有位做中層管理的朋友問我：能力強(qiáng)業(yè)績好，但是不聽話的員工，要怎么樣處理才不會影響團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定？

能力強(qiáng)業(yè)績好的員工，本身自帶一點(diǎn)個性，有不聽話我覺得也屬正常。

舉個例子，當(dāng)年三國時期的“五虎上將”張飛，能力夠強(qiáng)，勝仗無數(shù)，可個性非常暴躁?？芍灰莿浯蟾绲脑?，他還是言聽計從。

劉備，論武藝不如關(guān)張，論謀略不如諸葛，可為啥能把不聽話的張飛管得服服帖帖呢？我覺得還是“情誼”這個詞。 張飛雖然個性張揚(yáng)，不怎么聽話，但卻是性情中人，你和他談義氣，他就會認(rèn)可你。

所以，并非不聽話就沒有管理的方法，從劉備和張飛的例子中我們就能學(xué)習(xí)到一些經(jīng)驗(yàn)。

下面，就這個話題，我們再展開聊聊。

一、搞清楚員工不聽話的原因，你才能對癥下藥

對那些不聽話的員工，身為管理者需要足夠的耐心。首先要做的就是搞清楚為啥他不服從管理。

在我看來，可能的原因主要有以下兩點(diǎn)：

一是員工本身性格就張揚(yáng)。大部分人的話都不愛聽，喜歡按照自己的方式去做事。

比如我公司里某業(yè)務(wù)部就有個刺頭，業(yè)績是不錯，但公司通知的大小會議基本都不參加，按他的說法：我做好業(yè)績就行了，不喜歡玩這種虛的東西！ 領(lǐng)導(dǎo)每次都很頭疼，想處理他呢怕打擊了積極性，離職走了就得不償失。不處理他呢，給其他員工的影響就很不好，別人會有看法。

二是員工對領(lǐng)導(dǎo)個人有意見。而之所以有意見，通常也是員工和領(lǐng)導(dǎo)之間產(chǎn)生了誤解或矛盾，沒有得到有效化解。

三是員工本就打算離職。我曾經(jīng)就碰到過一個同事，他敢在公開場合和自己的領(lǐng)導(dǎo)對罵，領(lǐng)導(dǎo)氣得不行，來求助人力部該如何處理他。結(jié)果第二天那員工就主動交了辭職信，他說：我早就想不干了！還怕領(lǐng)導(dǎo)干嘛？

上述這些是職場“刺頭們”敢于不聽話的主要原因，作為管理者，你只有搞清楚狀況，才能對癥下藥。

二、對于個性張揚(yáng)的員工，需要積極引導(dǎo)，“胡蘿卜+大棒”伺候

一個公司里如果出現(xiàn)“猛張飛”這樣的員工，就是一把“雙刃劍”。如果正面沖突，員工和企業(yè)只會兩敗俱傷。 就像劉備這樣，將張飛的才華盡可能都引導(dǎo)發(fā)揮出來；而對其短處則加以約束，隨時監(jiān)督。

員工管理也應(yīng)該如此，你需要針對員工的個性特點(diǎn)，調(diào)整和他的相處模式。比如找他喝頓酒談?wù)勑?，稱呼個兄弟，也許對方就十分服你；或者是你在專業(yè)方面能夠讓他心服口服，崇拜你這個領(lǐng)導(dǎo)。

對這種性格上的刺頭，不能簡單一種管理模式應(yīng)對，至少胡蘿卜要給，大棒也要揮。

三、對于彼此有矛盾的員工，需要真誠溝通，主動化解

如果員工和領(lǐng)導(dǎo)之間產(chǎn)生誤解，結(jié)下了梁子，這時候領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該拿出點(diǎn)氣度，主動找員工談?wù)勑?，了解對方的一些真?shí)想法，還原矛盾發(fā)生的情況，尋求一些切入點(diǎn)說明解釋，讓員工可以面對與接納。

我自己做中層領(lǐng)導(dǎo)這些年，也發(fā)生過和下屬之間的矛盾。 記得有次年底績效考核，我一個下屬得到了最低分，實(shí)際上這個分?jǐn)?shù)并不只是我打的，還包括分管領(lǐng)導(dǎo)等相關(guān)考評者的綜合打分。

可他卻誤解成都是我給的差評，這事以后連續(xù)好多天他都不怎么搭理我。

后來我找了個下班的機(jī)會和他單獨(dú)聊了一次，讓他別把話憋在肚子里，如果是我有錯誤，也可以給我指出來。 他看我態(tài)度真誠，就說出了自己的想法。和我預(yù)料的差不多，所以我整個考評規(guī)則給他說明解釋了一番，并且分析了為什么考評人都給他打低分的原因（當(dāng)時他在某次重要的項(xiàng)目中出了錯，公司領(lǐng)導(dǎo)層都印象不好）。

此外，我還給了必要的鼓勵，希望他不要受到之前犯錯的影響，來年表現(xiàn)好一定可以扭轉(zhuǎn)公司領(lǐng)導(dǎo)的印象。 話都說開了，我和他的矛盾也就迎刃而解。

四、對于本就打算離職的員工，不要斤斤計較，但要消除負(fù)能量

員工本就打算離職了，就不服從管理的，我覺得是心態(tài)比較差的表現(xiàn)。但對這樣的員工，你如果和他一樣心態(tài)不好，就降低了自己做人的格局。

既然是領(lǐng)導(dǎo)，就該首先做好自己個人的情緒管理，其次再是積極笑話員工的負(fù)能量，免得無限擴(kuò)散。 比如，這個員工是否受了公司里的某些委屈，所以打算離職的時候有了反常的表現(xiàn)？

這些事情你可以多溝通，如果無法改變員工離職的主意，至少也能降低他對公司的敵意吧。 當(dāng)然，沒啥理由就是暴露本性的員工，走就走了，不值得留戀。