根據(jù)仲裁案件裁決結果統(tǒng)計，超過一半的案件是企業(yè)敗訴或者部分敗訴。說明很多企業(yè)還存在管理不規(guī)范的地方。比如：未簽訂勞動合同、規(guī)章制度不規(guī)范、加班費計算不足額等等。

實踐中很多中小企業(yè)、尤其是初創(chuàng)小微企業(yè)重視產(chǎn)品、重視銷量，卻忽略用“法律思維”管理企業(yè)，輕視勞動法，直到承擔相關賠償責任，甚至案件信息上網(wǎng)影響企業(yè)聲譽后才后悔不已。

直面問題，

才能更好的解決問題！

為更好地推進和諧勞動關系建設，減少勞動糾紛，本文總結了十個常見勞動法問題，供各企業(yè)和勞動者參考，有則改之，無則加勉~

1勞動合同要簽訂

重要的事情說三遍：簽訂勞動合同、簽訂勞動合同、簽訂勞動合同！勞動合同法實施至今已有11年，但是仍然有很多企業(yè)忽視勞動合同的簽訂，最終要承擔高額二倍工資差額時才大呼后悔。

常見的未簽訂勞動合同情形如下：

1.只填寫入職登記表未簽訂勞動合同。

(注明：入職登記表中有約定工作時間、地點、工資、勞動期限等內(nèi)容的，并有雙方簽名（蓋章）的，也可勉強視為簽訂了勞動合同。)

2.合同到期后未在一個月內(nèi)續(xù)簽。

3.同事代為簽訂勞動合同。

4.試用期內(nèi)未簽訂勞動合同。

法律風險

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

規(guī)范做法

不分親朋還是好友，所有員工入職后及時當面簽訂勞動合同，勞動合同范本可以在市人社局官網(wǎng)下載。

其他提醒：

1.要做好勞動合同的保管，以免遺失無法舉證。

2.部分勞動者不簽勞動合同，企業(yè)要及時解除勞動關系。

3.可以補簽勞動合同，以約定生效日期為準。

4.合同約定的崗位和地點要明確具體，不可太過寬泛。

2規(guī)章制度要合規(guī)

規(guī)章制度是企業(yè)的靈魂，貫穿于企業(yè)日常管理方方面面，是用于規(guī)范企業(yè)全體成員及所有經(jīng)濟活動的標準和規(guī)定。規(guī)章制度不僅實體內(nèi)容需具備合法性與合理性，在制定程序上也要符合法律規(guī)定，勞動合同法第四條對此有明確規(guī)定。

規(guī)章制度制定方面不合規(guī)情形如下：

1.未經(jīng)平等協(xié)商程序確定。（比如涉及員工切身利益的規(guī)章制度，未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論）

2.內(nèi)容不符合法律法規(guī)的規(guī)定或者違背公序良俗。（比如入職交押金、罰款、扣證件，違反計劃生育開除、強制消費等）

3.未履行公示和告知程序。（比如只在辦公室內(nèi)張貼）

4.超越勞動管理工作的范疇。（比如沒有合理理由卻要求員工統(tǒng)一剪短發(fā)）

法律風險

不合規(guī)的規(guī)章制度在仲裁或訴訟中將不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。損害勞動者權益的，要承擔給勞動者造成損害的賠償責任，勞動者可以解除勞動合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金。企業(yè)依據(jù)不合規(guī)的制度解除員工勞動關系，可能要支付賠償金。

