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勞動(dòng)關(guān)系作為當(dāng)代用工的主要形式，為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》以及其他相關(guān)法律法規(guī)對(duì)用人單位作出了較多的限制性規(guī)定，調(diào)崗制度即為其中之一，很多企業(yè)為了行使調(diào)崗這一權(quán)利，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就會(huì)明確約定享有此項(xiàng)權(quán)利，但即勞動(dòng)合同對(duì)此進(jìn)行了明確約定，用人單位也不能夠隨意對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗，否則，在勞動(dòng)者拒絕調(diào)崗而解除勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)就極有可能因此支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 那么調(diào)崗作為企業(yè)改制、企業(yè)調(diào)整經(jīng)營(yíng)方向等條件下經(jīng)常采取的方式，是否真的就只有在《勞動(dòng)法》規(guī)定的兩種情形下進(jìn)行調(diào)崗呢？答案是否定的，只要企業(yè)調(diào)崗是必要的、合理的、正當(dāng)?shù)?，也不?huì)因此產(chǎn)生法律責(zé)任，當(dāng)然，“必要、合理、正當(dāng)”都是十分抽象的，對(duì)“必要、合理、正當(dāng)”的理解可能存在困難，怎樣進(jìn)行調(diào)崗才符合以上三點(diǎn)，筆者通過以下三個(gè)案例予以分析。 【裁判案例】 張某2012年1月進(jìn)入甲公司工作，雙方簽訂勞動(dòng)合同約定：乙方（即張某）從事甲方安排的（即甲公司）保安工作，甲方可根據(jù)乙方工作能力、業(yè)績(jī)考核結(jié)果按照合理誠(chéng)信的原則，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方應(yīng)當(dāng)服從甲方的管理和安排。 2013年7月，甲方將張某調(diào)至新的地點(diǎn)進(jìn)行安保工作，因增加約50分鐘路程，張某不服從調(diào)動(dòng)安排，并未到新的地點(diǎn)報(bào)道，同月，甲公司即以曠工為由解除與張某的勞動(dòng)關(guān)系。 后張某向仲裁委申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決甲公司支付其違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金，張某不服訴至法院。 法院認(rèn)為：關(guān)于調(diào)動(dòng)工作地點(diǎn)，雙方在勞動(dòng)合同中明確約定：甲公司可根據(jù)張某的工作能力、業(yè)績(jī)考核結(jié)果和工作按照合理誠(chéng)信的原則，調(diào)整張某的工作崗位。公司作為用工企業(yè)，可在合理的范圍內(nèi)進(jìn)行工作調(diào)整。 本案中，只是對(duì)工作地點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，工作內(nèi)容、性質(zhì)及報(bào)酬都未改變，屬于合理的調(diào)整范圍，張某在調(diào)崗期間礦工違反了公司的規(guī)章制度，公司解除與其勞動(dòng)關(guān)系并未違反法律規(guī)定，故駁回了張某的訴訟請(qǐng)求。 李某2010年11月進(jìn)入甲公司工作，從事收貨員工作，合同約定：甲公司可根據(jù)工作需要對(duì)李某調(diào)整工作崗位。 2013年，因公司業(yè)績(jī)下滑，公司對(duì)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行了整合，因此需對(duì)工作人員進(jìn)行調(diào)整。2014年，公司向李某發(fā)出通知，要求其到超市任營(yíng)業(yè)員，薪資、福利保持不變，若三天后，李某未到超市上班，即視為李某自動(dòng)離職，通知發(fā)出后，李某一直未到崗上班。 后李某向仲裁委申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決解除其與公司的勞動(dòng)關(guān)系，并裁決公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，仲裁委裁決支持了李某的全部請(qǐng)求，公司不服向法院提起訴訟。 法院認(rèn)為：用人單位享有用工自主權(quán)，公司有權(quán)在法律允許的范圍內(nèi)根據(jù)生產(chǎn)需要對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗，但為保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利，需從有無事先約定、有無正當(dāng)客觀需求、有無降低工資福利待遇等對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生重大利益影響方面進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的司法審查。 本案中，雙方簽訂的勞動(dòng)合同中對(duì)公司的調(diào)崗權(quán)進(jìn)行了約定，工作崗位雖然進(jìn)行了調(diào)整，但完全是李某可以勝任的工作，且李某的工作時(shí)長(zhǎng)及工資福利待遇都不變，所以，該調(diào)崗并未違反法律規(guī)定，故駁回了李某的訴訟請(qǐng)求。 2013年1月，王某進(jìn)入甲公司工作，從事行政管理工作。 2013年12月，王某休完產(chǎn)假后回公司上班，公司就對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗，將其安排到運(yùn)營(yíng)部門工作，且工資待遇都有所降低，王某不同意該調(diào)崗行為而與公司產(chǎn)生糾紛，公司遂將王某辭退。 王某不服向仲裁委申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決公司支付王某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，仲裁委支持了王某的仲裁請(qǐng)求，公司不服向法院提起訴訟。 法院認(rèn)為：公司與王某簽訂的勞動(dòng)合同中約定了公司可根據(jù)業(yè)務(wù)需要單方調(diào)整王某工作崗位。但調(diào)整后員工的工資水平應(yīng)當(dāng)相當(dāng)，王某休完產(chǎn)假后，公司對(duì)其調(diào)崗與之前的崗位相比，地位也明顯降低。因此，該調(diào)崗并不符合法律規(guī)定，故駁回了公司的訴訟請(qǐng)求。 【案例分析】 以上案例，主要對(duì)如何“必要”、“合理”、“正當(dāng)”調(diào)崗予以把握，下面筆者對(duì)“必要”、“合理”、“正當(dāng)”調(diào)崗解析如下; 必要：即企業(yè)基于企業(yè)改制、經(jīng)營(yíng)方向調(diào)整等客觀情況為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展必須對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整。 合理：即企業(yè)的調(diào)崗行為有企業(yè)改制、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向調(diào)整、員工經(jīng)培訓(xùn)后任不勝任工作等正當(dāng)理由。 正當(dāng)：即企業(yè)的調(diào)崗行為不會(huì)損害員工利益，包括員工的薪資福利待遇、社會(huì)地位等都不會(huì)受到損害，且一般情況下，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗都要以合同約定為前提。 【法律規(guī)定】 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十五條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： (一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； (二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； (三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。【整理摘編：時(shí)英平】 |
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