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內(nèi)容來源：2019年8月28日，在廣東省人力資源管理協(xié)會主辦的8·28第二屆廣東人力資源峰會暨人力資源服務(wù)展中，得道咨詢與教育執(zhí)行董事張偉虹進行了題為“高效的教練式溝通提升組織效能”的精彩分享。筆記俠作為合作方，經(jīng)主辦方和講者審閱，授權(quán)發(fā)布。 第 4076 篇深度好文：3126 字 | 6 分鐘閱讀
本文優(yōu)質(zhì)度：★★★★★+ 口感：乳酸小蛋糕 筆記君邀您閱讀前，先思考： 各位朋友上午好，歡迎大家的到來，今天我們共同來探討“教練式溝通，提升組織效能”的話題。從今天早上到現(xiàn)在，我聽到不同的嘉賓分享他們在人才領(lǐng)域所做的改變，而這些改變都聚焦在職場的新力軍上——95后、00后。其中一個很重要的因素是，原來能夠激發(fā)職場人的驅(qū)動力，發(fā)生了很大的變化。以前的蘿卜加大棒，對于這些年輕人來說，已經(jīng)不奏效了。他們追求的是更高層面的東西，甚至是人生的意義和價值。因此，我們跟他們之間的溝通方式、管理模式，也要隨之發(fā)生變化。比如我們與員工之間的溝通不再是簡單的告訴，更不是命令，而是在遇到問題時相互溝通、共同尋找答案。因此，教練式的溝通顯得越來越重要。這種溝通，不僅是職場所需，也是家庭所需。在家庭中，教練式父母作用巨大。也正因為如此，這幾年教練技術(shù)很火，也有不少人因此走上了學(xué)習(xí)教練之路。這么說，莫非是學(xué)習(xí)教練式溝通很容易？說實話，不太容易。這是因為，教練式溝通并不是那么容易推廣，主要在于它所面臨的挑戰(zhàn)：如何建立雙方互信？如何有效提問，啟發(fā)對方的自我思考進而不斷提升？等等。
所以我們常?？吹剑阍谄髽I(yè)里教授了管理人員教練輔導(dǎo)課程，但回到工作場所，他們還是按照他們原本的方式去做。那么，如何解決這個問題？今天，跟大家介紹一個創(chuàng)新的教練工具－Points of you（下文中，簡稱POY）。它是由兩個以色列人創(chuàng)造的教練輔導(dǎo)工具，當(dāng)時他們啟動了一項名為“讓愛傳出去” 的非營利方案，要求接受教練服務(wù)的高管，在付費教練服務(wù)的同時，也無償資助弱勢的青少年接受教練服務(wù)。在這過程中，他們發(fā)現(xiàn)：無論是為高管或弱勢青少年做教練，過程都會非常地詞語化，很難幫助對方打開心門。如何能使這個過程更加豐富、生動有趣？如何能夠幫助對方打開心扉，能讓效果歷久不變？于是他們想到一個辦法，創(chuàng)造出一套能幫助人們發(fā)覺關(guān)于自我生命的關(guān)鍵問題的教練工具－－圖片。這些圖片是經(jīng)過心理學(xué)家研究，進而從一百萬多張圖片選出來的、可以跟人產(chǎn)生共鳴、產(chǎn)生連接的圖片。
第一，它可以在人與人之間建立聯(lián)系，讓人們打開心扉，坦誠溝通，建立互相坦誠的對話；第二，它可以搭建左右腦間的橋梁，將理性和感性相互融合，創(chuàng)造出完全不一樣的全新觀點；第三，透過啟發(fā)性的圖片、教練地圖、反思卡、主題卡、小故事等，可以讓教練式溝通變得更簡單。 人的左腦掌管著邏輯和分析，右腦掌管著直覺和情感。而POY的方法基于左腦與右腦的相互作用，在我們同時看到一張圖片和一個單詞的時候，這種左右腦的相互作用就發(fā)生了：圖片刺激了感性而有創(chuàng)造力的右腦，文字刺激了理性而具有分析能力的左腦，兩個大腦同時受到刺激，在理性跟感性之間產(chǎn)生了斗爭，瞬間“縮短”了我們頭腦中警惕的防御機制。這種“故意混淆”讓我們對于“應(yīng)該'”或“不應(yīng)該”怎么做的先入為主的想法，有一個短暫的緩解，在腦中開辟出一個新的空間——改變我們的觀點并存放新觀點。不過，如何將教練工具運用在人力資源工作的場所中呢？舉個例子：我們在招聘里常常會遇到一個很大的挑戰(zhàn)，就是遇到面霸（面霸是指因為找工作而經(jīng)常參加面試的人的一種調(diào)侃稱呼，面霸通常通過查詢專門的面試技巧類網(wǎng)站而進行積累面試經(jīng)驗），此時怎么辦呢？