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作者丨高紅（北京市盈科律師事務所） 由于女職工在孕期、產(chǎn)期以及哺乳期期間的特殊身體狀況，我國相關(guān)法律法規(guī)及規(guī)章對女職工的勞動合同解除做了特殊保護性規(guī)定。但是法律法規(guī)規(guī)章對 “三期”女職工的特殊保護并不是無限的、無原則的，我國《勞動合同法》第四十二條明確規(guī)定，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除與“三期”女職工的勞動合同。因此只要不違背《勞動合同法》第四十條和第四十一條規(guī)定的規(guī)定，用人單位是可以與“三期”女職工解除勞動合同的。本文對此類情形進行匯總，并做簡要解答，以供參考。 案情簡介 2017年2月17日，趙某入職S公司，雙方簽訂了期限自2017年2月17日至2018年2月28日的《勞動合同書》。 2017年8月1日，趙某向S公司有關(guān)人員發(fā)微信提出辭職并得到認可。此后趙某再未到S公司上班。 2017年8月S公司停繳趙某各項社會保險。 2017年8月11日，趙某辦理結(jié)婚登記手續(xù)，同年11月1日趙某在同濟醫(yī)院產(chǎn)下一女。 2018年6月26日，趙某向武漢市江漢區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，同年9月24日該仲裁委以江勞人仲裁字[2018]第454號仲裁裁決書裁決S公司一次性支付趙某生育津貼21,161.47元并駁回趙某其他仲裁請求，仲裁裁決書送達后，S公司不服裁決結(jié)果向一審法院起訴。 一審法院另查明，S公司2017年2月至8月為趙某繳納了各項社會保險費 法院判決 法院認為，《中華人民共和國社會保險法》第五十六條規(guī)定，職工有下列情形之一的，可以按照國家規(guī)定享受生育津貼：（一）女職工生育享受產(chǎn)假的；（二）享受計劃生育手術(shù)休假；（三）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。《武漢市職工生育保險辦法》第十條規(guī)定，職工享受生育保險待遇，應當符合國家、省、市計劃生育規(guī)定，且用人單位連續(xù)為其繳費滿6個月以上。本案中，趙某2017年8月1日以微信方式向S公司提出辭職并獲認可，此后趙某直至生育再未到S公司上班，雙方勞動關(guān)系已解除。因不存在勞動關(guān)系，趙某不享受作為用人單位女職工給予的產(chǎn)假，S公司也無義務繼續(xù)為趙某繳納社會保險費，S公司要求不予支付趙某生育津貼21,161.47元的請求，依法予以支持。 案號 一審：（2018）鄂0103民初11772號 二審：(2019)鄂01民終5607號 法條鏈接 《勞動合法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 我國《勞動法》、《勞動合同法》均規(guī)定了勞動者享有法律法規(guī)規(guī)定的解除與用人單位勞動法律關(guān)系的權(quán)利。法律禁止用人單位單方面解除“三期”女職工的勞動合同，其立法目的是為保護“三期”女職工的權(quán)益。但是，法律并不禁止勞動者主動辭職。 但應當注意的是，辭職行為一旦做出，在用人單位同意之前，勞動者可以變更或者撤回。否則，辭職申請送達用人單位，用人單位已經(jīng)做出同意的決定，勞動者就不能再反悔或收回辭職書了。 一、雙方都明知女職工處于“三期”的事實 案情簡介 2015年11月6日，麥某入職P公司，并簽訂了一份期限為2015年11月6日至2017年5月1日的勞動合同。 2017年1月，麥某知悉自己懷孕并告知P公司相關(guān)事實。 2017年4月23日，麥某收到P公司送達的關(guān)于不同意續(xù)簽勞動合同的通知。 2017年4月29日，雙方簽訂勞動合同到期不續(xù)約協(xié)議書，該協(xié)議書約定雙方合同已到期，經(jīng)雙方協(xié)商同意不再續(xù)約勞動合同，自2017年4月30日起，雙方結(jié)清一切經(jīng)濟關(guān)系，不存在任何勞動關(guān)系，麥某在協(xié)議書乙方一欄簽名。并于同日，麥某收到P公司支付的4983元，并承諾放棄其他所有權(quán)益，雙方的勞動爭議全部了結(jié)，以后互不追究。 法院判決 法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。