作為管理者，是企業(yè)一切大動作的中心，要想讓員工知道怎么去做，管理者的布局也需要清晰傳達給員工，并且所需要明確的方面包括但不限于需要完成多少，達成什么樣的結果，多久達成，員工所保有的權利等等。

只有這樣，員工才有緊迫感，才會盡力在限制時間內(nèi)完成任務，才能配合企業(yè)整體運營的步調(diào)。至于完成目標的具體過程、途徑和方法，上級并不會過多地干預，監(jiān)督板塊基本被弱化，關鍵還是看員工如何將目標轉化為動力，對自己和目標負責。當然，這也一定離不開后面我們講到的合理的獎懲機制。

這個點其實是從員工層面來說的，但更需要老板前期的要求來引導員工主動反饋目標的進度，不管想不想聽，必須要有這樣一個機制來證明你一直在關注員工的工作，無論這種機制是員工提交的日報周報，還是找你面對面口述。

如果一個員工主動找你反饋工作進度，基本上不外乎這兩種情況：

第一，得到了一定的成果，向領導反饋讓領導安心。此時作為老板的的你不要吝嗇自己的夸獎，要適當給予員工認可和鼓勵。

第二，遇到了一些問題，需要領導指示、授權或者提供幫助。此時對于簡單的問題，老板覺得在浪費自己的時間也不必動怒，稍加點化，教導他主動思考或者去合適的地方尋求幫助即可，畢竟身經(jīng)百戰(zhàn)老板的老板認為簡單的問題對員工來說可能真的是個大障礙。

人基本上都是會被利益驅使的，員工工作本質(zhì)上就是為了得到金錢和榮譽，此時考核和獎懲機制就顯得尤為重要。有的公司一言不合就罰錢，一個月下來，員工的工資可能都不夠扣的。所以哪怕此時你公司經(jīng)濟效益不太好，也不要用這種方法來減少人工成本，并且對于那些對公司做出貢獻超過其本身價值的優(yōu)秀員工還是要獎勵的，這就顯示出了一個老板的氣度和格局。

老板們還可以嘗試把獎勵前置，先給出獎勵表示對員工的認可和信心，讓員工先重視起來，發(fā)自內(nèi)心地想把事情干好，不想辜負老板。而且在重視個人獎勵的同時也要重視團隊獎勵，因為團隊的氛圍可能更能帶動個人，這樣個人與團隊相互激勵，或許會有超出預期的效果。