在孫蕓與蘇寧云商集團(tuán)股份有限公司勞動(dòng)爭議(2016)蘇01民終3716、3894號民事裁定書中，法院認(rèn)為，用人單位依照勞動(dòng)合同法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。從離職申請、離職證明、協(xié)議書、離職確認(rèn)書的內(nèi)容可以看出，孫蕓系因個(gè)人原因，向蘇寧公司提出解除勞動(dòng)合同，與蘇寧公司協(xié)商一致后解除了勞動(dòng)合同關(guān)系，并確認(rèn)在協(xié)商支付費(fèi)用支付完畢后，雙方不再存在任何經(jīng)濟(jì)關(guān)系及勞動(dòng)爭議糾紛。此種解除勞動(dòng)合同的情形，不屬于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十六條第（二）項(xiàng)規(guī)定的應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，亦不屬于法律規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的其他情形?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”，并非指勞動(dòng)合同關(guān)系須等到三十日滿才解除，用人單位在三十日內(nèi)同意勞動(dòng)者的離職申請的，勞動(dòng)合同關(guān)系即行解除（結(jié)合判決上下文，筆者理解，此處所謂用人單位同意，是指用人單位與勞動(dòng)者均同意勞動(dòng)者在三十日內(nèi)解除勞動(dòng)合同，無需等到三十日期滿，需要雙方協(xié)商一致）。孫蕓申請離職至雙方勞動(dòng)合同關(guān)系解除的期間不滿三十日，孫蕓以此為由主張其非主動(dòng)離職，不能成立。

武漢倚天劍科技有限公司、楊諾醫(yī)療保險(xiǎn)待遇糾紛(2019)鄂01民終2048號民事判決書中，楊諾因個(gè)人原因向倚天劍公司提出離職，屬于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定的“勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同”情形，根據(jù)該條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者“預(yù)告解除”為附期限的民事法律行為，當(dāng)預(yù)告期滿時(shí)勞動(dòng)合同解除，在預(yù)告期內(nèi)用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位應(yīng)繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，及代扣代繳勞動(dòng)者應(yīng)繳社會保險(xiǎn)費(fèi)。本案中，倚天劍公司辦理?xiàng)钪Z社保減員手續(xù)時(shí)，楊諾發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知也未滿三十日，雙方勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)，倚天劍公司為楊諾辦理社保減員沒有事實(shí)和法律依據(jù)。該不當(dāng)行為導(dǎo)致楊諾醫(yī)療費(fèi)無法獲得報(bào)銷，倚天劍公司應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，向楊諾支付醫(yī)療費(fèi)用33902.40元。

在馮蕾與濟(jì)南智卓酒店管理咨詢有限公司勞動(dòng)爭議(2018)魯01民終5435號判決書中，2018年3月4日，馮蕾以“回家鄉(xiāng)泰安發(fā)展”為由向智卓公司提出辭職申請，當(dāng)日下午，馮蕾不再到智卓公司上班。2018年3月19日，其向馮蕾郵寄“辭退通知函”一份，主要內(nèi)容為馮蕾提出的辭職申請?jiān)谖幢慌鷾?zhǔn)的情況下，擅自離職，未能依法提前三十天提出離職申請，馮蕾未能辦理工作交接給其公司造成了巨大損失，其公司保留后期追究馮蕾民事責(zé)任的權(quán)利，并決定以曠工違紀(jì)為由與馮蕾解除勞動(dòng)關(guān)系。