規(guī)范做法

1.結合企業(yè)生產(chǎn)特點擬定初稿，提交給職工代表大會或者全體職工討論。

2.歸納各方意見，最終確定。

3.公示和告知。可以采取簽收法、考試法、傳閱法、培訓簽收法。

其他提醒：

留檔保存好會議通知、簽到文件、會議紀要等材料，以便爭議發(fā)生時舉證。

3入職把關要嚴格

當前許多企業(yè)面臨招工難的問題，但是無論如何，不能因為招工難就放松入職審核。做好入職把關仍是減少勞資糾紛的關鍵一步。

常見的入職方面把關不足情形如下：

1.學歷等各類證書審核不嚴。

2.未及時做入職體檢。

3.未審核勞動關系狀態(tài)。

4.未了解是否存在競業(yè)限制。

5.未告知招聘條件和錄用條件。

6.未核對是否冒名入職。

法律風險

招用尚未解除勞動關系或者存在競業(yè)限制協(xié)議的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，企業(yè)要承擔連帶賠償責任。提供虛假材料入職還可能會導致企業(yè)承擔不必要的支出成本。

規(guī)范做法

1.核對身份信息與本人是否相符。

2.員工自行填寫入職登記表，要注明勞動關系情況、是否存在競業(yè)限制等，并提供原單位離職證明。

3.學歷等各類證書可以在相關網(wǎng)站核實，有必要的可以做背景調(diào)查。

4.入職體檢需在指定醫(yī)院，原則上應該安排專人陪同。尤其要明確以下內(nèi)容：是否曾被認定為職業(yè)??；是否從事過有毒有害工種；是否有傳染性疾病及慢性疾病。

5.告知招聘條件和錄用條件。

4社會保險要參加

企業(yè)為員工參加社會保險是《中華人民共和國社會保險法》的一項強制規(guī)定。社會保險關系著勞動者切身權益，可以幫勞動者實現(xiàn)“老有所養(yǎng)”、“病有所醫(yī)”。但實踐中部分企業(yè)為了減少支出成本而不參加社保，以及部分勞動者認為自己還年輕而忽略社保。

常見幾種違規(guī)情形如下：

1.試用期滿才參加社保。

2.雙方協(xié)商不參加社保。

3.用商業(yè)保險抵扣社保。

4.不買社保但發(fā)社保補貼。

5.以參加新農(nóng)保為由拒絕社保。

法律風險

員工投訴后，無論雙方如何約定，企業(yè)仍需補繳社保并承擔滯納金。員工發(fā)生工傷或疾病后，企業(yè)要承擔工傷保險費用以及醫(yī)療費用。要承擔因未繳納社會保險而產(chǎn)生的解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

規(guī)范做法

自員工入職后及時向社會保險經(jīng)辦機構申請辦理社會保險登記。

5調(diào)整崗位要慎重

調(diào)崗是最容易引起勞動爭議的行為，從企業(yè)角度講，市場變化萬千，經(jīng)營模式要順應市場調(diào)整，加上現(xiàn)代人力資源管理方式對員工素質(zhì)的要求也涉及調(diào)崗，因此合理調(diào)崗是一種企業(yè)常見的管理行為，也是自主用工的一種體現(xiàn)，否則企業(yè)將會是一潭死水，但是實踐中員工普遍擔心調(diào)崗變成了一種侵犯職工權益的方式。如何取得利益平衡，如何合理調(diào)崗是企業(yè)家需要思考的一個問題。

常見的調(diào)崗不合規(guī)情形如下：

1.合同約定地點和崗位太寬泛，企業(yè)在上述地點和崗位中隨意調(diào)動。調(diào)崗后工作地點明顯影響勞動者生活的。

2.以勞動者不勝任工作為由調(diào)崗，但是對不勝任工作舉證不足。

3.非合理的降職調(diào)崗后收入明顯降低。

4.調(diào)崗行為明顯帶有一定的懲罰性或侮辱性，以變相裁員為目的。

5.調(diào)崗后工作內(nèi)容與原崗位差異過大，與合同約定明顯不符。

法律風險

因不合理調(diào)崗導致支付經(jīng)濟補償金。員工消極對抗，雙方產(chǎn)生不必要的矛盾從而影響企業(yè)生產(chǎn)。員工可以要求按照原約定條件繼續(xù)履行勞動合同。

