很多企業(yè)希望培訓《如何提升員工的執(zhí)行力》，調(diào)研時經(jīng)常聽到管理人員抱怨自己的下屬執(zhí)行力不行，甚至將完不成任務的主要責任歸結于下屬的執(zhí)行力很差，談到具體的事例，我自己都為員工感到委屈，因為，就這種領導水平，當下屬的也確實不容易。

在我工作過的企業(yè)里，為了提升員工執(zhí)行力，公司組織學習了很多的書籍，比如《西點軍校領導魂》、《把信送給加西亞》、《執(zhí)行力》、《共好》等等，當然現(xiàn)在有些書已經(jīng)買不到了，有新的類似的書來替代吧，主要內(nèi)容都是做不好是員工的責任，希望大家可以自動自發(fā)的去工作，主動完成任務。

問題是沒有完成任務就是沒有取得好的結果，就是管理目標的丟失，為什么我們將完成任務的責任依賴于下屬的執(zhí)行力？管理人員在管理的過程中如何體現(xiàn)自己的管理能力？在沒有做好管理的前提下，責怪下屬沒有執(zhí)行力只是一種推卸責任的抱怨！

管理是一項工作！工作就有工作的要求，不能隨著自己的興趣，想怎么來就怎么來，管理需要具備基本的技能，甚至一個好的團隊的核心決定因素就是因為有一個好的領導。

領導力是行業(yè)中非常重要的一門必修課，做為一個合格的管理人員需要的技能是什么？怎樣做，才是一個好的領導？就我自己二十多年的管理經(jīng)驗，總結一下，具體說是八個方面的技能，體現(xiàn)領導能力的四個方面和體現(xiàn)管理能力的四個方面。任何一個方面的能力的缺失，都不能成為一個合格的管理人員。

首先我們談談領導能力的4個方面：建立愿景、溝通愿景、人際網(wǎng)絡和授權、內(nèi)在激勵。

建立愿景是一切管理的開始，成年人管理要求先心后智，特別是在當今的社會，如果內(nèi)心不認同是很難行為上自發(fā)和主動的，因此，為什么要這么做？一定要描繪清楚，團隊希望成為一個什么樣的團隊？在團隊每個成員的大腦里面需要建立一幅清晰的圖畫，當我們成功的那一天，團隊成員是個什么樣子的？在公司的大舞臺上，我們?nèi)绾伪黄渌麍F隊所敬仰。我們會得到的表彰，我們被公司所有人歡呼的樣子，榮譽和經(jīng)濟利益雙豐收，在家里得到家人的愛戴，我們有自己的獨特文化，我們有自己的宣言，我們?yōu)槟且惶斓脑缛盏絹矶鴳?zhàn)！

反思一下我們的管理，我們的團隊有愿景嗎？做好和做不好有什么區(qū)別？為什么大家要跟著你干？就是因為你是公司任命的經(jīng)理嗎？

好了，建立愿景明確了，就需要溝通愿景，大家希望達到我們的愿景嗎？誰愿意為團隊愿景多付出努力，團隊資源會無條件給予傾斜投入，以保證團隊利益的最大化！建立團隊的榜樣，用優(yōu)秀榜樣的力量來影響其他人員，永遠和維護團隊利益最大化的人員在一起，別夢想所有人都會心甘情愿的跟著你干，有20%的人跟著你去實現(xiàn)團隊愿景就很好了，關鍵是你需要將這20%的人員找到，并且讓他們瘋狂的工作！

另外，共同的行動也是一種體驗式溝通。我們經(jīng)常開展團隊建設，一起去郊游，一起去晚餐等等，有思考過：沒有挑戰(zhàn)的團隊建設就不是團隊建設，因為團隊是基于挑戰(zhàn)之上的，否則不能稱其為“團隊”。

2008年到東阿阿膠負責銷售的時候，公司要求業(yè)績翻番，整個團隊的壓力巨大。2009年元旦沒休息，各大區(qū)把指標分配下去了，會議結束了，凌晨一點鐘，我?guī)ьI全體銷售團隊登泰山。沒有同意任何一個人請假，零下20多度的氣溫，沒有一點燈光，沿途都是濕滑的積雪，抬頭看到的全是黑黝黝的山巒，漆黑到打著電筒只能照亮眼前的道路。我們分成若干個小隊，分配了組長、安全員、清潔員，保證每個人的安全。沿途看到大家你攙我扶的往上登頂，累了就在路邊休息一下，走不動了，就有安全員扶著繼續(xù)跟上。我自己后背全汗?jié)裢噶耍淞?，穿了兩件羽絨服，竟然兩件羽絨服的之間，全是冰塊，汗都結冰了。

全體隊伍凌晨五點半左右登上了玉皇頂，那一天我們看到了日出，山頂上拍日出的攝影師告訴我們：一個多月了，天天在山頂守著都沒有日出，你們今天真是幸運，能夠看到日出。一百多人的團隊，一起面向太陽升起，美好的回憶至今歷歷在目。有人說，根本沒有想過自己可以爬上來，但是因為大家一起，跟著團隊，就爬上來了。

