員工辭職是很正常的事情，公司有流動才會有新血液的注入。但如果辭職的人數(shù)很多，頻率很高，就要引起管理者的重視了，很可能是公司的管理和發(fā)展上出現(xiàn)了問題！

【如何判斷員工是否想要離職呢？你可以從以下5個方面著手：  】

1、頻繁接到電話，還躲躲閃閃

這種情況大多都是在招聘網(wǎng)站更新了簡歷，然后接到了新公司面試邀約電話，在工位上不方便溝通，就跑到會議室或公司外走廊接聽。

你可以跟前臺溝通了解，她們的消息其實是最靈通的。也可以看看近期內(nèi)這個員工是否有經(jīng)常請假，如果是，那基本就是因為要面試而請假了。

2、不停地指出公司的問題，且越來越嚴重

特別是平時一些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，當他們開始不停的提出公司問題，抱怨公司的各種不對，且情況越來越嚴重，頻率越來越高時，其實他們離提出離職不遠了。

不停的指出問題代表著公司沒有辦法幫助他們消除掉心中的障礙，而這一件件事累積，容易讓員工對公司失去了信心，讓抱怨升級。所以，遇到這種情況時，一定要好好耐心處理。

3、突然變得沉默起來，什么都不關心

平時表現(xiàn)力很強，好想法很多的員工，突然變得沉默起來時，請認真觀察他是不是因為家庭或其他因素的影響。如果不是，那他可能是在工作上受了委屈，但又不想說出來。久而久之，離公司越來越遠，離團隊也會越來越遠。

4、突然休年假

要離職前發(fā)現(xiàn)年假還在，你是否會選擇浪費？當然要提前休掉啦，對不對！所以，有些員工突然提出休年假，其實目的就是在休完年假后就提出離職，順便在休假時間內(nèi)去其他公司面試。遇到這種情況，人資要多加留心，提早發(fā)現(xiàn)，提早預防，降低流失率。

5、對工作持續(xù)性懈怠

與日常表現(xiàn)反差明顯，對工作懈怠，情緒變化多，有的員工還會犯一些基礎性的錯誤。這類員工要多關心他們的情緒，從周邊的同事中了解變化的原因，最好能夠有一兩次深入的溝通，找到癥結(jié)點。

【從員工離職中如何更好的發(fā)現(xiàn)公司潛在的問題？ 】

影響員工離職率的原因主要有幾個方面：薪酬、學習或成長機會、發(fā)展空間、工作對個人生活的影響、競爭公司的挖掘、與上級領導的矛盾等等。雖然各個行業(yè)的離職率不同，但當公司員工離職率超過25%時，就是個重大異常了，管理者一定要引起重視！因為，員工的離職率是公司危機的晴雨表。

1、高層管理者的頻繁流失，代表企業(yè)核心競爭力的喪失

高層管理者，特別是與技術、銷售、市場有關的管理者，他們的流失將直接對公司的經(jīng)營和市場競爭力產(chǎn)生影響。會在一定時間內(nèi)對團隊，以及客戶造成不便。作為人力資源管理者，要做好提前預防，至少要將流失的節(jié)奏控制住。

2、基層員工的頻繁流失，代表企業(yè)管理出現(xiàn)問題

當基層員工出現(xiàn)頻繁流失，一定要檢核制度和管理層是否出現(xiàn)了問題。制度層面，比如員工的晉升通道是否通暢、用人方案是否清晰、培育工作是否到位等等。而管理層層面，比如管理者對下級的培訓是否到位、員工的使用定位是否有誤、上下關系是否和諧等等。

3、新員工的頻繁流失，代表企業(yè)文化出現(xiàn)問題

新員工難以融入，來了又走，總是不能滿足一線用工需求，這其實是企業(yè)文化出現(xiàn)了問題。企業(yè)文化包含制度、員工關系、公司理念等，要從老板自身上找原因。如果是員工的心難融入，就要對公司的工作流程及溝通方式進行調(diào)整，要多多聽取新員工提出意見和建議。

【如何解決離職率高的問題？】

1、完善職業(yè)發(fā)展通道

為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展通道，這個通道需要跟公司的發(fā)展結(jié)合，讓每個員工都了解自己所處的位置，以及將要去向的終點是什么。通道暢通，績效清晰，員工的目標感就會很強，而不會走著走著就迷失了方向。

2、用具有競爭力的薪酬福利留人

薪酬和福利是一個綜合體，并不僅僅是給高薪。在薪酬福利的設置上，要考慮到讓公司和員工都實現(xiàn)雙贏，還要多樣化，具有長遠性。超額利潤獎勵法和股權激勵法都是不錯的方式。

3、用企業(yè)的文化留人

優(yōu)秀的企業(yè)需要優(yōu)秀的企業(yè)文化匹配，制度是約束員工的方法，而文化是影響員工的根源。一個公司僅有完善的制度是不足以留住優(yōu)秀員工的心，而優(yōu)秀的企業(yè)文化可以影響員工的思維，從而抓住他的心。

4、管理者領導力的提升

管理者的領導力表現(xiàn)在識人、用人、選人、育人、留人這五個方面，不同崗位的管理者都應該具備相關的能力。人力資源部門要通過培訓或?qū)ｍ椨柧殎韼椭芾碚咛岣哳I導力。

5、企業(yè)自身競爭力的提升

當企業(yè)自身變得優(yōu)秀了，員工自然不愿意離開。所以，最好的進攻就是防守，當公司本身就是一流的企業(yè)時，外部的員工會擠破腦袋想進入公司，內(nèi)部員工的優(yōu)越感也會增強，更加珍惜這香餑餑。

【最后，不管員工最終是否離職，請一定要處理好離職面談，做好交接的管控和口碑的管理！ 】

無論什么原因的離職，人力資源在離職交接中要嚴格把關，做到合情合理合心意。交接的內(nèi)容大體包含了四個方面：重點工作的一對一交接、歷史工作檔案化整理交接、行政財務有關事項的結(jié)算、固定資產(chǎn)交接。

對于一些重要的崗位還可以與離職人員溝通，讓其根據(jù)交接的內(nèi)容對團隊進行一次培訓分享，這既是公司對離職人員的專業(yè)認同，也可讓這種良好的離職習慣傳遞給在職團隊的員工。

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