規(guī)范做法

1.雙方協(xié)商，與員工面談，聽取意見，發(fā)放崗位變動通知書。

2.調(diào)崗需符合以下情形：

（1）勞動合同中有約定或用人單位的規(guī)章制度有規(guī)定；

（注明：免除己方法定責任、限制對方權利的調(diào)崗約定屬于無效約定。）

（2）調(diào)整勞動者崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；

（3）調(diào)整崗位后勞動者的工資水平應與原崗位工資水平基本相當；

（4）不具有侮辱性或懲罰性質(zhì)；

（5）無其他違反勞動合同或勞動法律、法規(guī)的行為。

其他提醒：

1.調(diào)崗也需要合理兼顧員工的學歷、技能特長。

2.孕期女職工、工傷職工調(diào)崗也要遵循上述原則。

6安排待崗要合理

待崗原則上并不是一個專業(yè)的法律詞匯，一般指用人單位因環(huán)保整改、設備升級或生產(chǎn)淡季等非勞動者方面原因造成停工、停產(chǎn)，而對勞動者采取短期放假的一種管理方式，具體對應《廣東省工資支付條例》第三十九條規(guī)定。

待崗本是企業(yè)在經(jīng)營過程中根據(jù)自身的經(jīng)營特點和市場變化而采取的一種用工管理行為，但部分用人單位因?qū)Ψ傻睦斫忮e誤或濫用，實踐中產(chǎn)生各類因待崗而侵犯勞動者合法權益的行為。

常見的待崗不合規(guī)情形如下：

1.將待崗變成一種懲罰方式，故意實行待崗方式變相淘汰員工。

2.待崗期間需要每天到企業(yè)打卡報到。

3.待崗期間不發(fā)生活費。

4.雙方未約定待崗期限，待崗期無限延長。

法律風險

不合規(guī)的待崗行為并不能降低企業(yè)的支出成本，企業(yè)除了需要按原工資標準支付待崗第一個月工資以外，還要自第二個月起支付待崗期間的生活費，而勞動者還可以根據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，以企業(yè)不按約定提供勞動條件為由提出解除勞動合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金。同時企業(yè)的不合規(guī)待崗甚至惡意待崗行為將導致勞資雙方的矛盾激化，引發(fā)一些類似補工資差額等不確定的法律風險。

規(guī)范做法

1.確定待崗的正當理由，簽訂待崗協(xié)議書，明確雙方在待崗期間的權利義務。

2.待崗期內(nèi)不得限制勞動者的自由。

3.未超過一個工資支付周期(最長三十日)的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。

4.超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十支付勞動者生活費。

5.待崗期一般不超過6個月，雙方另有約定除外。

7工資臺賬要規(guī)范

整理工資臺賬是企業(yè)日常管理中的一項常規(guī)性事務，本身并沒有太多復雜性。規(guī)范臺賬管理有利于保護勞動者利益，也有利于企業(yè)及時正確統(tǒng)計經(jīng)營數(shù)據(jù)，避免爭議發(fā)生。用人單位應該嚴格執(zhí)行《廣東省工資支付條例》相關規(guī)定。實踐中，部分企業(yè)或?qū)ο嚓P法律的不理解，或有意而為之，存在侵害勞動者合法權益的行為。

常見的工資臺賬不規(guī)范情形如下：

1.未依法制定工資支付制度并告知本單位全體勞動者，未約定工資支付周期和支付日期，尤其對于提成類的工資計算混亂。

2.工資臺賬保管期限不足兩年。

3.工資條中的應發(fā)工資項目經(jīng)常隨意變動，非法拆分工資項目。

4.未如實編制工資支付臺賬，或一半發(fā)現(xiàn)金一半銀行轉(zhuǎn)賬。

5.不足額支付加班費或?qū)嵭杏嫾Ｊ降臎]有加班費。

6.未向勞動者提供工資清單。

法律風險

臺賬管理期限不足兩年容易承擔舉證不利的法律后果；被縣級以上人力資源社會保障部門給予責令限期改正、罰款等處罰；損害勞動者權益的，要承擔給勞動者造成損害的賠償責任，勞動者根據(jù)情況可以提出解除勞動合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金。

