你認(rèn)為我是個(gè)不能一起共事的人，現(xiàn)在你想要一個(gè)解釋，為什么你被評(píng)為C，是嗎？

這兩種不同的溝通方式，對(duì)談話的結(jié)果起到不同的作用：

第一種方式，讓員工心懷憤怒、充滿抱怨，業(yè)績(jī)會(huì)越來(lái)越差；

第二種談話方式，讓員工覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)真聽(tīng)他訴說(shuō)，所以，他會(huì)從內(nèi)心深處想知道，自己為什么會(huì)被評(píng)為C。

二、“第二步”：換位思考，尊重對(duì)方、讀懂互惠關(guān)系定律

35歲的老李，因?yàn)槿说街心辏a(chǎn)生了“職場(chǎng)焦慮”，老李想知道自己的焦慮程度，他擔(dān)心自己患上“抑郁癥”，于是，掛了專科醫(yī)院的“心理門診”，醫(yī)生讓他先做一個(gè)焦慮測(cè)評(píng)量表，結(jié)果顯示，焦慮值很高，醫(yī)生告訴他，測(cè)試的結(jié)果就是這樣，讓老李先吃點(diǎn)抗焦慮的藥物。

老李覺(jué)得，這個(gè)藥不能隨便吃，還是得再確認(rèn)一下，于是，又換了一家醫(yī)院，這家醫(yī)院的醫(yī)生同樣讓老李做了一個(gè)測(cè)評(píng)量表，結(jié)果和第一家一樣，醫(yī)生和老李說(shuō)：“我知道這個(gè)結(jié)果讓你很意外，這可能不是你預(yù)期的，建議你先少量的吃一些抗焦慮的藥物，很快就會(huì)好起來(lái)的”。

這兩個(gè)醫(yī)生，足以說(shuō)明，換位思考、尊重別人的重要性。換位思考可以使對(duì)方敞開心扉，讓溝通富有成效，通過(guò)提高溝通質(zhì)量，來(lái)解決實(shí)質(zhì)問(wèn)題。

互惠關(guān)系定律告訴我們：給予就會(huì)被給予，剝奪就會(huì)被剝奪。信任就會(huì)被信任，懷疑就會(huì)被懷疑。愛(ài)就會(huì)被愛(ài)，恨就會(huì)被恨。

士為知己者死，員工會(huì)為認(rèn)可自己的上次鞠躬盡瘁。當(dāng)你真誠(chéng)地幫助員工的時(shí)候，員工才能真正地幫助你！

“換位思考”，不是情緒上的共鳴， 不是別人焦慮，你也焦慮，別人失望，你也失望；換位思考是“情感”上的共鳴，不需要說(shuō)支持還是反對(duì)你，只需要理解別人的感受。

當(dāng)員工像你表達(dá)自己的不滿時(shí)，你不需要說(shuō)是對(duì)還是錯(cuò)，只需要在事實(shí)的基礎(chǔ)上認(rèn)同員工的感受：我知道這次考核評(píng)分讓你很意外，這不是你預(yù)期的結(jié)果，我能理解你現(xiàn)在的感受。

古語(yǔ)有云“投我以桃，報(bào)之以李”

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者懂得換位思考、尊重員工的時(shí)候，才能上“用事實(shí)說(shuō)話”更有效力。

三、第三步設(shè)立目標(biāo)、學(xué)會(huì)傾聽(tīng)，IDEAS五步對(duì)話法消除對(duì)抗情緒

美國(guó)管理學(xué)家、近代管理理論奠基人—巴納德說(shuō)：管理者的最基本功能是發(fā)展與維系一個(gè)暢通的溝通管道。

在這個(gè)暢通的溝通管道中，設(shè)立目標(biāo)和學(xué)會(huì)傾聽(tīng)，是管理者必備的溝通技能。

1、溝通的目的，決定了溝通的結(jié)果

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者找到“事實(shí)”后，確立什么樣的目標(biāo)，對(duì)溝通的結(jié)果起到了決定性的作用。

小李績(jī)效考核不合格，你想找他談一談。大多數(shù)的管理者是這么做的：小李，你這次績(jī)效考核不理想啊，你是怎么了，以前都挺好的啊？

這個(gè)談話內(nèi)容，向小李傳遞的信息是：領(lǐng)導(dǎo)在責(zé)備我，我犯錯(cuò)了。會(huì)一下子激起小李對(duì)溝通的對(duì)抗情緒。

所以，管理者在準(zhǔn)備溝通之前，一定要確立一個(gè)目標(biāo)，你和小李溝通的目的是為了找到績(jī)效考核不合格的原因？還是要讓小李覺(jué)得自己犯錯(cuò)了？

