文|黃海柳

聰明的HR，都懂得“知法不亂用法，懂法不亂用法”。

假如你們公司正面臨這一問題，建議付費咨詢權(quán)威律師，才是穩(wěn)當(dāng)?shù)淖龇?。這就好比，HR知道一道菜怎么做，食材怎么切，配方有哪些案例中提到一個問題，“同一法人的不同公司”發(fā)生人事調(diào)動，如何規(guī)避勞動風(fēng)險。

法定代表人一般是由公司的董事長或者總經(jīng)理擔(dān)任。從法律意義上講，公司才叫法人。因此，不同公司從法律意義上屬于不同的用工主體。

如果需要用工，應(yīng)當(dāng)重新簽訂勞動合同。

再有，原來的公司作為用人單位又沒有按照勞動合同支付報酬，同樣面臨著克扣工資的賠償風(fēng)險。

我們從法律屬性分析，同一法人不同兩家公司，這僅僅是用人單位的法定代表人、股東一致，但是在意志上不能簡單的等同于用人單位的意志。

舉例：

重慶超級麥霸有限公司，法定代表人：王大腦袋

關(guān)于不同企業(yè)法人主體調(diào)動是否需要重新勞動合同，我們因此如果用人單位一旦變更，也就意味著簽訂勞動合同、發(fā)放工資、繳納社保費用的主體必須由原用人單位相應(yīng)變更為新的用人單位，否則將會產(chǎn)生相應(yīng)的法律風(fēng)險。

而獨立法人主體人員調(diào)動則意味著原勞動關(guān)系的解除和新勞動關(guān)系的建立。

還有，如果天籟之音強制把技術(shù)人員抽調(diào)過去，但是勞動關(guān)系卻仍然在超級麥霸公司，假如有技術(shù)人員受傷，那么，所有的風(fēng)險還是要超級麥霸承擔(dān)。而天籟之音公司還要承擔(dān)不按法律為員工購買社保的風(fēng)險。員工完全可以向當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)部門申請仲裁。

被調(diào)到同一法人不同公司的員工，他們的利益怎樣會能得到保障？

原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

工作年限對于一名勞動者來講，是很重要的，勞動者簽訂無固定期限勞動合同、經(jīng)濟(jì)補償金、社會保險福利、年休假等方面的權(quán)利都受工作年限的影響。

1.1對勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

1.3因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動；

如果新公司只是短期“借用”人一下人力資源，用后會歸還，勞動關(guān)系不變，這就相當(dāng)于員工去出差，那么勞動關(guān)系暫時保留在原來公司，年限不變；如果是正式調(diào)入新公司，那么與原公司解除勞動關(guān)系，才能正式入職新公司。

1、提前放風(fēng)出去、正式文件下達(dá)、會議充分說明、解答疑難問題、協(xié)商一致

3、在借調(diào)過程中，為避免存在勞動者主張與借入單位存在勞動關(guān)系的法律風(fēng)險，關(guān)聯(lián)企業(yè)之間需簽訂完善的借調(diào)合同，不能僅憑借調(diào)函或借調(diào)決定進(jìn)行人員借調(diào)，在合同中不能出現(xiàn)容易認(rèn)定為混合用工的條款出現(xiàn)，或者可與勞動者簽訂三方協(xié)議，確認(rèn)借調(diào)事實及工資、社保、檔案等方面的安排。

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本期話題中提到的一個老板名下的A、B兩家不同公司之間的員工調(diào)動的問題，可以肯定的說若員工不愿意的話公司從法律層面上來說是不能強制調(diào)動的，若員工同意調(diào)動則必須與原公司解除勞動合同并與新的公司重新簽訂勞動合同，而關(guān)于補償金方面還是建議依法依規(guī)補償，減少遺留問題導(dǎo)致糾紛等事情，這樣才能真正做到輕裝上陣。