前述法條規(guī)定當女職工處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期時，用人單位不得以無過失性辭退、經(jīng)濟性裁員的方式與女職工解除勞動關(guān)系，但法律并未禁止用人單位與孕期女職工協(xié)調(diào)一致解除勞動關(guān)系。同時，《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條規(guī)定，勞動合同期滿，有該法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。依據(jù)前述規(guī)定，在無法定或者約定事由時，處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工勞動合同期滿，應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但同時前述法律規(guī)定并未禁止在符合其規(guī)定的情形下，經(jīng)雙方協(xié)商一致終止勞動關(guān)系。本案中雙方勞動合同期滿時麥某正處于孕期，雙方勞動合同本可以依法續(xù)延，但在2017年4月23日麥某收到P公司向其發(fā)出的不同意續(xù)簽勞動合同的通知后，麥某與P公司于2017年4月29日簽訂了《協(xié)議書》，明確“經(jīng)雙方協(xié)商同意不再續(xù)約勞動合同”，麥某于同日出具收條確認收取了雙方約定的款項。故至此，雙方的勞動關(guān)系因雙方協(xié)商一致達成合意而終止。 案號 一審：（2017）粵0606民初17251號 二審：(2018)粵06民終2688號 二、雙方對女職工處于“三期”的事實不明知 案情簡介 2013年4月8日，徐某入職成都D公司，并就職工程內(nèi)業(yè)工作。 2017年11月9日，雙方簽訂了離職協(xié)議書，約定雙方勞動關(guān)系于2017年11月18日解除，徐某應于2017年11月18日前完成交接工作，正式離職，并配合成都D公司辦理相關(guān)離職手續(xù)，成都D公司應向徐某支付30000元的補償金。 2017年11月15日，徐某前往四川省人民醫(yī)院（城東）進行身體檢查，顯示懷孕，同月16日，徐某向成都D公司提出書面的“個人情況及訴求”要求成都D公司支付經(jīng)濟補償和賠償或者繼續(xù)履行與徐某間的勞動合同。雙方協(xié)商未果的情況下，仍然按原離職協(xié)議實際履行。 2017年11月22日，雙方交接了所有工作材料，2017年11月24日，徐某領(lǐng)取了離職協(xié)議中約定的30000元補償金。 徐某主張自己基于重大誤解才與成都D公司簽訂了離職協(xié)議，并向法院提起訴訟，要求撤銷離職協(xié)議。 法院判決 根據(jù)最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國民法通則＞若干問題的意見（試行）》第七十一條規(guī)定，行為人因?qū)π袨榈男再|(zhì)、對方當事人、標的物的品種、質(zhì)量、規(guī)格和數(shù)量等的錯誤認識，使行為的后果與自己的意思相悖，并造成較大損失的，可以認定為重大誤解。換言之，重大誤解是針對行為性質(zhì)，合同的內(nèi)容發(fā)生的重大誤解。在本案中，雙方簽訂的《離職協(xié)議》，是經(jīng)雙方充分、認真，反復協(xié)商后自愿達成的一致意見，在整個過程中成都D公司并未使用任何的強迫手段，徐某作為完全民事行為主體，應當對簽訂行為、離職協(xié)議的內(nèi)容、簽訂后果完全清楚明了，并非屬于對協(xié)商解除勞動合同行為性質(zhì)及對協(xié)議內(nèi)容的錯誤認識。同時，徐某如期辦理工作交接，領(lǐng)取和解款的事實，也說明徐某簽訂解除協(xié)議的后果與其意思不悖；其次，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得隨意單方解除勞動合同，但并未規(guī)定不能由雙方協(xié)商一致解除勞動合同。本案中，即使徐某簽訂協(xié)議時不知自己已懷孕，這也是徐某簽訂協(xié)議時對自身生理狀態(tài)的判斷失誤或考慮不周全作出的決定，這種決定不屬于重大誤解。而成都D公司更加無從得知徐某懷孕的事實，成都D公司在雙方勞動關(guān)系解除上不存在任何過錯。