法院認(rèn)為，勞動(dòng)者享有自由擇業(yè)的權(quán)利，該自由既包括與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的自由，也包括與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的自由。但該自由并非絕對自由，勞動(dòng)者行使自由擇業(yè)權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)受到法律規(guī)定的約束。具體到與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系自由的約束而言，即《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三十一條以及《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，經(jīng)過試用期后，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)提前三十日通知用人單位。本案中，馮蕾于2018年3月4日提出辭職的申請后，便不再到智卓公司工作。雖然其辯稱系智卓公司通知其等待審批消息，但其未能就該主張?zhí)峤蛔C據(jù)證明，一審法院對其該主張不予采信。馮蕾的辭職行為違反了上述法律規(guī)定，屬于勞動(dòng)者違法與用人單位解除勞動(dòng)合同的情形。因自2018年3月4日后，馮蕾實(shí)際也不再向智卓公司提供勞動(dòng)，故一審法院認(rèn)定雙方勞動(dòng)關(guān)系于該日，因馮蕾違法解除勞動(dòng)合同而解除。智卓公司還提出了因馮蕾的上述行為違法，也未同意馮蕾的辭職申請，故在2018年3月4日后馮蕾不提供勞動(dòng)的行為構(gòu)成曠工，應(yīng)當(dāng)以向馮蕾發(fā)出的辭退函認(rèn)定雙方勞動(dòng)關(guān)系解除的原因和時(shí)間的主張。一審法院認(rèn)為，馮蕾辭職系其權(quán)利，雖然其該權(quán)利的行使沒有依照法定程序行使，但智卓公司并不享有雙方勞動(dòng)關(guān)系是否解除的批準(zhǔn)權(quán)。即使智卓不同意馮蕾提前離職，也無權(quán)強(qiáng)制馮蕾在提出辭職的申請后，工作滿三十日后再離職。因?yàn)榇朔N行為違背了不能強(qiáng)制勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)的基本原則。當(dāng)然，如果馮蕾違法提前解除勞動(dòng)合同的行為給智卓公司造成了損失，智卓公司有權(quán)要求馮蕾予以賠償。同時(shí)，馮蕾違法提前解除勞動(dòng)合同與無故拒不提供勞動(dòng)的曠工的性質(zhì)也不相同。

在秦誼與鎮(zhèn)江三維輸送裝備股份有限公司勞動(dòng)爭議(2018)蘇11民終2499號民事判決書中，法院認(rèn)為，上訴人鎮(zhèn)江三維輸送裝備股份有限公司主張被上訴人秦誼提出“辭職申請”屬于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十七條勞動(dòng)者單方提出解除勞動(dòng)合同。而《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。本案秦誼提出“辭職申請”后至鎮(zhèn)江三維輸送裝備股份有限公司同意解除勞動(dòng)合同，未滿三十日，故該規(guī)定不適用本案情形。秦誼自2015年6月至2017年6月期間，平均每月加班時(shí)間超過了延長工作時(shí)間每月不得超過三十六小時(shí)的法律規(guī)定，鎮(zhèn)江三維輸送裝備股份有限公司要求秦誼長期連續(xù)超時(shí)延長工作的情形違反了勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定，損害了秦誼的權(quán)益，秦誼要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)予支持。

實(shí)踐中，有些用人單位對勞動(dòng)者展開違紀(jì)調(diào)查后，勞動(dòng)者立刻提出主動(dòng)辭職，用人單位能否再以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由單方解除勞動(dòng)合同呢？前述案例中法院支持了勞動(dòng)者在提出辭職后至勞動(dòng)合同解除日期間，以被迫辭職為由解除勞動(dòng)合同的情形。筆者傾向于認(rèn)為，即便在勞動(dòng)者主動(dòng)辭職的情形下，勞動(dòng)關(guān)系需延續(xù)至辭職期滿三十日方可解除，那么，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者仍然接受用人單位的管理，如勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形的，用人單位仍然可以在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間提出解除勞動(dòng)合同，但在此種情況下，用人單位需要對其解除合法性承擔(dān)舉證責(zé)任。

預(yù)告解除不但對于用人單位來說是一段必要的提前通知期，對于勞動(dòng)者來說亦應(yīng)當(dāng)是一個(gè)法律賦予的可預(yù)期的過渡期，而用人單位在三十日內(nèi)單方解除勞動(dòng)合同，必然導(dǎo)致勞動(dòng)者要提前解除勞動(dòng)合同（較之主動(dòng)辭職），因此，用人單位仍然應(yīng)當(dāng)對其解除的合法性承擔(dān)舉證責(zé)任，若不能證明解除合法的，仍然存在用人單位單方違法解除的可能性。

在北京商無域網(wǎng)絡(luò)科技有限公司與李曉陽勞動(dòng)爭議(2016)京02民終10744號判決書中，法院認(rèn)為，商無域公司雖于2014年7月25日與李曉陽簽訂簽訂有期限至2017年7月24日的勞動(dòng)合同，但該勞動(dòng)合同已經(jīng)于2015年5月因李曉陽辭職而解除。2015年6月1日李曉陽入職商無域公司后，商無域公司應(yīng)依法履行用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的義務(wù)。商無域公司雖主張其與李曉陽均同意按照雙方之前所簽訂的勞動(dòng)合同履行，但就此未能提供充分的證據(jù)予以證明，李曉陽對此亦不予認(rèn)可，公司應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。現(xiàn)商無域公司未與李曉陽簽訂書面勞動(dòng)合同，故應(yīng)自2015年7月1日起每月向李曉陽支付二倍工資。

