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建立勞動(dòng)關(guān)系后簽訂勞動(dòng)合同，是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)？法律規(guī)定的初衷也許是這樣，然而從眾多勞動(dòng)爭(zhēng)議中可以看出，不簽訂書面勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者并沒(méi)有多大影響，反而對(duì)用人單位有很大的風(fēng)險(xiǎn)。 眾所周知，勞動(dòng)合同代表我們和公司建立了法律上的勞動(dòng)關(guān)系，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工入職一個(gè)月內(nèi)，如果公司沒(méi)有與其簽勞動(dòng)合同，員工可以向用人單位要求補(bǔ)簽，并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 也就是說(shuō)，即便一開始公司不想簽勞動(dòng)合同的目的在于想要逃避法律責(zé)任，那只要在員工掌握確切證據(jù)的情況下，公司最后還是要栽跟頭的。 案例 林先生于2017年1月入職廣州一家健身房，擔(dān)任私人教練，平時(shí)工作之余還要需擔(dān)任銷售工作，入職時(shí)公司口頭與林先生約定其每月工資為4000元績(jī)效提成，工資于每月20日轉(zhuǎn)入銀行卡，此外雙方并未簽訂勞動(dòng)合同，只要求林先生每日簽到考勤記錄表。 到了2019年4月，林先生提出離職后，要求健身房補(bǔ)償工作期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。但健身房拒絕支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資差額，健身房認(rèn)為林先生的用工形式并非全日制用工，每日工作呆在健身房不超過(guò)4小時(shí)，因此不需要和林先生簽訂勞動(dòng)合同。 林先生則表示，健身房不簽訂勞動(dòng)合同的目的為了規(guī)避社保風(fēng)險(xiǎn)，且應(yīng)聘時(shí)并未說(shuō)明崗位為小時(shí)工制，公司也無(wú)法提供相應(yīng)的證明，最終協(xié)商不成的林先生向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁委員會(huì)遞交了仲裁申請(qǐng)，訴求公司支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。 最后經(jīng)仲裁委審理，認(rèn)為林先生在健身房工作一年零四個(gè)月，有健身房發(fā)放的工服、工牌、考勤、工資轉(zhuǎn)賬記錄作為證據(jù)，說(shuō)明不是臨時(shí)性的用工，而公司因?yàn)闊o(wú)法提供與林先生簽訂勞動(dòng)合同的證據(jù)，需要按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定向林先生每月支付二倍工資。 該案判決后，健身房負(fù)責(zé)人表示，早知道違反法律規(guī)定需要加倍賠償?shù)脑?，?dāng)初還不如和林先生簽訂合同，或者當(dāng)下便和林先生協(xié)商賠償金額，現(xiàn)在就不需要支付那么多了。確實(shí)，不少公司都像這個(gè)健身房一樣，一開始抱著僥幸的心理，結(jié)果最后都面臨高額的賠償。 不簽勞動(dòng)合同怎么賠？ 不簽合同的公司，即滅有保障勞動(dòng)者的基本權(quán)益，還要求勞動(dòng)者拼死拼活的為公司創(chuàng)造業(yè)績(jī)，這種做法既不合理有不合法，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》有明確規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 且按照該規(guī)定，勞動(dòng)者最多可以主張11個(gè)月的雙倍工資，所以我們?cè)谏暾?qǐng)未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資時(shí)，一定要注意時(shí)效，盡早申請(qǐng)。 此外，碰到公司不簽勞動(dòng)合同的情況，我們可以先和公司協(xié)商讓其簽署勞動(dòng)合同，如果公司依然拒不簽署，我們可以收集好與公司的勞動(dòng)關(guān)系證明，以不簽勞動(dòng)合同為由發(fā)起《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》，最后再申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，索要我們應(yīng)該得到的賠償！ 實(shí)踐中，部分用人單位認(rèn)為不與員工簽勞動(dòng)合同，就可以否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。可以不為員工繳納社保、招用辭退更加自主、產(chǎn)生工傷不用負(fù)責(zé)等。但從勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁來(lái)看，這些想法都是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。 未簽勞動(dòng)合同用人單位要支付雙倍工資賠償；《勞動(dòng)合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 未簽勞動(dòng)合同無(wú)法避免不繳社保風(fēng)險(xiǎn)；不簽勞動(dòng)合同一般無(wú)法否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，只要被認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，員工既可以隨時(shí)要求單位補(bǔ)繳社保。要求補(bǔ)繳社保基本沒(méi)有時(shí)效限制，最早可以追溯到1996年。 入職一年還未簽勞動(dòng)合同視為簽訂無(wú)固定期限合同；《勞動(dòng)合同法》第十四條 第三款 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 未簽勞動(dòng)合同員工可提出離職要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：未簽勞動(dòng)合同一般都不會(huì)為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，《勞動(dòng)合同法》第三十八條 第三款規(guī)定 用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可單方解除勞動(dòng)合同，并且用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。 未簽勞動(dòng)合同產(chǎn)生工傷全部由單位承擔(dān)；不少用人單位認(rèn)為，只要不簽合同，就可以不算是自己的員工，產(chǎn)生工傷與單位無(wú)關(guān)。實(shí)際上只要雙方形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位就有工傷賠償?shù)呢?zé)任。而一般沒(méi)簽合同的單位，也就沒(méi)有給員工買工傷保險(xiǎn)，產(chǎn)生工傷自然全部由單位承擔(dān)。 未簽勞動(dòng)合同也不能隨意調(diào)崗降薪；沒(méi)簽勞動(dòng)合同，員工的崗位、薪資、工作內(nèi)容等就沒(méi)有書面的依據(jù)，只能經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者的實(shí)際工作內(nèi)容和發(fā)放薪資來(lái)確認(rèn)。 用人單位如果想要對(duì)勞動(dòng)者的薪資、工作內(nèi)容、崗位、工作地點(diǎn)等進(jìn)行調(diào)整，員工可以拒絕。所以未簽勞動(dòng)合同是不能隨意調(diào)崗降薪的。 未簽勞動(dòng)合同違反制度都不能解雇；《勞動(dòng)合同法》第三十九條 第二款規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 然而，如果沒(méi)有簽勞動(dòng)合同，為了否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)章制度肯定也不會(huì)培訓(xùn)簽字，沒(méi)有經(jīng)過(guò)員工培訓(xùn)簽字的制度，不能作為員工管理的有效依據(jù)，依照制度解除屬違法解除。 未簽勞動(dòng)合同不能以不勝任工作解雇；《勞動(dòng)合同法》第四十條（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 未簽勞動(dòng)合同，沒(méi)有確定崗位和工作內(nèi)容就無(wú)法證明勞動(dòng)者不能勝任工作，以此解除也是無(wú)法舉證的。 可以看出，不簽勞動(dòng)合同對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)并不能降低用工成本和風(fēng)險(xiǎn)，反而從員工管理和勞動(dòng)爭(zhēng)議方面有很大的風(fēng)險(xiǎn)。 而對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，用人單位不簽勞動(dòng)合同并沒(méi)有什么壞處，只要保留好勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)，隨時(shí)可以認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系，還可以要求雙倍工資補(bǔ)償。實(shí)際中甚至?xí)幸恍﹦趧?dòng)者，故意不簽勞動(dòng)合同來(lái)獲取雙倍工資的收益。 來(lái)源：快資訊 |
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