在咨詢行業(yè)流行這樣一個故事：

一個咨詢顧問到一家公司去，老板非常高興地說：“你來得正好，幫助我培訓(xùn)員工，因?yàn)樗麄儽康孟褙i一樣，我說什么他們都聽不懂?！?/p>

接下來這個顧問去培訓(xùn)員工，但是員工卻對顧問講：“你快去培訓(xùn)我們老板吧，他講得全是鳥語，我們根本聽不懂。”

這故事講的幾乎是許多企業(yè)的真實(shí)狀況，老板和員工根本無法對話。

管理者有時喜歡把事情變得復(fù)雜不易理解，以顯示自己卓爾不群且富有深度，但是管理是要做決定并讓所有人執(zhí)行這個決定的。

管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要的。

我們經(jīng)?？吹狡髽I(yè)的管理者整日忙于決定他們認(rèn)為重要的問題，但是對于下屬應(yīng)該做什么，對于每一個崗位應(yīng)該做什么卻從來不做分析和安排。

結(jié)果每一個員工都是憑著自己對于這份工作的理解，憑著自己對于企業(yè)的熱情和責(zé)任在工作，出現(xiàn)的工作結(jié)果就很難符合標(biāo)準(zhǔn)。

對于評價下屬有三個很糟糕的詞：

第一個是“悟性”。

很多管理者喜歡悟性高的下屬，他們會很自豪地告訴我，某某悟性高，所以工作做得好。

我不反對下屬成熟度高，管理的效果會好，但是下屬的悟性是一個非常不確定的特征。

如果工作內(nèi)容調(diào)整、工作技能要求改變，悟性總能保證足夠嗎？

第二個是“領(lǐng)會”。

常常聽到人們談?wù)撘獙W(xué)會“領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)意圖”，沒有足夠的時間磨合，下屬想弄清楚領(lǐng)導(dǎo)的意圖是非常困難的。

第三個是“揣摩”。

很多人喜歡揣摩上司的想法，更多的人會根據(jù)揣摩出來的意思去做工作行為的選擇。

可是揣摩的行為會導(dǎo)致更大的風(fēng)險，所以常常會聽到管理者大聲地訓(xùn)斥，問為什么做錯事情！

只需要了解兩個相鄰的上下級崗位即可判斷企業(yè)的決策是否合格。

比如，人力資源總監(jiān)和人力資源經(jīng)理。

你從人力資源總監(jiān)這個角度確定他對于人力資源經(jīng)理崗位重要事情的界定，之后你去問人力資源經(jīng)理對于自己崗位重要事情的界定，如果兩者界定的重要事情是一致的，那么該公司的管理處在良性；反之，如果兩者界定的重要事情不一致，那么就是人力資源總監(jiān)失職。

其實(shí)管理就是每一層管理者確定下一層級管理者所要明確做的事情。