本期導(dǎo)讀：

所謂“四維領(lǐng)導(dǎo)力”，即：一維聚焦痛點(diǎn)，二維聚焦成功，三維聚焦客戶，四維則聚焦愿景、使命及如何放大每個人、每個團(tuán)隊(duì)的無限可能。

• 一維領(lǐng)導(dǎo)力：線性的局限

• 二維領(lǐng)導(dǎo)力：由線到面，定義成功

• 三維領(lǐng)導(dǎo)力：從內(nèi)部走向外部

• 四維領(lǐng)導(dǎo)力：時空觀的擴(kuò)大與縮小

本文是2019年7月推送的第3篇干貨，計5000字，閱讀時間10分鐘。

文丨李嘉骔

來源：中歐商業(yè)在線（ID：eCEIBS）

VUCA時代充滿了未知和變化。每個企業(yè)的管理者，如何跳出日常思維的固有模式，積極地應(yīng)對困難和挑戰(zhàn)，決定了我們是否能夠超越競爭對手，走在行業(yè)的最前沿。

這也意味著，我們首先需要在未知的環(huán)境中，敏銳察覺已知的挑戰(zhàn)：

• 人才流失：大數(shù)據(jù)分析表明，在過去的一年里，外資制藥企業(yè)的流動率普遍在25%以上。這不僅源自于員工對企業(yè)的忠誠度降低，實(shí)際上企業(yè)對員工的忠誠度也在下降。人才流失在VUCA時代已經(jīng)是一個我們面臨的首要挑戰(zhàn)。同時，不容樂觀的是，往往越是企業(yè)的核心人才、重點(diǎn)培養(yǎng)的人才，流失率會越高，也就是說企業(yè)普遍面臨著人才領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)的斷層。

  
  

• 代際領(lǐng)導(dǎo)力：在這個過程中，我們還面臨著代際領(lǐng)導(dǎo)力的問題。一個80年代的管理者，可能需要管理90年代、甚至70年代60年代交織的團(tuán)隊(duì)，如何在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中充分激發(fā)各代人的特點(diǎn)和優(yōu)勢？這也是企業(yè)管理者所普遍關(guān)心的問題。

  
  

• 溝通中斷：所謂的溝通中斷，就是跨部門、跨層級的管理團(tuán)隊(duì)看起來有溝通，但是浮于表面，沒有辦法真正達(dá)到內(nèi)心的交流和同理心的溝通。

同樣，團(tuán)隊(duì)凝聚力、企業(yè)文化也逐漸成為每一個企業(yè)管理者不容忽視的關(guān)鍵主題。

借用前陣子熱議的話題“996”，你可以讓一個員工用996的方式來工作，但是如何讓員工展現(xiàn)工作熱情，發(fā)揮主觀能動性，發(fā)揮創(chuàng)新性，這些都不只是通過管理手段就能夠?qū)崿F(xiàn)的。應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，是我們提升組織與個人領(lǐng)導(dǎo)力的一個重要契機(jī)。

一維領(lǐng)導(dǎo)力

線性的局限

一維領(lǐng)導(dǎo)力就是從問題與痛點(diǎn)出發(fā)，找到解決方案的過程。

這也是企業(yè)目前常用的做法——對每個領(lǐng)導(dǎo)者及潛在的領(lǐng)導(dǎo)者做一個全方位的評估診斷，找到其欠缺的、重點(diǎn)需要發(fā)展的領(lǐng)域，然后設(shè)計發(fā)展解決方案。

這是一個線性的過程，也是一種對抗性思維——發(fā)現(xiàn)欠缺并進(jìn)行改進(jìn)。它簡單有效，直擊痛點(diǎn)，能夠快速提升團(tuán)隊(duì)成員的領(lǐng)導(dǎo)力。然而，實(shí)踐過程中我們發(fā)現(xiàn)，同樣的問題有可能來自于不同的根源；這些根源或許是客觀可以改變的，但更多時候，摻雜著很多主觀的、情感的因素。這種場景下領(lǐng)導(dǎo)者通常扮演了“警察”與救火隊(duì)員的角色。

每個人都通過自己的視角來捕捉外部的現(xiàn)象，形成自己固有的思維，每個人都可能對事實(shí)存在著誤解。憑借自己過去的經(jīng)驗(yàn)來判斷員工在某些特定環(huán)境中的表現(xiàn)，有可能是帶有偏見的，因此，用一維領(lǐng)導(dǎo)力分辨問題，很容易陷入局限性的視角。

一維領(lǐng)導(dǎo)力假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者的行為是有定式的、是模式化的。然而，一個能夠不斷帶動團(tuán)隊(duì)組織，為員工與客戶創(chuàng)造更大價值的有效的領(lǐng)導(dǎo)者，他的行為方式卻未必有一個定式。例如，喬布斯、杰克·韋爾奇、馬云、任正非等偉大領(lǐng)導(dǎo)者，他們的個性特征、行為方式有很大的不同。