規(guī)范做法

1.研究學習《廣東省工資支付條例》。

2.樹立誠信經(jīng)營的思維，實事求是編制工資臺賬。

3. 工資支付臺賬應當包括支付日期、支付周期、支付對象姓名、工作時間、應發(fā)工資項目及數(shù)額，代扣、代繳、扣除項目和數(shù)額，實發(fā)工資數(shù)額，銀行代發(fā)工資憑證或者勞動者簽名等內(nèi)容。

4.用人單位支付工資時，應當向勞動者提供其本人的工資清單以便核實，建議選擇銀行轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放工資。嚴格執(zhí)行《廣東省工資支付條例》第二十、二十一條關于計時或計件加班費規(guī)定

5.工資支付臺賬應當至少保存二年。

其他提醒：

1.將普通業(yè)務員的提成和回款掛鉤是不合理的，不能將企業(yè)經(jīng)營風險轉(zhuǎn)移到職工身上。同時用人單位應當明確提成方式、提成比例、業(yè)務代理范圍，加強公章管理，減少糾紛。

2.實行計件模式?jīng)]有加班費的做法是錯誤的。實行計件工資的，用人單位應當科學合理確定勞動定額和計件單價，并予以公布。確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內(nèi)能夠完成。用人單位在勞動者完成勞動定額后，安排勞動者在正常工作時間以外工作的，應當依照《廣東省工資支付條例》第二十條規(guī)定支付加班或者延長工作時間的工資。

8假期待遇要明確

合法享受假期是勞動者應有權益之一， 依據(jù)相關法律法規(guī)，勞動者可依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護假、計劃生育假等假期，上述期間用人單位應當視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資。節(jié)假日期間用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應當支付加班待遇。

常見的假期待遇糾紛如下：

1.未足額支付加班費，法定節(jié)假日加班只支付日正常工作時間工資百分之兩百的工資甚至更少。

2.員工不申請用人單位就不安排休年休假，或以春節(jié)放假沖抵年休假。

3.員工入職一律等一年后才能休年休假。

4.病假期間不支付工資。

5.女職工生育獎勵假期間沒有工資。

法律風險

不足額支付節(jié)假日加班費或假期內(nèi)工資的，勞動者可以依據(jù)勞動合同法第三十八條與用人單位解除勞動合同并要求其支付經(jīng)濟補償金。其他未安排休假及支付待遇等情形，用人單位要承擔相關待遇支出成本以及法律訴訟風險。

規(guī)范做法

1.足額支付加班費，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之三百的工資報酬（額外支出三倍）。

2.用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。未休年休假的，要按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入（額外支出兩倍）。

3.連續(xù)工作滿12個月后即可以享受年休假，職工新進用人單位且符合上述規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

4.用人單位支付的病傷假期工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十。

5.支付獎勵假期間工資，標準按職工正常出勤情況下的應得工資計算，但加班工資、高溫津貼、支付周期超過一個月或未確定支付周期的勞動報酬除外。

其他提醒：

1.休婚假時間原則上應該以領證時間為準，入職前結婚領證，入職后要求休婚假的，由用人單位自主決定。

2.不鼓勵女職工產(chǎn)假期間回用人單位上班，女職工可以拒絕用人單位提前上班的要求。

3.沒有特別約定的，企業(yè)春節(jié)期間停產(chǎn)放假不得視為職工已休年休假。

9解除關系要合法

和諧勞動關系是保證企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展以及構建社會主義和諧社會的重要保證之一。我國正處于經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型時期，勞動關系的主體及其利益訴求越來越多元化，勞動關系矛盾已進入凸顯期和多發(fā)期。數(shù)據(jù)顯示，解除勞動關系爭議約占全部勞動爭議的35%。老高推出的“企業(yè)家要知道的十個勞動法問題”系列中許多問題都涉及解除勞動關系。