綜上，徐某在履行完畢解除勞動關(guān)系協(xié)議書后，以事后得知的懷孕事實，主張撤銷已經(jīng)履行完畢的協(xié)議或要求經(jīng)濟補償，于法無據(jù)，本院不予支持。 案號 一審：（2018）川0191民初8377號 二審：(2018)川01民終16387號 法條鏈接 《勞動合同法》第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。 契約自由是民法的基本原則之一。因此法律法規(guī)雖然對“三期”女職工勞動合同的解除做了特殊規(guī)定，但并不限制用人單位與“三期”女職工通過平等、自由的方式協(xié)商解除勞動合同關(guān)系。因此只要勞動者與用人單位簽訂解除勞動關(guān)系的協(xié)議時不存在違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定的情形即為有效。 同時，“三期”女職工作為有完全民事行為能力人，對自身的行為應有預判（懷孕的可能性），對其自身的身體狀況完全知曉并承擔完全行為能力。因此，無論女職工在簽訂離職協(xié)議時對自身的懷孕的情況是否清楚都不構(gòu)成影響離職協(xié)議效力的原因。因此女職工在簽訂離職協(xié)議時，應當更加慎重。 盡管法律法規(guī)規(guī)定，用人單位不能隨意解除與“三期”女職工之間的勞動合同關(guān)系，但是根據(jù)《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，用人單位不能依據(jù)“無過失性辭退”和“經(jīng)濟性裁員”這兩種理由解除與“三期”職工的勞動合同關(guān)系。因此，若“三期”女職工存在存在嚴重違反法律法規(guī)、公司規(guī)章制度的情形的，用人單位可以依《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，解除其與“三期”女職工的勞動合同。 案情簡介 2017年11月20日，霍某入職K集團，任行政經(jīng)理。 2018年5月，霍某到醫(yī)院檢查，醫(yī)生建議其臥床養(yǎng)胎?；裟骋酝ㄟ^發(fā)送電子郵件方式向K集團申請休病假，并以附件發(fā)送美中宜和婦兒醫(yī)院出具的3份診斷證明書照片。 2018年5月31日，K集團通知霍某2018年5月16日郵件提交的病假申請未經(jīng)批準，根據(jù)公司《考勤與假期管理制度》的規(guī)定，該行為視為曠工，曠工連續(xù)3天的，屬于嚴重違反公司制度，公司有權(quán)予以解除勞動合同，要求霍某于2018年6月4日到公司報到，逾期不報到，公司將解除勞動關(guān)系。 2018年6月5日，K集團向霍某作出《解除勞動合同通知書》。解除勞動合同通知書載明K集團認為霍某存在代打卡3次以上、連續(xù)或累計曠工3天、《離職證明》內(nèi)容與實際情況不符、多次利用職權(quán)使用滴滴企業(yè)賬戶款項為自己出行支付費用等行為，嚴重違反公司勞動紀律、規(guī)章制度和職業(yè)道德，公司決定于2018年6月5日起解除勞動關(guān)系。 2018年7月18日，霍某向北京市豐臺區(qū)勞動爭議仲裁委員會就本案申請仲裁，要求K集團繼續(xù)履行勞動合同。 2018年12月5日，仲裁委員會作出京豐勞人仲字[2018]第4196號裁決書，裁決K集團自2018年6月5日起與霍某繼續(xù)履行勞動合同。 K集團對此不服，起訴至法院。 法院判決 本院認為，當事人對自己的主張，有責任提供證據(jù)，沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。K集團于2018年6月5日向霍某作出《解除勞動合同通知書》，K集團作為用人單位為舉證證明其與霍某解除勞動合同的合法性，主要提出三點理由：第一，霍某利用職務便利，以企業(yè)滴滴賬戶為個人出行支付費用；第二，霍某未按規(guī)定履行請假審批手續(xù)，連續(xù)曠工嚴重違反公司規(guī)章制度；第三，霍某多次找人代打卡，違反考勤管理制度。首先，雙方當事人均認可霍某以個人手機號碼注冊K集團滴滴賬戶，由霍某先行充值的事實，K集團提交的（2018）京志誠內(nèi)經(jīng)證字第00389號公證書雖記錄霍某以該滴滴賬戶多次往返家與公司之間，但通過其單位提交的記賬憑證、客戶回單、借款單、發(fā)票、滴滴賬戶充值明細等證據(jù)僅體現(xiàn)客運服務費及充值情況，未列明公務出行報銷明細，無法與公證書所載的出行記錄一一對應，不足以證明霍某以公司賬戶支付個人出行費用，故對K集團的第一個理由，本院不予采信。