儒家文化“學(xué)而優(yōu)則仕”的觀念與做法由來已久，自古以來以學(xué)致仕的信條被讀書人奉行不渝。在現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)中盛行的則是“績而優(yōu)則仕”，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理干部選拔，看的都是績效。績效成為晉升管理崗位選拔的首要甚至唯一標(biāo)準(zhǔn)的形成有其歷史原因和時(shí)代特色。

改革開放后，我國企業(yè)如雨后春筍般成立，在企業(yè)發(fā)展初期，首要解決的是活下來的問題，需要開拓占領(lǐng)市場，高績效的業(yè)務(wù)能手確實(shí)功不可沒。而從經(jīng)營與管理的關(guān)系來看，管理要為經(jīng)營服務(wù)的，管理對績效負(fù)責(zé)。因此，無論管理者采用何種管理形式和管理行為，只要是能夠產(chǎn)生績效的，就是有效的。

在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)管理人員選拔中以績效為標(biāo)準(zhǔn)無可厚非，也是切實(shí)有效的。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，市場競爭更為激烈，更講究團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)和整體效能時(shí)，員工個(gè)體差異化越來越大，管理就超越了簡單的任務(wù)管理和業(yè)務(wù)推動(dòng)。此時(shí)再以績效為唯一標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)滋生很多問題與矛盾。在企事業(yè)單位中我們經(jīng)常會(huì)看到一些曾經(jīng)戰(zhàn)績輝煌的職業(yè)經(jīng)理人到新的企業(yè)表現(xiàn)平平，業(yè)務(wù)能手向團(tuán)隊(duì)管理者角色轉(zhuǎn)化難，政績卓著的領(lǐng)導(dǎo)干部爆出貪腐問題。這些用人風(fēng)險(xiǎn)在人才選拔晉升評價(jià)中加以關(guān)注，原本是有可能規(guī)避的。

究其原因還是評價(jià)維度過于單一，全面的人才評價(jià)不僅包含績效評價(jià)，還要納入素質(zhì)評價(jià)。績效和能力本身確實(shí)存在較高的相關(guān)性。但是必須注意到兩者的區(qū)別，管理者的績效并不能等于能力。因?yàn)榭冃芏嘀匾蛩厝缡袌觥F(tuán)隊(duì)、公司政策資源等等的影響。

以汽車銷售為例，前幾年市場景氣的情況下，每個(gè)經(jīng)銷商都可以賺得盆滿缽滿，優(yōu)秀總經(jīng)理和一般總經(jīng)理的區(qū)別單從汽車銷量和單店利潤上很難區(qū)分。但是隨著市場區(qū)域飽和，消費(fèi)需求沒那么旺盛，很多經(jīng)銷商開始撐不住，頹勢漸顯，出現(xiàn)虧本甚至關(guān)店的現(xiàn)象。而優(yōu)秀的店依然能夠逆勢上揚(yáng)，因?yàn)檫@些經(jīng)銷商總經(jīng)理早已在兩三年前開始布局轉(zhuǎn)型之路，向汽車后市場進(jìn)軍。此時(shí)，市場大潮退去，許多經(jīng)銷商總經(jīng)理的能力問題便如暗礁一般逐漸凸顯出來。

績效評價(jià)是硬指標(biāo)，是多重因素共同作用下的結(jié)果，并不能精準(zhǔn)的反推出管理者的素質(zhì)能力。而素質(zhì)評價(jià)就是要?jiǎng)冸x市場、資源等外在因素的影響，抽絲剝繭去考察管理者在多變環(huán)境和市場中不變的能力特質(zhì)。因此，在領(lǐng)導(dǎo)管理人員的評價(jià)中，績效評價(jià)和素質(zhì)評價(jià)缺一不可。

企業(yè)管理者的素質(zhì)評價(jià)，諾姆四達(dá)基于APM理論提出了諾姆四達(dá)領(lǐng)導(dǎo)力APM模型（如圖4-1所示）。

圖4-1

對于領(lǐng)導(dǎo)力APM模型，能力方面分為業(yè)務(wù)能力、管理能力、管理潛力。業(yè)務(wù)能力指的是管理者解決具體業(yè)務(wù)問題的能力。管理者在組織中總是處于具體的管理崗位，要處理和解決崗位所面臨各種問題，這些問題多數(shù)都表現(xiàn)為具體的業(yè)務(wù)問題，因此，處理業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)的能力是我們最能直觀地觀察和判斷一個(gè)管理者的能力部分。

?管理能力指的是完成管理職能或管理任務(wù)時(shí)應(yīng)該具備的能力。管理能力是最能表達(dá)管理工作特殊屬性的部分，做好計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、決策、激勵(lì)這6項(xiàng)工作也是對一個(gè)管理者最基本的要求。

?管理潛力主要指管理者對管理活動(dòng)和行為的思考方式或稱思維特點(diǎn)。優(yōu)秀的管理者應(yīng)該具有一些與管理活動(dòng)的特殊性相匹配的管理思維特征。這些思考方式對管理者的行為效率產(chǎn)生重要的影響，它是成為優(yōu)秀管理者的必要條件。

?個(gè)性方面，考察的是管理者身上所表現(xiàn)出來的跟管理工作效能相關(guān)的個(gè)性特征，我們使用的是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性測驗(yàn)（LPI）。該測驗(yàn)共計(jì)16個(gè)指標(biāo)，分為管理意愿、勇?lián)?zé)任、開拓進(jìn)取、開放包容、心理調(diào)適5個(gè)方面。領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性與大五人格是非常吻合的，在管理人員與非管理人員的對照組分析中，5個(gè)大指標(biāo)中有4個(gè)是有顯著差異的，在16個(gè)指標(biāo)中，有12個(gè)指標(biāo)有顯著性差異，能對管理者的個(gè)性進(jìn)行顯著性的區(qū)分。

?動(dòng)力方面，分為領(lǐng)導(dǎo)者動(dòng)力和管理價(jià)值觀。領(lǐng)導(dǎo)者動(dòng)力指的是領(lǐng)導(dǎo)者從事領(lǐng)導(dǎo)工作的內(nèi)在動(dòng)力。外部的因素是短暫的，只有內(nèi)在動(dòng)力才是持久和強(qiáng)大的。對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，面臨著無數(shù)的困難和險(xiǎn)境，如果沒有強(qiáng)大的內(nèi)在動(dòng)力，很難堅(jiān)持下去。因此，關(guān)注和考察領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在動(dòng)力是判斷他們能否承擔(dān)更大責(zé)任的重要依據(jù)，同時(shí)，也是評估有效激勵(lì)因素和工作搭配方式的依據(jù)。

?管理價(jià)值觀指的是領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)工作的價(jià)值判斷傾向。領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)工作時(shí)，必須樹立原則，明確哪些是值得做的，應(yīng)該做的，哪些是不值得做的，不應(yīng)該做的。比如，作為領(lǐng)導(dǎo)者，首先必須有信念，志向要遠(yuǎn)大，要認(rèn)為自己從事的事業(yè)是對的，并且是能夠做成的。管理者只有樹立了明確的管理價(jià)值觀，才能讓管理工作有序高效開展。

來源：《全面人才評價(jià)》