作為勞動合同是基于特定的勞資雙方平等意愿達(dá)成的協(xié)議，它具有主體特定性，《勞動合同法》第十七條“勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；……”，要求在書面勞動合同上應(yīng)有明確的甲方、乙方相關(guān)信息。根據(jù)以上論述則明確了一個問題，勞動合同是具體的公司與具體的自然人簽訂的合同，而不是公司老板這一自然人與務(wù)工者這一自然人之間的合同。雖然A、B兩家公司實際為一個老板，可能兩個公司的法定代表人都是這個老板，也有可能這個老板是一個實際控制人而非法定代表人。但作為企業(yè)法人角度來說，A、B兩家公司實際上是不同的主體，在企業(yè)用工方面它們肯定也是不同的用工主體。

二、我們再來討論若員工不同意調(diào)動，企業(yè)能否強制調(diào)動的問題？

而在實務(wù)中出現(xiàn)的一個老板在同一廠區(qū)內(nèi)成立了多家公司，執(zhí)行一套領(lǐng)導(dǎo)班子、多塊公司名稱牌子、多個管理班組等形式經(jīng)營的情況，則作另外的討論。

建議依法依規(guī)給予相關(guān)補償金。這樣有以下幾個方面的好處：第一，通過這個補償金政策，給予服從調(diào)動員工一次性資金刺激，可以讓調(diào)動工作更加順利；第二，可以讓A、B公司的運營成本更加明了，不存在若出現(xiàn)甲員工剛調(diào)入B公司不久出現(xiàn)解除勞動后的補償金的分?jǐn)偟葐栴}；第三，給予補償金后，被調(diào)動員工無工齡累加問題，B公司按重新招錄員工進(jìn)行管理，更加容易輕裝上陣。

四、HR采取哪些方法可以讓調(diào)動工作更加順利進(jìn)行呢？

第一，給予服從調(diào)動者以補償金。向老板等高層綜合分析給予同意調(diào)動的員工補償金的利弊，盡量爭取到給予被調(diào)動者補償金的方案，從實務(wù)操作經(jīng)驗來說，這樣會極大地刺激員工服從調(diào)動的積極性；

第三，給予精神上的獎勵政策，如設(shè)置創(chuàng)業(yè)貢獻(xiàn)獎以表彰在調(diào)動中做出突出貢獻(xiàn)的人員、給予服從調(diào)動的員工年度評優(yōu)評先的加分獎勵、給予服從調(diào)動人員的原部門和新任職部門年度評優(yōu)秀部門的加分獎勵等。

第五，通過公司高層參與的調(diào)動動員大會和講解說明專題會，HR參與到各部門的動員會和講解說明答疑會等形式，讓各級意向調(diào)動的員工無后顧之憂，并可以通過這些員工拉動其他員工服從調(diào)動的心理引導(dǎo)。

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全文不點題，但全文都在試圖說明這個題。

1、他愛她，她愛他，他不愛她，她不愛她。這個狗血的劇情估計很多人都間接甚至直接接觸過，那么它的完整版我覺得應(yīng)該是這樣的：

（三角關(guān)系）

（四方關(guān)系）

     看到這圖大家先不要吐槽排版啊，logo啊之類的梗。熟悉我的人都應(yīng)該清楚，對我來說內(nèi)容大于形式。我們HR不管是職業(yè)病也好，還是天生的也好，八卦好奇總是少不了的。當(dāng)你在吃飯的時候，附近坐著這么四個人，兩男兩女，或者是一男兩女，一女兩男的時候，我不信你沒有YY過。我承認(rèn)我YY過，于是就YY出了上圖的邏輯?？瓷先ナ遣皇呛軓?fù)雜？這還只是固定假設(shè)了一些條件的情況下，可見如果這里面有同性戀或者雙性戀，呵呵~這排列組合可好玩兒了~

     大家再仔細(xì)看這三張圖，是不是每多一個人，即便是同樣的一件事情，又滋生出了很多不同的結(jié)果？

    大舅去二舅家找三舅說四舅被五舅騙去六舅家偷七舅放在八舅柜子里九舅借十舅發(fā)給十一舅工資的1000元錢。

           2.誰是小偷？

     是不是人一多，就亂了套了，失了方寸了？同樣的，一個老板，或者一個集團(tuán)下面，在當(dāng)今注冊公司非常容易的時代里，有N個公司都是很司空見慣地事情。我們還是以上面的例子類型來說明，假如一個老板有A，B兩家公司，和有A，B，C三家公司，and有A，B，C，D四家公司地情況下，分別會出現(xiàn)什么樣有趣地玩法兒呢？

