四大基本激勵(lì)原理

一、需求層次論

亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛(Abraham Harold Maslow 1908.04.01-1970.06.08)于1948年初次提出了“需要層次”理論，他把人類(lèi)紛繁復(fù)雜的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次。1954年，馬斯洛在《激勵(lì)與個(gè)性》一書(shū)中又把人的需要層次發(fā)展為七個(gè)，由低到高的七個(gè)層次：生理的需要，安全的需要，友愛(ài)與歸屬的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要

①馬斯洛認(rèn)為，只有低層次的需要得到部分滿(mǎn)足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。七種需要是按次序逐級(jí)上升的。當(dāng)下一級(jí)需要獲得基本滿(mǎn)足以后，追求上一級(jí)的需要就成了驅(qū)動(dòng)行為的動(dòng)力。但這種需要層次逐漸上升并不是遵照“全”或“無(wú)”的規(guī)律，即一種需要100%的滿(mǎn)足后，另一種需要才會(huì)出現(xiàn)。事實(shí)上，社會(huì)中的大多數(shù)人在正常的情況下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿(mǎn)足

②馬斯洛把七種基本需要分為高、低二級(jí)，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件使人得到滿(mǎn)足，如借助于工資收入滿(mǎn)足生理需要，借助于法律制度滿(mǎn)足安全需要等。尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)的需要，它們是從內(nèi)部使人得到滿(mǎn)足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，是永遠(yuǎn)不會(huì)感到完全滿(mǎn)足的。高層次的需要比低層次需要更有價(jià)值，人的需要結(jié)構(gòu)是動(dòng)態(tài)的、發(fā)展變化的。因此，通過(guò)滿(mǎn)足職工的高級(jí)需要來(lái)調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的力量。

馬斯洛認(rèn)為人的需要可以分為五個(gè)層次：

1）生理需要—維持人類(lèi)生存所必需的身體需要。

2）安全需要——保證身心免受傷害。

8)歸屬和愛(ài)的需要—包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。

4）尊重的需要——包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要。

5）自我實(shí)現(xiàn)的需要-—包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。

二、雙因素論（激勵(lì)保健因素理論)

是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出來(lái)的，又稱(chēng)雙因素理論，赫茨伯格曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)士學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國(guó)和其他三十多個(gè)國(guó)家從事管理教育和管理咨詢(xún)工作，是猶他大學(xué)的特級(jí)管理教授。他的主要著作有：《工作的激勵(lì)因素》(1959，與伯納德·莫斯納、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作與人性》（1966）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》(1976）.雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開(kāi)創(chuàng)性的研究。

20世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格和他的助手們?cè)诿绹?guó)匹茲堡地區(qū)對(duì)二百名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問(wèn)。訪問(wèn)主要圍繞兩個(gè)問(wèn)題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿(mǎn)意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿(mǎn)意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間。赫茨伯格以對(duì)這些問(wèn)題的回答為依據(jù)，著手去研究哪些事情使人們?cè)诠ぷ髦锌鞓?lè)和滿(mǎn)足，哪些事情造成不愉快和不滿(mǎn)足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿(mǎn)意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿(mǎn)的，都是屬于工作環(huán)境或工作相關(guān)方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。

保健因素的滿(mǎn)足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類(lèi)似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果：它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿(mǎn)意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿(mǎn)意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿(mǎn)意、又不是不滿(mǎn)意的中性狀態(tài)。

那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿(mǎn)意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，這是那些能滿(mǎn)足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。從這個(gè)意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵(lì)假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)；它們能消除不滿(mǎn)意，防止產(chǎn)生問(wèn)題，但這些傳統(tǒng)的“激勵(lì)因素”即使達(dá)到最佳程度，也不會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)。按照赫茨伯格的意見(jiàn)，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健因素是必需的，不過(guò)它一旦使不滿(mǎn)意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作成績(jī)。

赫茨伯格及其同事以后又對(duì)各種專(zhuān)業(yè)性和非專(zhuān)業(yè)性的工業(yè)組織進(jìn)行了多次調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對(duì)象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來(lái)看，激勵(lì)因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的。但是，赫茨伯格注意到，激勵(lì)因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識(shí)屬于激勵(lì)因素，基本上起積極作用；但當(dāng)沒(méi)有受到賞識(shí)時(shí)，又可能起消極作用，這時(shí)又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時(shí)也能產(chǎn)生使職工滿(mǎn)意的結(jié)果。

赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級(jí)的需要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級(jí)的需要。當(dāng)然，他們的具體分析和解釋是不同的，但是，這兩種理論都沒(méi)有把“個(gè)人需要的滿(mǎn)足”同“組織目標(biāo)的達(dá)到”這兩點(diǎn)聯(lián)系起來(lái)。

有些西方行為科學(xué)家對(duì)赫茨伯格的雙因素理論的正確性表示懷疑。有人做了許多試驗(yàn)，也未能證實(shí)這個(gè)理論。赫茨伯格及其同事所做的試驗(yàn)，被有的行為科學(xué)家批評(píng)為是他們所采用方法本身的產(chǎn)物：人們總是把好的結(jié)果歸結(jié)于自己的努力而把不好的結(jié)果歸罪于客觀條件或他人身上，問(wèn)卷沒(méi)有考慮這種一般的心理狀態(tài)。另外，被調(diào)查對(duì)象的代表性也不夠，事實(shí)上，不同職業(yè)和不同階層的人，對(duì)激勵(lì)因素和保健因素的反應(yīng)是各不相同的。

實(shí)踐還證明，高度的工作滿(mǎn)足不一定就產(chǎn)生高度的激勵(lì)。許多行為科學(xué)家認(rèn)為，不論是有關(guān)工作環(huán)境的因素或工作內(nèi)容的因素，都可能產(chǎn)生激勵(lì)作用，而不僅是使職工感到滿(mǎn)足，這取決于環(huán)境和職工心理方面的許多條件。

但是，雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿(mǎn)足的關(guān)系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿(mǎn)足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿(mǎn)足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿(mǎn)，但是即使獲得滿(mǎn)足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。隨著溫飽問(wèn)題的解決，這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯。

雙因素理論強(qiáng)調(diào)：不是所有的需要得到滿(mǎn)足都能激勵(lì)起人的積極性。只有那些被稱(chēng)為激勵(lì)因素的需要得到滿(mǎn)足時(shí)，人的積極性才能最大程度地發(fā)揮出來(lái)。如果缺乏激勵(lì)因素，并不會(huì)引起很大的不滿(mǎn)。而保健因素的缺乏，將引起很大的不滿(mǎn)，然而具備了保健因素時(shí)并不一定會(huì)激發(fā)強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)。赫茨伯格還明確指出：在缺乏保健因素的情況下，激勵(lì)因素的作用也不大。

（2)數(shù)據(jù)采集部門(mén)與被考核部門(mén)及人力資源部一起明確各指標(biāo)的定義、內(nèi)容、公式等，包括指標(biāo)中相關(guān)名詞的解釋和定義，建立衡量指標(biāo)的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，確立合理、科學(xué)的指標(biāo)計(jì)算方法。

(3）數(shù)據(jù)采集部門(mén)應(yīng)提交關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)形成的過(guò)程，供被考核部門(mén)及人力資源部確認(rèn)，包括數(shù)據(jù)的采集方式、采集頻率、原始數(shù)據(jù)來(lái)源及精確程度等均應(yīng)明確并經(jīng)三方認(rèn)同，不可隨意更改。

（4）績(jī)效數(shù)據(jù)收集的程序：第一，人力資源部于每個(gè)月末給有關(guān)職能部門(mén)或下一級(jí)單位人力資源部下達(dá)書(shū)面通知，對(duì)數(shù)據(jù)收集提出具體要求，于每個(gè)月末將員工績(jī)效計(jì)劃完成情況數(shù)據(jù)報(bào)有關(guān)業(yè)務(wù)管理部門(mén)審核，然后報(bào)人力資源部；第二，人力資源部負(fù)責(zé)組織數(shù)據(jù)收集并匯總。

職能部門(mén)或相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指標(biāo)的審計(jì)確認(rèn)，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，最后將審定后數(shù)據(jù)報(bào)人力資源部；第三，為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，對(duì)上報(bào)的考核指標(biāo)數(shù)據(jù)，必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格審查、審計(jì)，也可采取個(gè)別談話(huà)、征求內(nèi)外部客戶(hù)意見(jiàn)、審查工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽(tīng)取監(jiān)督部門(mén)意見(jiàn)等方式，對(duì)所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行核查，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時(shí)采取措施予以更正。需要平衡調(diào)整的，按程序報(bào)批。對(duì)出現(xiàn)的虛報(bào)浮夸、弄虛作假等問(wèn)題要及時(shí)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，凡情況屬實(shí)的，要采取果斷措施，及時(shí)予以糾正處理。

