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根據(jù)《職工帶薪年休假條例》是否休年假應(yīng)由單位統(tǒng)籌安排 勞動者可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 
沒休的年假只能跨一年安排 “平時(shí)忙忙碌碌，總怕耽誤工作，暑期還要先讓著有孩子的同事休假，所以遲遲不敢請年假，眼看著這一年沒幾天了，又是年底沖刺業(yè)績的時(shí)候，這時(shí)候請年假又很不合時(shí)宜。”在一家會計(jì)師事務(wù)所工作的小李這幾天正為這事愁眉不展。很多跟她情況類似的職場人都有此疑問——今年沒休的年假，可以留到明年再休嗎？按照《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，用人單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。也就是說，如果今年的年假沒休，可以延長到明年再休，到時(shí)把兩年的年假連在一起，多休幾天也是可以的，但只能跨一年，把3年或3年以上的年假攢到一起休是不可以的。未休年假 可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償由于很多原因，放棄年假或者請假未被批準(zhǔn)的情況也很常見。但很多人都不知道，未休年假，是可以享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，也就是“加班費(fèi)”。這個(gè)加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)是3倍工資。年假一般都是員工提出申請，用人單位的主管領(lǐng)導(dǎo)、人事部門批準(zhǔn)后休假。很多員工因?yàn)槠綍r(shí)工作任務(wù)繁重，沒有主動申請年假。員工沒提，企業(yè)一般也不會催著員工休假。對于這種未主動申請的年假，人們一般會認(rèn)為，這是員工自愿放棄的，沒有加班費(fèi)。可事實(shí)并非如此。人力社保局相關(guān)負(fù)責(zé)人說，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者享受年休假。是否休年假應(yīng)由單位統(tǒng)籌安排，而不以勞動者提出休假為必要條件。用人單位安排勞動者休年假，但是勞動者因本人原因且書面提出不休年假的，用人單位可只支付正常出勤期間的工資，而無需另外支付未休年假的補(bǔ)償。 對于勞動者應(yīng)休未休年假天數(shù)，用人單位應(yīng)按照勞動者日工資收入的300%支付未休年假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付勞動者正常工作期間的工資收入。從這個(gè)規(guī)定可以看出，只有在員工書面提出不休年假的情況下，用人單位才可以不支付加班費(fèi)。 2017年，北京市勞動仲裁委就曾經(jīng)處理過這樣一個(gè)案例——孔某于2012年3月1日入職某互聯(lián)網(wǎng)公司，雙方訂立了為期5年的勞動合同。2017年2月28日，勞動合同到期，互聯(lián)網(wǎng)公司通知不與孔某續(xù)訂勞動合同。在辦理離職手續(xù)并領(lǐng)取終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，孔某提出，2015年至2017年期間，因工作繁忙，其未能休帶薪年休假，故要求互聯(lián)網(wǎng)公司支付相應(yīng)的補(bǔ)償?；ヂ?lián)網(wǎng)公司認(rèn)為，孔某因自身原因未提出休年休假，按照公司員工手冊的規(guī)定，每年12月31日之前未提出休年假的，屬于自動放棄當(dāng)年年休假，故公司無需支付補(bǔ)償。因雙方發(fā)生爭議，孔某向仲裁委提出仲裁申請，要求互聯(lián)網(wǎng)公司支付未休年假的工資報(bào)酬。 仲裁委審理后認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)公司的員工手冊中雖規(guī)定每年12月31日之前未提出休年假的，屬于自動放棄當(dāng)年年休假，但并無證據(jù)表明孔某曾書面提出因個(gè)人原因不休年假，且上述員工手冊中的規(guī)定也違反了《職工帶薪年休假條例》的相關(guān)規(guī)定，所以裁決支持了孔某的仲裁請求。跳槽換單位工作年限以“累計(jì)”為準(zhǔn)如果更換工作、新?lián)Q到一家單位，在申請年假的時(shí)候，自己的工作年限是只算新單位的，還是可以把之前的工作年限都算進(jìn)來？不少人對這個(gè)問題存疑。王某在某物業(yè)公司工作，離職結(jié)算時(shí)，王某提出工作期間未休帶薪年休假，故要求支付相應(yīng)的補(bǔ)償。物業(yè)公司同意向王某支付相應(yīng)的補(bǔ)償，但只同意向王某支付入職滿一年后的未休年假工資報(bào)酬。王某則認(rèn)為，其入職物業(yè)公司之前，其累計(jì)工作年限已達(dá)10年以上，每年應(yīng)享有10天帶薪年休假，其入職當(dāng)年就應(yīng)享有相應(yīng)的年休假。后來王某向區(qū)仲裁委提出仲裁申請。
《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》曾對這個(gè)問題進(jìn)行過明確：《職工帶薪年休假條例》中規(guī)定職工累計(jì)達(dá)到一定工作年限，可以享受相應(yīng)時(shí)長的年假。其中“累計(jì)”應(yīng)指工作時(shí)間的相加，其中中斷工作時(shí)間予以扣除。對于參加工作第1年的時(shí)間的“累計(jì)”，應(yīng)按《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》“連續(xù)工作滿12個(gè)月”的規(guī)定執(zhí)行?！斑B續(xù)工作滿12個(gè)月”，指勞動者在參加工作后曾經(jīng)在同一或兩個(gè)以上用人單位連續(xù)不中斷工作滿12個(gè)月。勞動者在符合參加工作后曾經(jīng)“連續(xù)工作滿12個(gè)月”條件后，此后年休假時(shí)間以當(dāng)年度在用人單位已工作時(shí)間計(jì)算。 可見，只要員工參加工作后，曾經(jīng)有過一次連續(xù)工作滿12個(gè)月（即使中間換過公司），那么再入職新公司時(shí)，第一年就應(yīng)該享有年假。因此，對于王某的仲裁案件，仲裁委審理后認(rèn)為，王某入職物業(yè)公司之前已經(jīng)具有10年以上的累計(jì)工作年限，故王某入職物業(yè)公司的當(dāng)年即可享受年休假，無需在物業(yè)公司工作滿一年后才可享受。 
教師每年都可以享受差不多3個(gè)月的寒暑假，他們還能再享受年休假嗎？平時(shí)因?yàn)閭€(gè)人原因已經(jīng)請過很長時(shí)間病假、事假的，如果再休年假，對企業(yè)生產(chǎn)的影響也比較大……這些現(xiàn)實(shí)當(dāng)中經(jīng)常遇到的問題，法律也有明確的規(guī)定。根據(jù)國務(wù)院規(guī)定，如果當(dāng)年出現(xiàn)5種情形，職工就不能再休年假了，這5種情形分別是：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的;累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。從這條規(guī)定可以看出，已經(jīng)享受了寒暑假的教師，不再享受年休假；請事假、病假超出一定時(shí)間的，企業(yè)也可以依規(guī)不批年假。 
沒問題，年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排。有5天年假的人一般會選擇一次休完，而有10天或15天年假的人，經(jīng)常會選擇分兩次或三次休假。
休完年休假不能享受全勤獎？ 年休假是法律明確規(guī)定職工所享有的法定假期，不應(yīng)在“全勤”的考核范圍內(nèi)，而且《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。因此，休年假不影響全勤評獎，只要職工不存在曠工、遲到早退等情形，應(yīng)給予全勤獎的認(rèn)定，用人單位不應(yīng)以“無法享受全勤獎”為由間接阻礙員工享受年休假。按照規(guī)定，休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期，也就是說，可以把年假中間夾著的那幾天法定假日或者周末休息日“刨出去”。
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