    先搞清楚題目的基本概念和訴求問題。同一個法人的不同公司發(fā)生人事調(diào)動，有人說這叫關(guān)聯(lián)公司的借調(diào)。當(dāng)然，前半段我是認(rèn)可的，因為它符合關(guān)聯(lián)公司的7種解釋情形，但這里的行為本身是否是借調(diào)，其實是有異議的。因為嚴(yán)格來說借調(diào)是屬于借出企業(yè)維持勞動關(guān)系不變，借入企業(yè)用工不用人的現(xiàn)象。而本案例中（如果排除題主本身的描述有誤的情況）老板準(zhǔn)備將A公司部分員工的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入B公司，明顯不符合借調(diào)的本意。問題是很多員工都有抵觸情緒，害怕調(diào)動會損害自身利益 企業(yè)應(yīng)該如何操作更好的降低風(fēng)險。我們分別從2家公司，3家公司不同情況來給大家白話分析一下。

（兩家企業(yè)）

（1）   （2）   （3）   （4）   （5）         同理，我們再來看下如果是3家公司：

（三家公司）

（1）首先我一直反復(fù)強調(diào)的一點就是，絕大多數(shù)老板都不是HR出身或者就算是HR出身專業(yè)度也會隨著時間的流逝不使用而漸漸退化。老板說在A，B兩家公司之間搞人事調(diào)動，到底是讓解除A公司的勞動關(guān)系，然后去B公司重新建立還是說作為借調(diào)關(guān)系，A公司的勞動關(guān)系仍然存在，只是去B公司干活呢？這是作為HR要去了解老板的真實意圖或者真實想法以后而做的決定。因為從風(fēng)險性的角度來說，借調(diào)的風(fēng)險比解除再建立勞動關(guān)系的風(fēng)險要小。借調(diào)最大的風(fēng)險其實是員工出了事搞不清該找誰負(fù)主要責(zé)任（以后有機會再給大家詳細(xì)分析講解這點）；而解除關(guān)系這個事你明知道是誰負(fù)責(zé)任你又舉步維艱。

如果確定了要從企業(yè)A解除勞動關(guān)系然后到B企業(yè)重新建立勞動關(guān)系的話，那么請根據(jù)不同員工的實際需求妥善安排上上面5點中的相關(guān)內(nèi)容。有的員工在意工齡，有的在意補償，有的在意關(guān)系，有的在意薪資等等，做到有的放矢。

【私教班招生啦！】三茅掌握加薪核心競爭力，微信不瞞大家說，同一法人不同公司的人事關(guān)系，近幾年真是見怪不怪了，就這么說吧。

我在崗期間，策劃部成功注冊成為了新媒體公司，最后只剩人資和財務(wù)部在各個公司（部門）的狹縫中戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的生存。果然我們?nèi)速Y也即將開始轉(zhuǎn)化，不僅招聘還要招生，不僅講課還要走出去宣講，我在他打算把人資部也發(fā)展成獵頭公司之前，選擇了離開（當(dāng)然主要原因并不僅僅因為部門商業(yè)化）。

就算如此，不也得做么？

So~以此為例，咱們先來理清楚同一法人，5家公司這復(fù)雜的關(guān)系。

根據(jù)《中華人民共和國民法總則》第五十七條的規(guī)定：法人是具有民事權(quán)利能力和民事行為能力，依法獨立享有民事權(quán)利和承擔(dān)民事義務(wù)的組織。

二、這5家公司的員工可以隨意調(diào)動么？

所以這5家公司之間，可以通過業(yè)務(wù)上的往來，去分?jǐn)偣ぷ魅蝿?wù)，但不能隨意調(diào)動人員。

一、如果員工不愿意，企業(yè)能否強制調(diào)動呢？

這個問題，哪怕是同一公司，不同部門的調(diào)動，也需要得到員工的同意。

二、如果員工同意調(diào)動，是否需要重新簽訂勞動合同，是否需要給予補償金？

1、上面說過，不同公司是不同的用工主體，員工同意調(diào)動，這種調(diào)動其實就已經(jīng)是從之前公司離職，需要重新去另一家新公司入職，一樣的問題了，所以必須先解除勞動關(guān)系，再跟另一家公司簽訂勞動合同，這里要注意社保和公積金關(guān)系同樣要轉(zhuǎn)換，否則也是功虧一簣；