此外，我想通過愛因斯坦的話來總結(jié)說明一維領(lǐng)導(dǎo)力的局限性：

也就是說，發(fā)現(xiàn)問題的角度與解決問題的角度，有可能是不一樣的。一維領(lǐng)導(dǎo)力對人的行為模式提出相對固化的發(fā)展路線，卻對成功的彼岸沒有清晰的定義。

對于一個領(lǐng)導(dǎo)者來說，不應(yīng)該只停留在發(fā)現(xiàn)員工本身的問題，而是應(yīng)通過和員工互動、交流，共同設(shè)計走向個人與組織成功的方法；真正的危機(jī)不是發(fā)現(xiàn)困難，而是在危機(jī)中無法帶領(lǐng)員工找到方向。

二維領(lǐng)導(dǎo)力

由線到面 定義成功

二維領(lǐng)導(dǎo)力是一個由線到面的過程，是從發(fā)現(xiàn)問題轉(zhuǎn)換到定義成功，最后取得成功的過程。

如果說一維領(lǐng)導(dǎo)力的出發(fā)點(diǎn)是痛點(diǎn)，那么二維領(lǐng)導(dǎo)力就是尋找員工的興奮點(diǎn)，從尋找員工待發(fā)展的領(lǐng)域，到尋找員工的天賦、潛能、優(yōu)勢的過程。二維管理的出發(fā)點(diǎn)，首先著眼于成功的本身。

怎樣從診斷問題到定義成功？當(dāng)我們思索員工存在的問題的時候，其實(shí)需要從領(lǐng)導(dǎo)者的角度去思索如何最大化員工的優(yōu)勢。就像教育自己的子女一樣，二維領(lǐng)導(dǎo)力在于找到你的“子女”對成功的定義是什么？TA的成長動力是什么？TA的天賦在哪里？

這是個從短板到長板的過程。在企業(yè)管理中，我們不可能期望塑造出一個完美的人，但是員工的缺點(diǎn)，可以通過團(tuán)隊(duì)的力量來彌補(bǔ)。所以說，如何更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的互補(bǔ)優(yōu)勢，是一個二維領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者最關(guān)心的主題。

二維領(lǐng)導(dǎo)力與一維領(lǐng)導(dǎo)力最大的不同在于，一維的出發(fā)點(diǎn)是痛點(diǎn)與問題，進(jìn)而追究問題產(chǎn)生的原因，尋找解決問題的方法。這是一個要求員工改正錯誤的過程。而在二維領(lǐng)導(dǎo)力中，我們著眼于與員工共建成功的方案。

這里的成功不僅僅是員工個人的成功，同樣也是組織的成功，如何找到員工個人成功到組織成功的一個平衡點(diǎn)，如何幫助員工去完成組織目標(biāo)的同時，實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)，這就是我所說的二維領(lǐng)導(dǎo)力。

三維領(lǐng)導(dǎo)力

從內(nèi)部走向外部

一維領(lǐng)導(dǎo)力和二維領(lǐng)導(dǎo)力的著眼點(diǎn)都是在企業(yè)內(nèi)部，是我們和員工之間的對話。而三維領(lǐng)導(dǎo)力需要我們從內(nèi)部走向外部，來傾聽市場與客戶的聲音。

建立一個機(jī)制來引入客觀中立的第三方， 來評估每個潛在的領(lǐng)導(dǎo)者對市場、對客戶、對競爭對手的影響力是發(fā)展三維領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵所在。這里我想重點(diǎn)突出的是客戶的評價和反饋，因?yàn)槲覀兘M織存在的目的首先是為我們的外部客戶創(chuàng)造價值。

為什么客戶的聲音如此的重要？因?yàn)樵谖覀兒涂蛻舻暮献鬟^程中有三個階段。

• 第一階段：轉(zhuǎn)型。所謂轉(zhuǎn)型階段就是我們和客戶的關(guān)系處在一個交易性的水平上，是銷售產(chǎn)品的過程。

  
  

• 第二階段：伙伴關(guān)系。我們已經(jīng)走入了客戶的工作生活中，和客戶共同發(fā)展的一個階段。

  
  

• 第三階段：同步。我們和客戶的合作已經(jīng)滲入到彼此組織的各個層面，建立了緊密的聯(lián)盟。怎樣做到建立緊密的聯(lián)盟？過程中，與客戶共同制定發(fā)展策略、發(fā)展規(guī)劃，在最關(guān)鍵的時刻聽取客戶的聲音。