這個時候就可以運用POY來協(xié)助企業(yè)招聘最合適的人才。首先，邀請候選人在眾多朝上的圖片中選張來表達“在這個崗位上，我最能為組織帶來什么？”通過引導(dǎo)把候選人帶入更深入的思考當(dāng)中，比如：在這張圖片中你都看到來什么細節(jié)？圖片的色調(diào)和光線能夠代表什么？你在不在這張圖片當(dāng)中？具體在哪個位置？通過這個環(huán)節(jié)了解候選人的長項，同時“在這個崗位上”是幫助候選人更加聚焦當(dāng)下的情境，把自己置身于未來的工作場景中去想象。透過候選人對場景的描述，我們也可以在細節(jié)中觀察到候選人的個人風(fēng)格和思維模式。邀請候選人，選一張圖片來表達“在這個崗位上可以預(yù)見的挑戰(zhàn)”。這一輪我們可以選擇圖片面朝上，也可以選擇面朝下。一方面，可以通過候選人選擇的圖片和他的故事，了解他對挑戰(zhàn)的洞察和選擇挑戰(zhàn)時的心理狀態(tài)。通過候選人是否勇敢選擇面朝上和朝下的反應(yīng)，也可以觀察到他在面對不確定性的事情時的態(tài)度。在這一輪，我們可以邀請候選人選擇一張圖片來表達自己對于這個崗位或者工作環(huán)境、團隊特質(zhì)等的期待，這些期待是候選人內(nèi)心價值觀以及個人原則的外露。另外，我們也可以從中看到一些激勵因子的影子，以便于我們更好地了解候選人。盲選一張圖片，看這張照片當(dāng)中體現(xiàn)了哪個他（候選人）最關(guān)心的問題。利用33張問題卡片，盲選一張問號卡，結(jié)合崗位情況提出相關(guān)問題，并讓候選人來回答這個問題，比如抽到“我想改變什么？”另外，利用我們的33張主題卡片(卡片朝上)，邀請候選人選擇一張卡片對崗位進行“劃重點”，了解他所理解的這份工作的核心是什么。其中，他所分享的“為什么”就是我們最值得探討的部分。很多企業(yè)認為企業(yè)文化最重要的是設(shè)計logo，設(shè)計口號，所以會選擇請市場公司來做。但是，企業(yè)文化、logo或者口號，這些東西都是你最后出來的結(jié)果，而在制定企業(yè)文化的過程中，員工感受才是最關(guān)鍵的。當(dāng)你的企業(yè)遇到類似的問題，也可以用POY來進行企業(yè)文化的溝通，了解員工所關(guān)注、所喜歡的文化在哪里。對此，我給大家留下4個問題：第一個問題，團隊做得比較好的行為規(guī)范是哪個？第二個問題，團隊做得不良的行為規(guī)范，或者你希望消除的行為規(guī)范是哪個？第三個問題，你希望引進一個怎樣的行為規(guī)范？第四個問題，團隊還有哪些重要的行為規(guī)范？ 透過這些問題，我們可以找到能夠激發(fā)員工動能的企業(yè)文化。每一年做績效考核，管理人員如何跟績效不太理想的同事溝通呢？我們也可以用POY跟他做績效面談。首先抽一張卡，談?wù)勥^去這一年，他目前做得好的地方；然后再抽一張卡，談?wù)勊写嵘牡胤?；接著繼續(xù)抽一張卡，談?wù)劰ぷ髦杏龅降睦щy；最后還是抽一張卡，談?wù)劷鉀Q方法。通過POY可以讓同事打開心扉，也會讓溝通更加有趣、更加坦誠。作為組織，只要能夠真正掌握這套教練輔導(dǎo)工具，一定能夠組織提升績效。*文章為作者獨立觀點，不代表筆記俠立場。 主辦方簡介—— 廣東省人力資源管理協(xié)會成立于2003年，業(yè)務(wù)指導(dǎo)單位是廣東省人力資源和社會保障廳，由從事人力資源行業(yè)的企業(yè)、高校、人力資源服務(wù)機構(gòu)、科研工作人員、專業(yè)人員自愿組成的專業(yè)性、非營利性社會組織。 負責(zé)政策法規(guī)宣導(dǎo)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定、行業(yè)素質(zhì)提升、資源對接整合，為人力資源行業(yè)及各會員單位提供提供人力資源領(lǐng)域交流互動的平臺。 筆記俠好文推薦： 白鴉內(nèi)部培訓(xùn)：聰明的產(chǎn)品人，都在下這些“笨功夫”
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