3、原有的公司作為用人單位，又沒有按照勞動合同支付報酬，同樣面臨著克扣工資的賠償問題；

至于是否需要給予補償金？以及HR采取哪些方法才會讓“員工轉(zhuǎn)司轉(zhuǎn)崗”工作更順利實施？

都在于兩個字 —— “溝通”

相信HR都有過“離職面談”的經(jīng)驗，也有過“轉(zhuǎn)崗面談”的經(jīng)驗，這次“轉(zhuǎn)司面談”，可以繼續(xù)遵循前兩者的經(jīng)驗，建議從以下三個方面去談：

2、跟員工溝通清楚“轉(zhuǎn)司”后的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作時間、薪酬福利、績效考核模式，以及未來的發(fā)展機會和上升空間；

所有面談類的“溝通”，還要注意以下3點：

2、了解事情的前因后果；

最后總結(jié)一下，作為HR，溝通能力是最基礎(chǔ)也是最重要的。我們很多時候都會面臨很多復(fù)雜的問題，去要通過談判、面談、勸說去解決。只要是溝通，雙方都是有訴求點的，找到對方的訴求點，盡量滿足或者解決顧慮，就能順利的達(dá)成共識，從而避免產(chǎn)生糾紛。

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文|馬佳蕓

            回答是：不能。

      勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

      2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

      4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

      6、被依法追究刑事責(zé)任的。

            回答是：那必須的啊。

            回答是：看情況。

            正如文章標(biāo)題所言，個人認(rèn)為HR一方面要運用法律規(guī)避人員變動過程中可能產(chǎn)生的勞動糾紛及費用，一方面要用人性化的方式和員工充分溝通。從人性的角度而言，人們對于變化和不確定因素總是會有畏懼、抵制等負(fù)面情緒的，在變動中，大家的情緒會比較敏感，這對于企業(yè)而言是不利的，一方面有人會反對政策的執(zhí)行，一方面對現(xiàn)實的工作效率也是一種挫敗。所以，建議HR和職工充分溝通，讓員工了解情況，而不是辦公室的道聽途說，信息的充分溝通是非常必要的。

      對于企業(yè)而言，只要企業(yè)的目的是單純的，是正的，也不必支付經(jīng)濟(jì)補償金，而以后新企業(yè)正常運營，其中大部分的員工正常工作，正常的人員流動，這筆經(jīng)濟(jì)補償金是不需要支付的。

      最后，啰嗦一句，今天所有的論述都是基于老板是善良的情況下的處理方式哦，如果老板是想用調(diào)整單位的方式起到逼迫員工離職，或者其他不正當(dāng)?shù)哪康牡脑?，就?dāng)我沒說，作為HR，可能還是“引咎辭職”好，這活干不了。

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文|李志勇

1、不宜強制調(diào)動

1）再溝通。

2）可離職。

3）不宜強制。

??調(diào)令雖然發(fā)出去了，但員工如果仍然不愿意不服從，單位采取考勤或其他強制讓其離開A公司的做法，表面上是合法合理的，但考慮員工內(nèi)心的感受稍顯差一些，如果員工不就此事找公司理論或仲裁，而是找加班費、社保等問題找公司糾纏，那也是麻煩不少。

2、補充協(xié)議即可

??如果員工不放心，多次HR部門表達(dá)自己的擔(dān)心，我認(rèn)為，是可以簽一個補充協(xié)議，主要說明：從何年月日起，與B公司簽訂勞動合同，崗位、薪資如何，同時解除A公司勞動合同，員工本人簽字、A公司B公司蓋章。補充協(xié)議，是有法律效應(yīng)的，我們也只是做到這一層。