3.按照考核周期確定數(shù)據(jù)提交時(shí)間

（1)月度考核：數(shù)據(jù)提供部門(mén)在月度考核結(jié)束后3個(gè)工作日內(nèi)將采集結(jié)果提交給人力資源部及被考核部門(mén)。

（2)季度考核：數(shù)據(jù)提供部門(mén)在季度考核結(jié)束后4個(gè)工作日內(nèi)將采集結(jié)果提交給人力資源部及被考核部門(mén)。

(3）年底考核：數(shù)據(jù)提供部門(mén)在年度考核結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)將采集結(jié)果交給人力資源部及被考核部門(mén)。

4.數(shù)據(jù)審核

(1)人力資源部/被考核部門(mén)/績(jī)效委員會(huì)對(duì)收集數(shù)據(jù)進(jìn)行審核，對(duì)有疑義的數(shù)據(jù)可直接要求數(shù)據(jù)提供部門(mén)給出解釋?zhuān)@得雙方認(rèn)可后更改數(shù)據(jù)考核表內(nèi)容并簽字確認(rèn)，同時(shí)知會(huì)被考核部門(mén)。

（2）若被考核部門(mén)或個(gè)人對(duì)本部門(mén)的KPI數(shù)據(jù)有疑義，可提出績(jī)效申訴，與數(shù)據(jù)提供部門(mén)/人力資源部/績(jī)效委員會(huì)進(jìn)行績(jī)效溝通，達(dá)成一致。

（3）人力資源部/績(jī)效委員會(huì)根據(jù)匯總數(shù)據(jù)考核表結(jié)果，對(duì)各個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效評(píng)分，并將考核指標(biāo)結(jié)果和評(píng)分情況反饋給被考核部門(mén)。

5.按照考核周期確定績(jī)效面談必須完成時(shí)間：

（1）月度考核：月度結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)。

（2）季度考核；季度結(jié)束后7個(gè)工作日內(nèi)。

（3）年度考核：年度結(jié)束后9個(gè)工作日內(nèi)。

6.考核結(jié)果

(l)在被考核部門(mén)或被考核員工就考核結(jié)果達(dá)成一致后，被考核部門(mén)或被考核個(gè)人在考核表上簽字生效。

(2)人力資源部最終統(tǒng)計(jì)KPl評(píng)分表交于績(jī)效管理委員會(huì)，進(jìn)行審批，將審核后的KPI評(píng)分表匯總交財(cái)務(wù)部作為計(jì)算績(jī)效薪酬的依據(jù)，副本存于人力資源部，對(duì)考核情況及各種資料整理歸檔。

7.績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集的獎(jiǎng)罰

（1)對(duì)未按規(guī)定時(shí)間提供考核數(shù)據(jù)的責(zé)任部門(mén)，其責(zé)任人減扣績(jī)效分1分/天，直到提交為止，如果數(shù)據(jù)超1周還未提交，造成被考核部門(mén)因數(shù)據(jù)提報(bào)部門(mén)沒(méi)有及時(shí)提報(bào)數(shù)據(jù)而影響無(wú)法考核的，該項(xiàng)指標(biāo)按原指標(biāo)系數(shù)1.0標(biāo)準(zhǔn)核算工資，由數(shù)據(jù)提報(bào)部門(mén)責(zé)任人承擔(dān)0.3。

（2)對(duì)提供不真實(shí)或錯(cuò)誤考核數(shù)據(jù)的責(zé)任部門(mén)，其責(zé)任人扣除績(jī)效分5分/個(gè)數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)審核人已審核時(shí)，數(shù)據(jù)審核人扣除績(jī)效分3分/個(gè)數(shù)據(jù)。

(3）績(jī)效考核數(shù)據(jù)提報(bào)部門(mén)連續(xù)三個(gè)月無(wú)差錯(cuò)，準(zhǔn)時(shí)提交考核數(shù)據(jù)其提交數(shù)據(jù)責(zé)任人獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效分5分、數(shù)據(jù)審核人獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效分3分。

提示：

績(jī)效考核數(shù)據(jù)的提交及時(shí)與正確，能保證考核成績(jī)真實(shí)性，所以提報(bào)虛假數(shù)據(jù)或錯(cuò)誤數(shù)據(jù)都會(huì)影響績(jī)效考核的有效性，針對(duì)此項(xiàng)工作的獎(jiǎng)罰規(guī)定要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況而定，之前沒(méi)有過(guò)處罰制度的企業(yè)，先要與各部門(mén)達(dá)成共識(shí)，必要時(shí)試運(yùn)行三個(gè)月后再執(zhí)行。