這就是團隊的目標和團隊的力量，只有應對挑戰(zhàn)的目標才能成其為團隊！

第三需要建立人際網(wǎng)絡和授權，這是兩個方面的工作，對外是建立人際網(wǎng)絡，對內(nèi)是授權。建立人際網(wǎng)絡往往是經(jīng)理最大的挑戰(zhàn)，其實在公司內(nèi)部各個部門的管理人員都是經(jīng)過千辛萬苦才干到管理位置上來的，不容易！因此，當你每次需要協(xié)調(diào)一些工作的時候，需要其他部門領導配合，而部門有部門管理的職責，公司有公司的原則和制度，很多的部門領導是執(zhí)行者，他們改變不了制度。另外，部門領導不按照制度和原則管理，公司設立部門的重要就是問題。還有另外一個問題，在任何公司經(jīng)常會出現(xiàn)公司內(nèi)部協(xié)調(diào)問題比外部客戶溝通還難的現(xiàn)象。主要原因是平時不注意建立公司內(nèi)部的人際網(wǎng)絡，有需要協(xié)調(diào)的問題了，不能溝通協(xié)商解決，以為自己是為了工作，為了公司利益，橫沖直闖就到處投訴，顯得自己多么為公司著想似的……

想一想，其他部門提的問題對不對？有沒有道理？是不是為公司著想的？也是??！

因此，做領導，要用組織的方式做事情，注意制度和原則。平時需要注意建立公司內(nèi)部的人際網(wǎng)絡，多尊重別人，多想著別人，逢年過節(jié)別忘記感謝別人的幫助，你說關鍵時刻是不是就好溝通多了。因此，不是你的官多大可以解決的問題多大，而是你的人際網(wǎng)絡平臺有多大，你的能力就有多大！

對內(nèi)授權更加重要，因為你的下屬，特別是那些瘋狂工作的下屬需要工作，需要證明自己，你不多給點任務和責任來證明他，你讓他如何表現(xiàn)自己的能力呢？并且，什么事情都親自干，就是對下屬不放心，就是不信任，嚴格說就是不尊重別人的勞動。如果沒有發(fā)展前途，誰還愿意跟著你干？！

因此，管理人員需要學會授權，當然如何授權是個專業(yè)的技能，目標誰定如何定？計劃誰確定？階段性如何跟進？結果如何評估？等等，這些問題需要劃分清楚，否則就是一盤散沙，授權不是棄權！

領導能力最后是內(nèi)在激勵。工資獎金政策都是公司統(tǒng)一制訂的，你也不一定會拿自己的錢去獎勵下屬，偶爾玩玩可以，總是這樣經(jīng)濟上受不了啊。因此，內(nèi)在激勵就非常重要了。

首先，榜樣是如何體現(xiàn)的？開會表揚，成功經(jīng)驗分享，評選先進人物，這些是內(nèi)在激勵，得到授權也是內(nèi)在激勵，還有一些日?？梢远嗍褂玫姆椒▎?？

每個公司都有文化墻，經(jīng)常張貼的都是制度、銷售進度、通告等等，如果增加一點人文的東西呢？比如本月壽星婆、壽星佬，把員工的大頭像用A4的紙打印出來一張黑白大頭照，描繪一點輕松的畫筆，讓員工回到公司有一種歸屬感和親切感，就像自己的家一樣。

給每一個員工的父母寫一封親筆信，在大年三十掛號信寄到他父母家，介紹一下自己，描繪一下他們的孩子在你單位工作的情況，表揚這一年中他孩子特殊的事跡，對家長的支持表示感謝，拜年！并對來年還需要家長們多多支持表示感謝。

你想想，如果你的老板給你的父母寫一封感謝信，什么感覺！我有一次收到員工母親的親筆回信。這個社會還有人寫信本來就很神奇，另外，她的兒子大學畢業(yè)了就沒告訴過東北老家里的人，他一個人在北京干什么。逢年過節(jié)回老家，家里人問起來就發(fā)脾氣。今天他們家里能收到我的信，知道自己的孩子在干什么，非常感動，也非常感謝。希望我不要告訴她兒子，她給我寫了信，因為，她兒子會生氣的。能感受到一個員工有多么不容易嗎？能感到我們員工的家屬有多么不容易嗎！

很多方法都可以讓你的員工興奮、開心和感動，因此，我們發(fā)揮自己的領導能力來管理團隊才能讓員工從內(nèi)心深處愿意去努力工作。

做好領導能力的4項工作只能保證大家有意愿，有激情去工作，并不能保證工作的質(zhì)量和結果，因為員工的成熟度、知識、技能、經(jīng)驗都不一樣，如果瘋狂努力的犯錯誤，只會讓團隊陷入深淵，因此，合格的管理人員需要做好管理能力的4項工作：目標、計劃、指揮、控制。

目標大家比較熟悉，經(jīng)常聽到管理人員說，我們要成為中國最大的制藥企業(yè)，我們要成為百億集團等等，其實這些都不是目標，這是愿景。目標是必須符合SMART原則的。

Specific--具體的；

Measurable--可以量化的；

Actionable—行動導向的；

Realistic--可實現(xiàn)的；

Time_limitted--有時間期限的。