3、補償金不必了

??當(dāng)然，如果A公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)把事情斷干凈，以后免得生出什么麻煩，也是可以給予員工相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償金的。

4、如何順利達(dá)成

1）分批調(diào)動。

??既然是分批調(diào)動，簽補充協(xié)議或新勞動合同也應(yīng)是分批及時進(jìn)行，這對兩家公司的HR來說，也不至于過于忙亂，或者需要協(xié)調(diào)處理的事情過多。

2）開展勸說。

??既然是勸說，就要多找些充足的理由和說辭，當(dāng)然不能亂吹牛，也應(yīng)當(dāng)是有根有據(jù)的。這樣，HR、用人部門甚至公司領(lǐng)導(dǎo)出面，多講幾次，就會說動一些原來就不是特別頑固的人，比如那些想穩(wěn)定的，就可以爭取過來。

??勸說不止是A公司的事兒，也需要B公司拉一把，一推一拉，A、B公司HR部門和有關(guān)管理人員聯(lián)合起來，形成“調(diào)動委員會”，密切合作，就容易把這事兒搞成。

??盡力勸說，難免還是有少數(shù)人不愿意調(diào)動的，我認(rèn)為，可以從以下三個渠道來解決：

??二是辦手續(xù)。基于老板的整體考慮，此次調(diào)動才不得不進(jìn)行，老板是對的，兩家公司公司沒錯，員工也沒錯。既然達(dá)不成，也沒必要強制怎么樣，好來好去嘛，員工不鬧不吵，公司依法補償，如果輪到克扣員工這幾個補償金的地步，或者非得等到員工在仲裁和訴訟中勝出了才給予支付，公司如此小氣，可能也難成大事兒。

??針對這樣的員工，公司應(yīng)當(dāng)堅持原則，拿出態(tài)度來，即在有視頻和聲音的環(huán)境里，要求其在什么時候辦理離職，不宜久拖不決，否則，將通知派出所協(xié)同處理。如果出現(xiàn)任何打砸等違法行為，立即通知派出所。

??調(diào)動前后，都可能導(dǎo)致A、B公司存在這樣那樣的崗位缺員，兩家公司的HR及其相關(guān)部門負(fù)責(zé)人，在處理好員工調(diào)動事宜的同時，做好招聘面試的準(zhǔn)備工作。

文|劉世東

關(guān)聯(lián)企業(yè)之間的事先知道是有權(quán)調(diào)動的基準(zhǔn)

現(xiàn)在一說老板一般都能想到老板一般不只有一家公司。而大都會有一些實質(zhì)的關(guān)聯(lián)公司或者殼公司。這樣的關(guān)聯(lián)公司一般可能是同股東，可能是公司之間相互參股。但法定代表人相同，卻并不一定具有關(guān)聯(lián)性。

而在勞動關(guān)系的調(diào)整中，企業(yè)之間是否具有關(guān)聯(lián)性，對勞動關(guān)系的單方調(diào)整權(quán)卻具有很大的關(guān)系。這就決定了不同法人公司之間的人事調(diào)動，是否屬于勞動關(guān)系解除。

而如果員工不同意，則是關(guān)系到能否合理調(diào)動與合理解除合同的問題。

而勞動糾紛要規(guī)避？那是不可能的。什么情況下都會有，只看如何合理解決不吃虧。

因為，無論合理有否，只要有員工鬧都叫糾紛，只看能否將糾紛解決的本錢減少。

（話題解決可直看第三大點）

一、要搞清楚企業(yè)能掌控的調(diào)崗權(quán)有哪些？

今天一位朋友正好問到如何來處置一批調(diào)皮不配合企業(yè)工作的老員工。在其中就聊到了可以通過調(diào)整其工作崗位來達(dá)到處罰的目的。

但要調(diào)崗位，必須要有合法的程序啊。那就是要證明其不符合現(xiàn)崗位工作要求，然后還需要培訓(xùn)，培訓(xùn)后再不符合，才能證明其不適應(yīng)該崗位工作，才能調(diào)動。