確立目標(biāo)，能幫助領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)清，溝通的目的是“對(duì)話”，而不是“對(duì)抗”。員工在接到領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)邀請(qǐng)的溝通時(shí)，首先產(chǎn)生的就是對(duì)抗情緒，

在這，我們分享一個(gè)IDEAS五步對(duì)話法，幫助員工消除對(duì)抗情緒，幫助管理者更加明確溝通的目的。

• 邀請(qǐng)（INVITE）對(duì)方成為伙伴：你愿意跟我就績(jī)效考核的事，談一談嗎？

• 解除（DISARM）對(duì)方的戒備心：我不是要指責(zé)你，是想聊一聊，找到問(wèn)題的根源。

• 消除（ELIMINATE）責(zé)備：如果你有不同看法，我們可以深入討論

• 承認(rèn)（AFFIRM）對(duì)方有控制權(quán)：你認(rèn)為可以嗎？

• 設(shè)定（SET）一個(gè)時(shí)間限度：你是想現(xiàn)在談還是下班之后再談？

2、結(jié)構(gòu)化傾聽(tīng)，促進(jìn)高質(zhì)量談話

卡耐基說(shuō)：如果希望成為一個(gè)善于談話的人，那就先做一個(gè)致意傾聽(tīng)的人。

可見(jiàn)“傾聽(tīng)”在有效溝通中的重要性，而實(shí)際工作中，我們總聽(tīng)到以下的溝通內(nèi)容：

別抱怨，抱怨沒(méi)用；接受吧，這就是現(xiàn)實(shí)；別擔(dān)心，你一定會(huì)克服的；生活就是不公平的；我也有過(guò)這樣的經(jīng)歷。

這些話語(yǔ)熟悉嗎？如果你對(duì)下屬或者同事說(shuō)過(guò)這樣的話，說(shuō)明你根本沒(méi)有認(rèn)真的傾聽(tīng)。

那么，我們?cè)撛趺礃訉W(xué)會(huì)傾聽(tīng)呢？

結(jié)構(gòu)化傾聽(tīng)的三個(gè)步驟：

• 引出談話：告訴對(duì)方我們想傾聽(tīng)他們的想法。

• 認(rèn)真傾聽(tīng)：端正坐姿、豎起耳朵，仔細(xì)傾聽(tīng)

• 確認(rèn)結(jié)果：和對(duì)方確認(rèn)，你聽(tīng)到的意思，是不是對(duì)方要表達(dá)的意思。

確認(rèn)結(jié)果的時(shí)候，我們要結(jié)合FIRE模型來(lái)陳述事實(shí)確保溝通的結(jié)果是雙方認(rèn)可的，以此來(lái)保證溝通的高效。

【結(jié)語(yǔ)】

松下幸之助有句名言：“企業(yè)管理過(guò)去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來(lái)還是溝通。管理者的真正工作就是溝通。不管到了什么時(shí)候，企業(yè)管理都離不開溝通”。

管理者會(huì)溝通不是重點(diǎn)，重點(diǎn)是會(huì)正確的溝通?！坝檬聦?shí)說(shuō)話”是管理者學(xué)會(huì)正確溝通的有效方式之一。管理者不懂“用事實(shí)說(shuō)話”，不僅會(huì)造成“不行、就裁員”、“不行、就辭退”的錯(cuò)誤管理理念，嚴(yán)重的會(huì)造成“諾基亞覆滅”的管理悲劇。

本文主要從3個(gè)方面對(duì)企業(yè)管理者學(xué)會(huì)使用“用事實(shí)說(shuō)話”的溝通方式，對(duì)企業(yè)管理的重要性進(jìn)行了分析和探討：

• 首先，“用事實(shí)說(shuō)話”去溝通的重要性
• 其次，為什么管理者不愿意面對(duì)事實(shí)？
• 再次， 管理者如何學(xué)會(huì)“用事實(shí)說(shuō)話”的溝通方式

在管理者如何學(xué)會(huì)“用事實(shí)說(shuō)話”的溝通方式的問(wèn)題上，提出了“三步法”：

• 第一步：運(yùn)用FIRE模型，聚焦事實(shí)、找出真相，
• 第二步：換位思考，尊重對(duì)方，讀懂互惠關(guān)系定律
• 第三步：設(shè)立目標(biāo)、學(xué)會(huì)結(jié)構(gòu)化傾聽(tīng)，IDEAS五步對(duì)話法消除對(duì)抗情緒

通過(guò)這3項(xiàng)措施，幫助管理者學(xué)會(huì)“用事實(shí)說(shuō)話”的溝通方式解決內(nèi)部管理問(wèn)題，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)，共同進(jìn)步。

【END】