筆者曾代理的一起勞動(dòng)爭議案件與上述案例如出一轍，單位自以為雙方繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，可勞動(dòng)者卻主張第二次入職未簽勞動(dòng)合同的二倍工資。勞動(dòng)者主動(dòng)辭職系形成權(quán)，其書面通知用人單位后即產(chǎn)生在未來的30日到期時(shí)勞動(dòng)合同解除的效力，勞動(dòng)者再次入職用人單位的應(yīng)當(dāng)屬于雙方重新建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位切不可因原勞動(dòng)合同尚未到期，便自以為與勞動(dòng)者就繼續(xù)履行原合同達(dá)成了一致，用人單位應(yīng)當(dāng)通過書面協(xié)議表明雙方認(rèn)可繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同或者重新訂立勞動(dòng)合同。

六

在北京龍戴特信息技術(shù)有限公司與高宇峰勞動(dòng)爭議(2016)京01民終3088號判決書中，高宇峰雖于2015年3月發(fā)郵件提出過辭職，但是龍戴特公司并沒有要求高宇峰辦理離職手續(xù)。相反，高宇峰繼續(xù)在龍戴特公司工作長達(dá)半年之久，龍戴特公司亦正常發(fā)放高宇峰工資。對此，龍戴特公司主張系公司安排接替人員，半年后才批準(zhǔn)；高宇峰主張系公司挽留其繼續(xù)工作。本院認(rèn)為，勞動(dòng)者提出辭職應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位，無須征得單位同意。高宇峰提出辭職后，龍戴特公司沒有在一個(gè)月后與其辦理離職手續(xù)，而是對其進(jìn)行挽留，之后高宇峰繼續(xù)為龍戴特公司提供勞動(dòng)，龍戴特公司正常支付其勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)視為雙方就繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同協(xié)商一致。鑒于雙方繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，龍戴特公司于2015年9月無正當(dāng)理由解除合同，構(gòu)成違法解除。

在重慶佰鴻機(jī)械設(shè)備有限公司與楊開紅勞動(dòng)爭議(2017)渝05民終6378號二審民事判決書中，亦持此觀點(diǎn)。楊開紅雖于2016年10月5日以個(gè)人原因向重慶佰鴻機(jī)械設(shè)備有限公司提交辭職申請書，但仍繼續(xù)工作至2016年12月31日；重慶佰鴻機(jī)械設(shè)備有限公司雖于2017年1月7日針對楊開紅的辭職申請書作出《解除勞動(dòng)合同通知書》，同意與楊開紅解除勞動(dòng)合同，但該通知未送達(dá)楊開紅，故以上事實(shí)證明楊開紅在提交辭職申請書后并未離開工作崗位，雙方仍在繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，直至楊開紅于2017年1月11日以重慶佰鴻機(jī)械設(shè)備有限公司拖欠工資為由向其送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書》時(shí)，雙方的勞動(dòng)合同解除。

在許文秀與徐州市金光大道商貿(mào)有限公司勞動(dòng)爭議(2019)蘇0303民初1217號判決書中，法院認(rèn)為，勞動(dòng)者提出辭職應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位，無需征得單位同意。本案中，原告提出辭職后，被告沒有在一個(gè)月內(nèi)為其辦理離職手續(xù)。原告繼續(xù)為被告提供勞動(dòng)，被告支付其勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)視為雙方對是否解除勞動(dòng)關(guān)系重新協(xié)商一致，即繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。故被告于2019年2月21日再以同意辭職申請解除與原告的勞動(dòng)關(guān)系違法。

但亦有觀點(diǎn)認(rèn)為此種情形下原勞動(dòng)合同已經(jīng)解除，雙方系重新建立勞動(dòng)關(guān)系，因此，從謹(jǐn)慎和規(guī)范的角度來操作，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者書面明確雙方繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，而不是僅僅靠“視為”繼續(xù)履行。

