OD 到底要做啥？

組織發(fā)展似乎就是愛你在心口難開，看了OD到底是什么鬼上半部以后，感覺OD上可承接戰(zhàn)略解碼，下可執(zhí)行、監(jiān)控到效果評估。既懂組織又懂人，仿佛是個(gè)十項(xiàng)全能。

那么作為組織發(fā)展的入門小白，如何從大處著眼小處著手，逐步循環(huán)迭代提升自己對于組織發(fā)展的認(rèn)知呢？

在前文中我們提到，組織發(fā)展在國外發(fā)展勢頭遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如國內(nèi)。為什么呢？因?yàn)樵诮M織發(fā)展的后期，人們更多地關(guān)注了發(fā)展中的“術(shù)”的部分，忽略了“道”的部分。

組織發(fā)展的工作在后續(xù)的組織變革部分被導(dǎo)入，它們所起的作用更側(cè)重于落地執(zhí)行、人才發(fā)展，更偏向于TD 或者LD。因此，也正是在前期或者戰(zhàn)略解碼期間的缺失，導(dǎo)致了它的角色變得模棱兩可。

職海領(lǐng)航配圖

剛?cè)岵?jì)的OD

我們用麥府的7S模型來看下組織發(fā)展的軟硬件層面分析組織發(fā)展的結(jié)構(gòu)，硬件層面包括策略、結(jié)構(gòu)、制度；軟件層面包括技能、人員、管理風(fēng)格與共同價(jià)值觀。

馬克思曾經(jīng)說過“經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，上層建筑也反過來作用于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)?！?所以組織發(fā)展需要軟硬件都兼顧，才能得償所愿。

其實(shí)將整體按照軟硬件也可拆分成為三個(gè)層次，既組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人：

職海領(lǐng)航：組織架構(gòu)的三個(gè)層次

組織層面：戰(zhàn)略不是簡單的財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)字，如何進(jìn)行戰(zhàn)略路徑規(guī)劃、戰(zhàn)略解碼；哪些是存量哪些是增量，一年中有哪幾場必須打贏的仗；目前的組織如何承接相應(yīng)戰(zhàn)略落地；

團(tuán)隊(duì)層面：如何通過組織氛圍健康度調(diào)研數(shù)字化地為企業(yè)發(fā)展提供相對客觀標(biāo)準(zhǔn)并充分挖掘團(tuán)隊(duì)發(fā)展的痛點(diǎn)，通過恰當(dāng)?shù)闹贫容o助激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，提升組織效能、人效；

對于文化價(jià)值觀等核心軟性內(nèi)容，通過與能力行為相掛鉤，與同事之間的反饋掛鉤，與人員績效、晉升掛鉤，從而推進(jìn)文化價(jià)值觀的正向促進(jìn)；

個(gè)人層面思考的問題：如何通過系列工具判斷人、崗以及目前的技能是否能跟上組織的需求；對關(guān)鍵人才、關(guān)鍵崗位如何進(jìn)行職業(yè)生涯輔導(dǎo)和激勵(lì)設(shè)置；

因此，從組織戰(zhàn)略解碼角度來看，團(tuán)隊(duì)招募的外部顧問來自諸多戰(zhàn)略咨詢公司或者人力資源咨詢所。

而外部顧問和內(nèi)部操作一般都會(huì)存在一個(gè)如何落地的角度，在后續(xù)的組織能力建設(shè)、制度推進(jìn)、組織變革、人才發(fā)展方面，與人力資源本身的基礎(chǔ)功還是息息相關(guān)。

我們不能認(rèn)為存在既合理，但也不能拿著棒槌就認(rèn)了真了。在高層猛喊“像XX企業(yè)看齊”的過程中，也要對自身的企業(yè)有著審慎的判斷，否則畫虎不成反類貓的案例比比皆是。

在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，企業(yè)更多關(guān)注生存的問題，如何活到明天，其匯報(bào)關(guān)系也多為小而美的直線匯報(bào)模式；到了擴(kuò)張時(shí)間段，如何從小的“團(tuán)伙”真正跨界到團(tuán)隊(duì)，有了多職能的匯報(bào)關(guān)系；再到多區(qū)域的時(shí)間段，從小團(tuán)隊(duì)到了矩陣式的結(jié)構(gòu)，多頭管理。

每個(gè)階段都有自身的優(yōu)缺點(diǎn)，也對各個(gè)時(shí)期的人才有著不一樣的考量；看著其他人的小前臺(tái)、大中臺(tái)的模式，是否能夠拷貝，其實(shí)都對組織內(nèi)部運(yùn)營存在著巨大挑戰(zhàn)。

職海領(lǐng)航：不同階段的公司不同的模式

除了對于組織架構(gòu)的考量外，團(tuán)隊(duì)本身的文化與價(jià)值觀也是另外一個(gè)層面的考量，初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)本身如果是弱文化的氛圍，又加入了外部頭部企業(yè)的強(qiáng)文化高官或者高精尖人才，也勢必會(huì)對本身團(tuán)隊(duì)存在著非常大的激蕩。