這就是要在工作中形成企業(yè)能法定擁有的調(diào)崗權(quán)。

在現(xiàn)實的工作實踐中，每個人每個企業(yè)都會有人員崗位需要變動的情況。只是有的是勞動者樂意的調(diào)動，有的是企業(yè)需要調(diào)動。而這一般情況需要勞資雙方協(xié)商一致。但在一定的情況下，企業(yè)是擁有單方面的調(diào)動崗位權(quán)力的。

一是勞動法規(guī)許可的。 

可以為其另行安排工作?！魡T工不能勝任崗位工作要求的，企業(yè)可以調(diào)整工作崗位（這需要培訓(xùn)后還不能勝任的）  

工作。勞動指揮權(quán)范圍內(nèi)的調(diào)崗◆有保密義務(wù)的員工，在脫密期可以調(diào)整到不涉密的崗位。  

—關(guān)聯(lián)企業(yè)之間的統(tǒng)一指揮

我們知道老板一般會有多個企業(yè)，其間可摻雜資本（股權(quán)）、人事、財務(wù)等的行為。而這樣的行為，在現(xiàn)代社會發(fā)展中對企業(yè)發(fā)展的默認(rèn)支持下，會有相對的關(guān)聯(lián)企業(yè)之間的物資與人事的統(tǒng)籌指揮的權(quán)力。

因此，一般情況下，如果企業(yè)老板在將其關(guān)聯(lián)公司以集團(tuán)的名義進(jìn)行管理時，往往就是確定其在公司的指揮權(quán)的擴(kuò)大。而這樣的指揮權(quán)擴(kuò)大會被認(rèn)為是合理性擴(kuò)大。

即：企業(yè)以集團(tuán)管理的形式出現(xiàn)，管理者的控制權(quán)限不局限于一個公司，是合理的擴(kuò)大到整個關(guān)聯(lián)公司組織。

企業(yè)管理者往往從整個組織的的利益考慮，將生產(chǎn)經(jīng)營、人事安排等進(jìn)行統(tǒng)一管理、集中控制。而在這樣的統(tǒng)一指揮中，進(jìn)行行人事的調(diào)整配置則較為普遍。

而這樣的合理調(diào)整，在司法實踐往往會給予支持。

這其中有個關(guān)鍵：

那就是要確認(rèn)管理者所管理的企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)性：才具有在公司間的人事管理上具有的控制指揮能力。

而這樣的關(guān)聯(lián)性可以參考相應(yīng)法律規(guī)定：

稅法中對關(guān)聯(lián)企業(yè)的判定（文末附關(guān)聯(lián)企業(yè)的八種情形）

◆關(guān)聯(lián)企業(yè)是由多種聯(lián)系紐帶連結(jié)而成的企業(yè)群體。

1、集團(tuán)管理的痕跡要明顯。

在員工進(jìn)入企業(yè)之初，到崗位工作期間，一定要體現(xiàn)集團(tuán)的整體統(tǒng)籌性。即：規(guī)章制度等以集團(tuán)的名義出現(xiàn)。而在單一法人公司的勞動合同明確可能性的企業(yè)組織內(nèi)的權(quán)益性崗位調(diào)整權(quán)。

1、企業(yè)能否強制調(diào)動呢？

如果企業(yè)之間有明確的關(guān)聯(lián)性，且調(diào)動工作具有必須性?？梢詮娭普{(diào)動。

3、HR采取哪些方法會讓工作更順利實施？

一是可以先行溝通企業(yè)組織整體的經(jīng)濟(jì)形勢。取得理解。

二是闡述明確企業(yè)具有的合法合理的指揮與崗位調(diào)動權(quán)限。

三是根據(jù)不同企業(yè)之間的距離進(jìn)行適當(dāng)?shù)男匠旮＠耐哒{(diào)整。

做到感情與棍棒皆舉。才能有效的取得行動結(jié)果。

而工齡計算可參考法規(guī)：2013年《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》中有所規(guī)定：

◆企業(yè)以組織委派或任命形式對勞動者進(jìn)行工作調(diào)動；

◆企業(yè)及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同，都屬于上述情形。

小結(jié)：

企業(yè)之間的合理性調(diào)動，要由企業(yè)是否具有合法的關(guān)聯(lián)性來決定，同時還要決定于員工在確定勞動關(guān)系時對關(guān)聯(lián)性是否知道（在合同規(guī)章中的指揮權(quán)擴(kuò)大）。

