作者：丁路遙

前些日子，我到集團(tuán)某下屬子公司去交流工作，他們一位HR向我吐槽95后新員工的留用問(wèn)題。

這位HR說(shuō)：“現(xiàn)在的年輕人真任性！上個(gè)月我們剛招了個(gè)新員工，結(jié)果入職培訓(xùn)后就閃電辭職了，明明offer時(shí)都聊得挺好啊，搞不懂……”

等我了解完詳細(xì)情況后，才發(fā)現(xiàn)這位HR忽視了很重要的因素。我說(shuō)：“新員工閃電辭職也得找找企業(yè)方自身的原因，例如你們的新員工培訓(xùn)真的做好了嗎？”

在人力資源管理中，新員工培訓(xùn)看似是一個(gè)不起眼的“初級(jí)培訓(xùn)”，可HR與管理者如果不重視，只是走走過(guò)場(chǎng)，也許前期辛苦得來(lái)的招聘成果都將付之東流。

新員工培訓(xùn)的目的是什么

我們先來(lái)探討一個(gè)HR的世紀(jì)大難題：新員工為什么總是存活率不高？根據(jù)一些機(jī)構(gòu)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，新員工的普遍存活率只有70%左右，也就是說(shuō)有30%的新人流失了。

做過(guò)招聘的HR都有體會(huì)：你花了好長(zhǎng)時(shí)間招到的新員工一夜之間就不來(lái)公司上班了；還有些新員工雖然沒(méi)走，但總是出現(xiàn)這樣那樣的抱怨，工作開(kāi)展起來(lái)也不是很順利。

我想，這些種種的新人留用困擾可能都與你的新員工培訓(xùn)有關(guān)。

那么，企業(yè)開(kāi)展新員工培訓(xùn)的主要目的是什么呢？

1、熟悉公司情況

員工剛進(jìn)入一個(gè)新公司時(shí)，就像跨入了莽莽的原始森林，一切都是陌生的；他們對(duì)公司的了解往往只局限于招聘階段從網(wǎng)站、面試官等處所得到的信息。他們需要了解各方面的內(nèi)容：例如企業(yè)的發(fā)展歷程、戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)產(chǎn)品、規(guī)章制度、企業(yè)文化等，甚至是周邊的工作環(huán)境。

對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)：越熟悉公司的情況就越有利于后續(xù)工作的開(kāi)展。

2、明確權(quán)責(zé)利

以我自己多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)觀察：新員工入職后對(duì)其權(quán)責(zé)利是否明晰非常重要，有一些企業(yè)員工關(guān)系的大量?jī)?nèi)耗其實(shí)都產(chǎn)生于此。

明確權(quán)責(zé)利，一方面體現(xiàn)在新員工入職簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，例如制造業(yè)的維修技術(shù)人員，公司可以申請(qǐng)綜合工時(shí)制，讓其處理緊急維修任務(wù)成為本職工作的一部分，而不是額外的加班。

另一方面就體現(xiàn)在新員工培訓(xùn)時(shí)，要讓其知曉崗位的職責(zé)、內(nèi)外部聯(lián)系、上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系、考核要求；也要讓其知曉公司的各項(xiàng)薪酬福利政策、崗位的職業(yè)發(fā)展路徑等。

3、提升職業(yè)化水平

當(dāng)今職場(chǎng)，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越呈現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)；而人才的競(jìng)爭(zhēng)中很重要的一項(xiàng)指標(biāo)就是員工的職業(yè)化水平。

通過(guò)卓有成效的新員工培訓(xùn)，可以使新人的職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)技能等各方面水平得到提升，從而快速適應(yīng)工作崗位的需要；同時(shí)還可以促使員工在思維層面與企業(yè)的價(jià)值觀相融合，當(dāng)員工與企業(yè)彼此認(rèn)同，做著價(jià)值相向的事情，組織的效率才能最大化。

新員工培訓(xùn)誤入的“坑”

再說(shuō)說(shuō)我到集團(tuán)某子公司交流的事。從與HR的聊天及實(shí)際調(diào)研掌握的情況來(lái)看：雖然公司的培訓(xùn)制度都較為健全，新員工培訓(xùn)也有陸續(xù)開(kāi)展，但實(shí)際成效并不好。

為了求證自己的想法，我申請(qǐng)旁聽(tīng)了一場(chǎng)他們的新員工培訓(xùn)課程。整體感覺(jué)HR像是為了完成任務(wù)而組織培訓(xùn)，內(nèi)部講師也都是看圖說(shuō)話，新員工在下面聽(tīng)課后依然迷茫。