其次，霍某提交的診斷證明書、關(guān)于病假的往來電子郵件，與K集團提交的相關(guān)證據(jù)內(nèi)容一致，與其提交的預約信息、就醫(yī)票據(jù)、檢驗報告單、快遞查詢記錄能夠形成完整的證據(jù)鏈，本院據(jù)此采信霍某關(guān)于2018年5月1日至6月14日遵醫(yī)囑病休的主張，K集團提交的《考勤和假期管理制度》記載員工病假應持醫(yī)療機構(gòu)開具的診斷證明書，與《員工手冊》關(guān)于病假的提交的就醫(yī)材料約定不一致，K集團根據(jù)《員工手冊》規(guī)定主張霍某病休期間為曠工，確有不妥，故對K集團的第二個理由，本院不予采信。再次，K集團提交（2018）京志誠內(nèi)經(jīng)證字第00314號公證書證明霍某存在代打卡的情形，霍某認可該公證書所載其與安雪琪的微信聊天記錄，故本院采信該證據(jù)。微信記錄中霍某告訴安雪琪“幫我打個卡”“給我打個卡”“請假了，不用打”，結(jié)合語境可以推斷霍某存在要求他人代為打卡考勤的行為，霍某關(guān)于“打個卡”不是指考勤打卡、有可能是打的會議名牌或銀行卡密碼的解釋并不符合常理，本院難以采信?；裟畴m主張未見過《員工手冊》及《考勤和假期管理制度》，但其認可的勞動合同書載明公司各項規(guī)章制度及《員工手冊》為合同附件，結(jié)合K集團提交的證據(jù)5與證據(jù)14，霍某作為行政經(jīng)理理應知曉公司的規(guī)章制度。綜上所述，霍某委托他人刷卡，累計達到3次，違反《員工手冊》及《考勤和假期管理制度》的相關(guān)規(guī)定，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”的規(guī)定，K集團于2018年6月5日與霍某解除勞動關(guān)系，并無不妥，故對K集團要求確認雙方無需繼續(xù)履行勞動合同的訴求，本院予以支持。 案號 一審：（2019）京0106民初3000號 二審：（2019）京02民終7810號 法條鏈接 《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （5）因存在以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的； （6）被依法追究刑事責任的 法律法規(guī)給予“三期”女職工的特殊保護并能作為其任性的依據(jù)。如果把孕婦的特殊身份作為用人單位不能解除勞動合同的護身符，無視公司的規(guī)制度，就屬于對法律的錯誤理解。 但需要注意的是，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的……解除勞動合同……等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！睘榉乐褂萌藛挝浑S意解除勞動者，用人單位以“三期”女職工嚴重違反規(guī)章制度為由與勞動者解除勞動合同，應當承擔舉證責任。 與三期女職工合法解除勞動合同的事由：
高紅律師，2008年7月入職北京市盈科律師事務所，北京市律師協(xié)會第十一屆勞動與社會保障法律專業(yè)委員會委員，從事專職律師將近十年，在執(zhí)業(yè)過程中與諸多客戶和項目共同發(fā)展，積累了豐富的實踐經(jīng)驗和執(zhí)業(yè)心得。多年來參與眾多與公司相關(guān)的糾紛調(diào)處、訴訟、仲裁，累計處理過的案件達一百余宗。在此基礎上，專門就企業(yè)用工風險防范等問題形成了體系性防范方案。作為專業(yè)的企業(yè)用工風險防范律師，特別關(guān)注企業(yè)合法規(guī)范用工，防止勞動爭議案件的發(fā)生，注重企業(yè)文化的打造，提倡公司建立“以人為本”的管理理念及管理體系。由于對法律事務處理技巧的實際掌握，經(jīng)辦的案件得到了眾多委托人的認可。 ●曾應北京廣播電臺“法制天地”欄目的邀請，做客該欄目，為聽眾解答法律問題，提供法律幫助。 ●2015年代理的某某訴某公司勞動爭議案件入選全國婦聯(lián)“依法維護婦女兒童權(quán)益十大案例”。 ●2017年4月被北京市推薦為“全國維護婦女兒童權(quán)益先進個人”。 ●曾就樂視網(wǎng)欠薪事宜接受媒體采訪。 ●曾就關(guān)于全面放開二胎政策，接受《中國婦女》雜志采訪。 |
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