七

（1）用人單位主張勞動(dòng)關(guān)系未解除的情形

在某銀行上海分行與許嵐勞動(dòng)合同糾紛上訴案 (2015)滬一中民三(民)終字第122號中，許嵐于2014年3月25日提出解除勞動(dòng)合同后，某銀行上海分行明確表示不予同意。此種情形在銀行等金融機(jī)構(gòu)中非常普遍，因?yàn)榻鹑跈C(jī)構(gòu)與金錢打交道的工作特殊性，對于任何層級的員工（特別是高級管理人員）有著更高的職業(yè)行為準(zhǔn)則要求以及職業(yè)道德要求，且因?yàn)榻鹑诋a(chǎn)品有一定的周期性，對于尚未到期的產(chǎn)品，需要經(jīng)過審計(jì)認(rèn)定員工參與該產(chǎn)品的始末過程中是否存在應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的情形。這不僅是金融機(jī)構(gòu)對于自身經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的必要措施，也是對社會公眾的資產(chǎn)安全負(fù)責(zé)。但是目前我國關(guān)于辭職制度的立法中并未對不同工作性質(zhì)、不同行業(yè)或者不同勞動(dòng)合同期限的勞動(dòng)者主動(dòng)辭職的預(yù)告期加以區(qū)別。

本案中，2014年3月25日，許嵐向某銀行上海分行提出解除勞動(dòng)合同。2014年4月1日，某銀行上海分行免去許嵐資產(chǎn)保全部經(jīng)理職務(wù)。2014年5月4日，某銀行上海分行發(fā)出對許嵐進(jìn)行離職審計(jì)的公示。2014年6月13日，某銀行上海分行完成了對許嵐離職審計(jì)。審計(jì)期間，許嵐要求某銀行上海分行辦理離職退工手續(xù)，某銀行上海分行予以拒絕。

銀行方認(rèn)為，自2014年4月25日起，許嵐仍繼續(xù)為銀行提供勞動(dòng)，銀行亦繼續(xù)支付許嵐工資，雙方勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)。許嵐被免除資產(chǎn)保全部總經(jīng)理的職務(wù)后，作為資產(chǎn)保全部普通員工參加工作，因此，其工資標(biāo)準(zhǔn)自2014年5月被調(diào)整為每月5,000余元。2014年9月之后，許嵐未至銀行上班，所以某銀行上海分行按照本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放許嵐工資,可以說，許嵐已以其行為撤銷了辭職的意思表示，雙方勞動(dòng)關(guān)系并未實(shí)際解除。

但法院認(rèn)為，勞動(dòng)合同解除之后，自然不存在所謂撤銷解除的問題。如解除之后，勞動(dòng)者仍正常提供勞動(dòng)，用人單位亦正常發(fā)放勞動(dòng)者工資，亦應(yīng)視為雙方重新建立勞動(dòng)關(guān)系，而非以行為撤銷之前作出的解除勞動(dòng)合同的意思表示。本案中許嵐主張自2014年4月25日之后未正常提供勞動(dòng)，僅是配合某銀行上海分行辦理工作交接及進(jìn)行離職審計(jì)，與常理相符，亦能與上述事實(shí)吻合。許嵐的上述行為，可視為依據(jù)誠實(shí)信用原則履行雙方勞動(dòng)合同解除后的后合同義務(wù)。某銀行上海分行單方?jīng)Q定并實(shí)際向許嵐發(fā)放工資，并非系勞動(dòng)合同正常履行狀態(tài)下支付勞動(dòng)報(bào)酬的行為。雖然從表象上看2014年4月24日后，許嵐仍提供部分勞動(dòng)，某銀行上海分行仍支付許嵐部分工資，但結(jié)合雙方的意思表示以及許嵐提供勞動(dòng)的具體內(nèi)容、某銀行上海分行支付許嵐工資的性質(zhì)，不能認(rèn)定雙方于2014年4月24日之后重新建立勞動(dòng)關(guān)系。

許嵐與某銀行上海分行之間的勞動(dòng)合同因許嵐提出辭職而解除后，為許嵐辦理退工手續(xù)為某銀行上海分行作為用人單位的法定義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

筆者呼吁，在立法上應(yīng)對用人單位與勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同期限時(shí)間長短的不同預(yù)告期作出調(diào)整，避免對任何工作性質(zhì)、重要程度的人員都采用一刀切的模式。否則，對于一些涉及到社會公眾利益的用人單位(如金融機(jī)構(gòu))難以對存在風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目的員工進(jìn)行離職限制，有可能損害社會不特定公眾的利益?？梢越梃b其他國家和地區(qū)的預(yù)告制度，勞動(dòng)者辭職或解除合同的預(yù)告期并非單一，而是多樣的，而且，雖然預(yù)告期長短規(guī)定不一，但大致的原則是勞動(dòng)者工作時(shí)間越長，預(yù)告期越長。預(yù)告期和工作時(shí)間相關(guān)聯(lián)是合理的。一般而言，勞動(dòng)者在雇主處工作的時(shí)間越長，其崗位和工作對雇主的重要性越強(qiáng)，其從雇主處獲得的技能越多，雇主尋找替代人選的難度和時(shí)間也會相應(yīng)增強(qiáng)，因此，勞動(dòng)者工作時(shí)間越長，預(yù)告期越長是合理和必要的?！?】