這又聯(lián)系到了團(tuán)隊(duì)形成的不同階段，我們都期望每個(gè)高精尖人才加入后能夠hit the ground and run，希望他們能夠在新的環(huán)境中更好地landing；那么組織發(fā)展或者人力資源在其中的角色，如何更好地幫助團(tuán)隊(duì)順利地度過storming的階段進(jìn)入performing，也是具有挑戰(zhàn)的事情。

“一頓操作猛如虎，定睛一看原地杵”。

在組織內(nèi)設(shè)置組織發(fā)展一崗，期待用完美的理論模型或者龐雜的工具，就能解決組織層面的問題，而且將任務(wù)拋給這位熊貓血的顧問，靠一己之力推動(dòng)組織變革和顧問技巧，就可能會(huì)產(chǎn)生項(xiàng)目沒辦法落地的通病。

組織發(fā)展專家在組織內(nèi)如何找到你的后援團(tuán)（sponser)并且建立組織內(nèi)的影響力，否則都可能讓組織發(fā)展這個(gè)崗位淪為虛職，從而真正變成一枚動(dòng)物園供人觀賞的熊貓，只可遠(yuǎn)觀也。

OD需要懂點(diǎn)財(cái)務(wù)報(bào)表么？

人力資源大師尤里奇曾經(jīng)提過優(yōu)秀的人力資源管理者其實(shí)和優(yōu)秀的業(yè)務(wù)管理者有共通點(diǎn)。那么事實(shí)是目前有許多頂尖的優(yōu)秀財(cái)務(wù)管理者也正在走向CEO的崗位。

究其根本，就是他們都有一個(gè)共通點(diǎn)，對于業(yè)務(wù)的利潤產(chǎn)生點(diǎn)、費(fèi)用產(chǎn)生以及未來組織戰(zhàn)略投資的把握都有著清晰和數(shù)字化的認(rèn)知。

比如從經(jīng)營管理層面、運(yùn)營管理層面以及組織與人才管理層面，層層遞進(jìn)剝離去看。

在此前的一篇文章中，蕎麥曾經(jīng)寫過一篇《財(cái)務(wù)也就那點(diǎn)事兒？》企業(yè)存在的意義就是利潤。刀斬雜草禾苗長，流水不斷安穩(wěn)中。

利潤可以拆借出來看：

禾：代表成長的業(yè)績；

刀：代表砍掉額外的成本；

水：代表流水、現(xiàn)金；沒有現(xiàn)金就沒有生存；

門：代表安全；

王：代表老板和經(jīng)營者；

剪掉成本、剩下的才算是利潤；要有風(fēng)控、正向的現(xiàn)金流。這和HR有什么關(guān)系？人力資源成本（招聘、工資、社保公積金、個(gè)稅、績效、管理制度、考勤）都和財(cái)務(wù)指標(biāo)相關(guān)。如何貼近業(yè)務(wù)，理解經(jīng)營壓力和增長點(diǎn)、驅(qū)動(dòng)力；設(shè)置績效結(jié)合鼓勵(lì)員工創(chuàng)造價(jià)值；提升績效；減少內(nèi)耗提升價(jià)值。

因此，如果是上市企業(yè)或者財(cái)務(wù)信息可以被披露，組織發(fā)展人員能夠與財(cái)務(wù)對話，就對整體把握有了更加全局化的了解。

寫在后面

回到起初，OD是個(gè)什么鬼, 借用維基百科的定義：

Organizational development is an ongoing, systematic process to implement effective change in an organization.

它是基于行為科學(xué)，關(guān)注組織變革的系統(tǒng)有效手段，與組織的戰(zhàn)略相關(guān)，與底層的社會(huì)心理學(xué)相關(guān)；它關(guān)乎組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體。

組織發(fā)展的理論和套路非常之多，在大師之間都對組織發(fā)展有著數(shù)十種的定義。它上接組織戰(zhàn)略，下對人崗團(tuán)隊(duì)。

人才的發(fā)展端口基本也是從顧問公司來的較多（考量到組織戰(zhàn)略、人崗團(tuán)隊(duì)的理論、工具及內(nèi)部咨詢方案較多）。

市面上關(guān)于組織發(fā)展的課程也非常多，從麥府7S入手的，從組織發(fā)展全景圖入手的，也有將NTL的海外課程引進(jìn)優(yōu)化，也有類似兩大知名企業(yè)內(nèi)部實(shí)操后提煉生化的，也有從某些組織能力調(diào)研后進(jìn)化衍生的。

總之就是紛繁復(fù)雜，種類繁多，八仙過海各顯神通。

作為人力資源的伙伴們?nèi)绻蚕Ｍ嗔私庖恍┙M織發(fā)展的理論體系和方法論，可以從NTL的KOL們的著作中開始看起，當(dāng)然蕎麥也沒有完全看完，比較能夠啃下去的部頭還是沙因老先生的企業(yè)文化以及過程咨詢系列。

其他的組織發(fā)展全景圖的工具在國內(nèi)也有咨詢公司推出，戰(zhàn)略解碼、人才盤點(diǎn)、文化建設(shè)以及能力素質(zhì)模型，都有完全成熟體系的解決方案與課程。

當(dāng)然，如果你對社會(huì)心理學(xué)或者組織行為學(xué)更感興趣，也是有相應(yīng)的學(xué)科參考。

OD道路漫長，希望能與各位同仁上下求索。