于是，我總結(jié)了幾條他們公司在開(kāi)展新員工培訓(xùn)中存在的誤區(qū)。具體如下：

1、忽視培訓(xùn)需求分析

HR在開(kāi)展新員工培訓(xùn)前，缺乏需求的調(diào)研與分析；沒(méi)有站在新人的角度上去考慮他們希望得到哪些知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)。

那位HR給我的反饋是：做需求分析太浪費(fèi)時(shí)間，新員工只要隨著時(shí)間推延，都會(huì)逐漸適應(yīng)環(huán)境而工作。

我想，任何培訓(xùn)的成果都離不開(kāi)每一個(gè)細(xì)節(jié)的精心籌劃，而培訓(xùn)需求分析是計(jì)劃方案的首要環(huán)節(jié)。如果這個(gè)環(huán)節(jié)不重視，培訓(xùn)就容易流于形式。

2、只講概念，不講實(shí)操

在公司的新員工培訓(xùn)中，HR會(huì)安排職業(yè)道德、溝通技巧等通用型課程。這些課程的確很重要，但普通新員工并沒(méi)有強(qiáng)大的舉一反三能力，他們做不到學(xué)了“溝通技巧”后，就成為了溝通達(dá)人。

學(xué)員聽(tīng)課是要拿來(lái)用的，以“溝通技巧”課程為例：HR是否更應(yīng)挖掘員工實(shí)際溝通方面存在問(wèn)題的共性點(diǎn)，然后再把這些共性點(diǎn)提煉成課程來(lái)講？

如“向上司匯報(bào)工作的3個(gè)步驟、處理客戶投訴的5個(gè)要點(diǎn)”等；培訓(xùn)內(nèi)容接地氣，員工到了崗位上能迅速上手，這才是面向績(jī)效的新員工培訓(xùn)。

3、缺乏對(duì)新員工的持續(xù)關(guān)注

人力資源管理中有個(gè)很大的誤區(qū)，那就是一些HR覺(jué)得新員工培訓(xùn)就是一兩天的事情。其實(shí)這個(gè)過(guò)程除了授課還有跟蹤、反饋等環(huán)節(jié)，應(yīng)貫穿于整個(gè)新人試用期，甚至更久。

例如：他們公司HR部門在完成新員工的集中培訓(xùn)后，就會(huì)把新人丟給用人部門，然后不聞不問(wèn)。

實(shí)際上許多員工往往還消化不了這么短時(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)的內(nèi)容，不適應(yīng)新環(huán)境的工作風(fēng)格；一旦遇到問(wèn)題無(wú)法及時(shí)反饋和處理，情緒管控不好就很容易導(dǎo)致離職。

如何做好高質(zhì)量的新員工培訓(xùn)

對(duì)于剛?cè)肼毜男聠T工來(lái)說(shuō)：一方面迫切渴望融入，另一方面又無(wú)從下手。因此，HR該如何做好高質(zhì)量的新員工培訓(xùn)呢？

1、制定好培訓(xùn)方案

俗話說(shuō)：預(yù)則立，不預(yù)則廢。一份高質(zhì)量的新員工培訓(xùn)方案應(yīng)包括以下內(nèi)容：

（1）培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置：目標(biāo)可以為整個(gè)新人培訓(xùn)計(jì)劃提供明確的方向，并且HR可在培訓(xùn)之后對(duì)照目標(biāo)進(jìn)行效果評(píng)估。

例如公司希望新員工通過(guò)培訓(xùn)后了解什么？如何開(kāi)展工作？培訓(xùn)后有哪些改變？

（2）培訓(xùn)內(nèi)容的選擇：對(duì)新員工的入職培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，涵蓋的內(nèi)容其實(shí)很廣；HR應(yīng)聚焦公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)需求、崗位勝任能力，圍繞文化培訓(xùn)、知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)等多方面內(nèi)容來(lái)開(kāi)展。

以文化培訓(xùn)為例：這包括了精神文化、制度文化、行為文化、物質(zhì)文化四個(gè)層次，其中最關(guān)鍵的還是精神文化；比如華為公司做入職培訓(xùn)時(shí)就會(huì)經(jīng)常組織新員工唱《華為之歌》，這其實(shí)就是一種精神文化的植入和宣導(dǎo)。