[1]謝增毅《我國勞動(dòng)者辭職權(quán)的法理與制度構(gòu)建》

（2）勞動(dòng)者反悔，主張勞動(dòng)關(guān)系未解除的情形

在郝洪穎與北京吉野家快餐有限公司勞動(dòng)爭議(2019)京0102民初28677號民事判決書中，郝洪穎主張：我提出離職在先，只是申請，但公司并沒有正式回復(fù)同意，因此要求撤回離職申請，同時(shí)認(rèn)為吉野家公司2018年12月24日發(fā)出郵件同意其辭職的行為是用人單位單方違法解除勞動(dòng)合同并要求支付賠償金。

法院認(rèn)為，通過郝洪穎2018年9月11日向吉野家公司發(fā)送的電子郵件及其附件、2018年10月17日向吉野家公司發(fā)送的微信可以看出,郝洪穎已向吉野家公司提出了辭職申請，是勞動(dòng)者依法單方行使解除權(quán)，無需用人單位的批復(fù)作為解除勞動(dòng)合同的生效要件。因此，郝洪穎的郵件一經(jīng)發(fā)出即發(fā)生法律效力，郝洪穎單方解除勞動(dòng)合同的行為己經(jīng)成立,是否辦理離職手續(xù)并非勞動(dòng)關(guān)系是否解除的因素。郝洪穎將吉野家公司2018年12月24日發(fā)出郵件同意其辭職的行為視為用人單位單方違法解除勞動(dòng)合同并要求支付賠償金的主張缺乏法律依據(jù)。

上述案例的梳理并不能窮盡現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中的形形色色，一些表面看似相同的情形，也會因?yàn)閭€(gè)案中的不同情形而得到不同的裁判結(jié)果，在個(gè)案中，仍然要探究雙方真實(shí)意思表示、結(jié)合當(dāng)事人的證據(jù)及陳述作出認(rèn)定。以下對于用人單位在勞動(dòng)者主動(dòng)辭職的管理流程處理上提出如下建議：

1.

在勞動(dòng)者主動(dòng)辭職的情況下，應(yīng)當(dāng)留存主動(dòng)辭職的書面證據(jù)，如：書面簽字的辭職書，其他方式還包括電子郵件、微信等電子數(shù)據(jù)方式，但采用電話數(shù)據(jù)方式的，應(yīng)當(dāng)另行通過其他方式補(bǔ)充證據(jù)，核實(shí)勞動(dòng)者的意思表示，如：進(jìn)一步電話溝通或者當(dāng)面溝通并進(jìn)行錄音錄像；要求辭職勞動(dòng)者填寫用人單位的離職申請等；

2.

3.

基于現(xiàn)行的法律規(guī)定，若用人單位不同意勞動(dòng)者辭職的，不影響勞動(dòng)合同的解除效力，勞動(dòng)合同仍于勞動(dòng)者書面通知用人單位后30日解除。自解除之日，用人單位有義務(wù)為勞動(dòng)者開具解除勞動(dòng)合同證明，勞動(dòng)合同解除后15日內(nèi)，用人單位有義務(wù)為勞動(dòng)者辦理社會保險(xiǎn)及檔案轉(zhuǎn)移；

4.

若用人單位同意勞動(dòng)者辭職，但勞動(dòng)者并未按照用人單位的要求辦理離職手續(xù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者提出辭職滿30日內(nèi)（若已經(jīng)超過30日則應(yīng)當(dāng)盡快）通知?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)合同與何時(shí)、因其辭職解除，于何時(shí)辦理工作交接、應(yīng)當(dāng)簽署哪些文件、于何時(shí)領(lǐng)取解除勞動(dòng)合同證明、何時(shí)辦理檔案轉(zhuǎn)移和社保轉(zhuǎn)移等細(xì)節(jié)；

5.

若用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商繼續(xù)留用的，若勞動(dòng)者是持續(xù)在用人單位工作的，建議由勞動(dòng)者個(gè)人單方承諾或者由雙方簽訂補(bǔ)充協(xié)議，明確雙方繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同；若是勞動(dòng)者曾短期內(nèi)離開又再次返崗，建議用人單位與勞動(dòng)者重新簽訂勞動(dòng)合同。