關(guān)聯(lián)企業(yè)的八種情形：

◆2、直接或間接同為第三者所擁有或控制股份達(dá)到25%或以上的;

◆4、企業(yè)的董事或經(jīng)理等高級管理人員一半以上或有一名常務(wù)董事是由另一企業(yè)所委派的;

◆6、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營購進(jìn)原材料、零配件等(包括價格及交易條件等)是由另一企業(yè)所控制或供應(yīng)的;

◆8、對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、交易具有實際控制的其他利益上相關(guān)聯(lián)的關(guān)系，包括家庭、親屬關(guān)系。

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文｜王華

　　案例中雖然A、B兩個企業(yè)的法定代表人為同一人，但是勞動合同中，A、B兩家公司屬于不同企業(yè)主體，勞動者與企業(yè)方系合同相對方，發(fā)生質(zhì)的變化，若需要變更工作單位的，則須另行簽署勞動合同，按正常流程解除A公司勞動合同，然后再與新公司B公司簽署即可。保障公司主體方和員工利益。
　　在案例中公司作為勞動關(guān)系主體方發(fā)生三類變化：第一、公司主體（名稱）發(fā)生變化，第二、勞動合同中約定的工作地點發(fā)生變化，第三、A、B是兩家完全不同的公司工作崗位明顯也發(fā)生變生。在勞動關(guān)系建立基礎(chǔ)上這三方面任何一方發(fā)生變化均需要雙方協(xié)方解決。

　　1、第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

　　3、第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

　　第2種情形、如果是通過重新設(shè)立一家名稱不同、或者是員工調(diào)配到同一法人名下另一家不同名稱公司、性質(zhì)不同的新公司來接管現(xiàn)有的業(yè)務(wù)，那就要重新簽定勞動合同了，因為實體變了，所以顯然案例中屬于第二種情形。

　　員工工作地點是勞動合同的必備條款，按照《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)全面履行勞動合同的約定，如變更工作地點，應(yīng)由雙方協(xié)商一致。

　　在勞動合同中關(guān)于工作地點的條款大體上可分兩類。一類是精準(zhǔn)型約定，如約定工作地點是某某公司辦公大樓或某某企業(yè)某車間。另一類是寬泛型約定，如把工作地點含糊地約定為北京市某區(qū)，或者全國。

　　在約定不明的情況下，司法裁判中的通常處理方法是：員工在勞動合同簽訂后，已經(jīng)在某實際工作地點進(jìn)行工作的，該實際工作地點視為雙方確定的具體工作地點。企業(yè)不得再以寬泛型的工作地點約定，再行變更員工的工作地點。

　　三、作為公司HR應(yīng)該從以下方面

　　2、組織員工代表會議，聽取員工代表意見，整理員工想法后，同上級領(lǐng)導(dǎo)作好反饋溝通。

　　4、對不愿調(diào)動員工，首先可以把這部份員工帶到B公司參觀，讓他們了解實際情況，打消員工顧慮，同時把同意調(diào)動員工提前調(diào)入到B公司，把他們在B工作工作情況如實反饋到A公司，讓這部份積極調(diào)動員工去影響那不愿調(diào)動員工。

　　綜上所述：在企業(yè)日常運營管理當(dāng)中，企業(yè)因為生存發(fā)展，通常情況下會采取一些企業(yè)管理調(diào)整措施，但這些措施不能完全被員工所能接收，因些企業(yè)在處理過程中更應(yīng)該顯示出企業(yè)擔(dān)當(dāng)和社會責(zé)任，法律是維護(hù)企業(yè)和員工共同利益準(zhǔn)則，任何企業(yè)和員工都不希望，把曾經(jīng)為我們提供工作的平臺和為我們付出青春的員工推上法律的斷頭臺，所以HR就應(yīng)成為企業(yè)和員工之間一座橋梁，讓企業(yè)和員工利益得到合理保護(hù)。讓員工和企業(yè)之間彼此互信。