（3）其他相關(guān)事項(xiàng)的確定：完整的培訓(xùn)方案中還需明確培訓(xùn)方法、培訓(xùn)時(shí)間、授課老師、費(fèi)用預(yù)算等其他相關(guān)的事項(xiàng)。

2、注重過(guò)程的指導(dǎo)

很多HR在新員工培訓(xùn)的方案設(shè)計(jì)上的確做得很專業(yè)，但培訓(xùn)后還是達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)，我想主要原因是：沒(méi)有注重對(duì)新員工學(xué)習(xí)過(guò)程的指導(dǎo)。

過(guò)程指導(dǎo)可分為四個(gè)基本要素，分別為：示范、觀察、調(diào)整、強(qiáng)化。

（1）示范：所謂師傅做給徒弟看，根據(jù)各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)要求制定出來(lái)的模板，就是員工日常工作的參照物。例如某銀行要培訓(xùn)一批新員工的商務(wù)禮儀，講師把各項(xiàng)禮儀的標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作進(jìn)行了示范，員工的印象就更加深刻。

（2）觀察：在培訓(xùn)新人的過(guò)程中，一定要做好觀察。觀察者可以是HR，也可以是具體輔導(dǎo)者。觀察的事項(xiàng)包括新人的能力特點(diǎn)、個(gè)性特征、掌握的知識(shí)技能水平、與預(yù)期的偏差等。

（3）調(diào)整：人力資源管理是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，HR在培訓(xùn)中對(duì)觀察掌握到的信息要及時(shí)調(diào)整，而非死板執(zhí)行計(jì)劃。例如某項(xiàng)課程結(jié)束后，發(fā)現(xiàn)大部分新員工都尚未理解，則應(yīng)考慮調(diào)整培訓(xùn)方案，爭(zhēng)取讓其盡快掌握。

（4）強(qiáng)化：舉個(gè)餐飲公司的案例，海底撈在全國(guó)以服務(wù)好所著稱；他們其實(shí)也面臨一個(gè)隱患，就是新員工的服務(wù)可能不達(dá)標(biāo)。那么海底撈是如何通過(guò)新員工培訓(xùn)來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題的呢？

答案就是“強(qiáng)化”。正常情況下，一個(gè)新員工，只能負(fù)責(zé)兩張四人桌，而海底撈在培訓(xùn)時(shí)給每個(gè)新員工委派六張桌子，變相的以最高等級(jí)的要求，來(lái)對(duì)他們進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練，從而達(dá)到優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)。

3、做好培訓(xùn)評(píng)估

新員工培訓(xùn)與其他培訓(xùn)一樣，都要做好評(píng)估工作。在此提醒各位HR要注意以下幾點(diǎn)：一是如果你的新員工培訓(xùn)周期較長(zhǎng)，則可以設(shè)置階段性的評(píng)估，不要等到培訓(xùn)最后，才覺(jué)得不理想。

二是評(píng)估的方式可以多樣化。根據(jù)柯氏四級(jí)評(píng)估法，HR可以在前期采用反應(yīng)層評(píng)估，了解新員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度；后期可用學(xué)習(xí)評(píng)估，如筆試、實(shí)操等方式了解新員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況；此外，有條件的情況下，HR還可以通過(guò)員工上崗后行為的改變及績(jī)效的成果進(jìn)行跟蹤評(píng)估。

三是將評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給相關(guān)對(duì)象。如公司高管、用人部門負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)講師及新員工本人等?？傊u(píng)估的目的是為了改善新員工培訓(xùn)的質(zhì)量；讓培訓(xùn)活動(dòng)發(fā)揮最大的作用，從而提升人力資源管理水平。

寫在最后

關(guān)于新員工培訓(xùn)，我曾經(jīng)看過(guò)一位HR大咖分享的觀點(diǎn)：“人生為什么需要一場(chǎng)得體而浪漫的婚禮？因?yàn)榛槎Y不僅僅是為了虛榮，也意味著一生廝守的開(kāi)始。如果這個(gè)問(wèn)題想明白了，你也許能夠理解為什么我們要把新員工培訓(xùn)也辦成一場(chǎng)‘婚禮’?！?/p>

新員工培訓(xùn)，是員工結(jié)束上一段職業(yè)生涯，開(kāi)啟新一輪職業(yè)生涯的重要環(huán)節(jié)，一個(gè)企業(yè)好不好，員工在新員工培訓(xùn)時(shí)就能感受得到。

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