常見的解除勞動關系不合法情形如下：

1.解除勞動合同前沒有聽取工會意見。

2.未制定相關規(guī)章制度，企業(yè)管理人員個人意志凌駕于法律之上，違法解除勞動合同，甚至解聘尚在醫(yī)療期的職工或者“三期”內(nèi)的女職工。

3.經(jīng)濟性裁員沒有經(jīng)過法定程序。

4.勞動者不能勝任工作，未經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位即解除。勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，未安排其他工作而直接解除。

5.未制定錄用條件，試用期內(nèi)隨意解除。

6.在司法部門未定罪前草率地以勞動者被追究刑事責任為由解除勞動合同。

法律風險

用人單位違反勞動合同法相關規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金；用人單位解除勞動關系的決定被裁決撤銷或者判決無效的，應當支付勞動者在被違法解除勞動關系期間的工資，其工資標準為勞動者本人前十二個月的平均正常工作時間工資。

規(guī)范做法

1.制定相關規(guī)章制度，依法依規(guī)解除勞動關系。

2.用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

3.支付經(jīng)濟補償金，經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)要剔除病假、待崗等非正常工作月份的工資。

其他提醒：

1.首次簽訂的勞動合同到期后用人單位單方不愿續(xù)簽的，應支付經(jīng)濟補償金。

2.用人單位與勞動者已連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，第二次固定期限勞動合同期滿后，勞動者提出續(xù)訂勞動合同并要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

3.勞動者被刑事拘留的，在法院未正式判決前應中止勞動合同的履行而不是終止。社會保險也可以中止繳納。

4.勞動者與用人單位勞動關系解除或終止過程中，就工資、加班工資、經(jīng)濟補償金等達成的具有權利處分內(nèi)容的結算協(xié)議，其內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定的，應認定有效，但有證據(jù)證明簽訂協(xié)議時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當事人真實意思表示的除外。

10職工離職要交接

離職交接本是企業(yè)人力資源管理的一項基礎性工作，但在實踐中仍發(fā)生大量因離職而產(chǎn)生的勞動爭議，尤其在中小企業(yè)。

常見的離職交接過程不合規(guī)情形如下：

1.兩不找(指職工長時間離崗后，雙方互不聯(lián)系)情況存在。

2.職工辭職未提前30天向用人單位提出，試用期內(nèi)未提前3天提出。(勞動者以用人單位存在勞動合同法第三十八情形之一而提出解除勞動關系不受上述30天限制。)

3.職工未填寫離職申請表，離職協(xié)議中離職原因以及相關權利義務不明確。

4.不愿意出具離職證明，不及時終止社保、公積金關系?；虺鼍叩碾x職證明中帶有攻擊性的言詞。

5.未在終止或者解除勞動關系當日結清并一次性支付勞動者工資的。

法律風險

職工離崗后用人單位未及時解除或終止勞動合同，導致勞動關系持續(xù)，可能增加不必要的經(jīng)濟補償金支出成本。用人單位未依法向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；被縣級以上人力資源社會保障部門給予責令限期改正、罰款等處罰。

規(guī)范做法

1.要求職工按照法定要求提前30天（試用期內(nèi)提前3天）提出辭職。

2.要填寫離職登記表，列明離職原因和離職時間，以及相關權利義務。

3.對'急辭工'、不辭而別以及假期滿后未及時到崗的職工要及時催告回單位辦理離職手續(xù)。

4.辦理工作交接。用人單位依照有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償或工資的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

5.用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

其他提醒：

1.勞動者違反勞動合同法規(guī)定未提前30天（試用期內(nèi)3天）解除勞動合同或辦理好交接手續(xù)，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

2.用人單位招聘新職工，應當要求其提供原單位出具的離職證明。用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

3.勞動者以個人理由提出辭職，后又以用人單位存在違法行為迫使其辭職為由，要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，仲裁部門不予支持。