四維領(lǐng)導(dǎo)力

時空觀是核心

四維就是三維的基礎(chǔ)上，再加上時空觀。

作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，如何來擴(kuò)大和縮小時空觀？找到企業(yè)發(fā)展的最最核心的原動力，就是四維領(lǐng)導(dǎo)力。當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者遇到問題、挑戰(zhàn)的時候，問問自己能不能回到我們的初心？

擴(kuò)大時空觀，就是假設(shè)當(dāng)你遇到了問題和挑戰(zhàn)，三年、五年、十年以后的你會如何來看待這個問題？縮小時空觀，就是想象一下，如果你的企業(yè)只有一年的生命周期，對你來說最重要的是什么？讓企業(yè)基業(yè)長青，穿越時空的力量是什么？

這是讓我們思考企業(yè)在生存發(fā)展中的初心是什么。企業(yè)的使命和愿景是永恒的，它是不會隨著時空的改變而消失的。因此，四維領(lǐng)導(dǎo)力就是教我們怎樣建立一個和員工共同發(fā)展的使命，價值觀與企業(yè)文化。

我們要發(fā)展四維領(lǐng)導(dǎo)力，需要經(jīng)歷三個重要的轉(zhuǎn)變：

• 第一，是從過去的經(jīng)驗(yàn)管理，過渡到經(jīng)驗(yàn)、科學(xué)、效能的管理。所謂效能即要做正確的事情，它指的是企業(yè)的發(fā)展方向以及戰(zhàn)略管理的過程。

• 其次，從過去僅僅著眼于結(jié)果的管理，到現(xiàn)在關(guān)注員工的思維、過程、結(jié)果和健康的管理。這里的健康管理，是指企業(yè)和人一樣，都需要每年做一次健康體檢，一個健康的企業(yè)必須滿足三個主要特征：

  
  

  特征1：你的業(yè)績來自與它應(yīng)該來的地方——策略、工作數(shù)量/質(zhì)量及方向

  特征2：老客戶流失和新客戶增加保持平衡，不斷地去開發(fā)新市場、新客戶，才是企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的動力和源泉

  特征3：員工需要每天在組織中都能學(xué)習(xí)到一些新東西，員工才會愿意和企業(yè)共同發(fā)展

• 第三，從控制管理，到文化價值觀、激勵和潛能的管理。

在此，我想重點(diǎn)分享一下四維領(lǐng)導(dǎo)力中的激勵管理。在以往的線性領(lǐng)導(dǎo)力中，激勵就是一個結(jié)構(gòu)化的、滿足員工需求的過程。

然而，在四維領(lǐng)導(dǎo)力里面，激勵是一個著眼于績效的過程。員工滿意度并不等于員工激勵，一個被激勵的員工是可以不斷地為組織、為團(tuán)隊(duì)去達(dá)成高績效，去創(chuàng)造價值。如何把員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，鼓勵員工滿足工作目標(biāo)的同時滿足個人目標(biāo)，這才是激勵的真諦。

那么，一個領(lǐng)導(dǎo)者如何來創(chuàng)造員工的自我激勵的氛圍呢？這里介紹一下我過去的領(lǐng)導(dǎo)與我分享的、Gary Chapman寫的“愛的五種語言”：

• 第一種語言：真誠的贊美

贊美非常重要，它首先需要我們能夠找到員工的優(yōu)勢和潛能，找到員工真正的價值，通過贊賞來強(qiáng)化員工正面行為。在贊美的理論中，我自己開發(fā)了一個框架體系，稱之為FCI模型。

F（Fact）是指在任何贊美的過程中要做到以事實(shí)為依據(jù)，要針對其具體的行為以及這個行為所導(dǎo)致的美好結(jié)果來贊美；C（Compare）是比較員工的過去和現(xiàn)在有哪些成長；I （Impact）是說明員工的行為改變所帶來績效的改變對他自己以及對這個團(tuán)隊(duì)的影響。

• 第二種語言：陪伴—投入的時間

作為一個管理者，能不能在員工高興或者沮喪的時候陪伴左右是很重要的，及時為員工工作成果、個人成就鼓掌；在員工最沮喪的時候，傾聽他的聲音，理解他的困難，給他提供應(yīng)有的幫助。

• 第三種語言：精心挑選的“禮物”

在一些特殊的日子，為員工送上你的真誠的祝福和精心挑選的禮物。這個禮物中除了有形的禮物外，還包括了真誠的反饋，這樣才能保證員工按計劃順利地完成工作。

• 第四種語言：肢體的語言

眼神的鼓勵，肢體的擁抱。肢體語言能夠充分顯示了你對這個員工的信心和信任。

• 第五種語言：貼心的服務(wù)

在員工遇到工作上的困難的時候，你能不能幫助員工共同克服TA的困難，給予TA有價值的指導(dǎo)/輔導(dǎo)。

如果你能做到這五種愛的語言交替使用，就能夠給你的員工創(chuàng)造一個自我激勵的氛圍。同時，我們需要和員工一起來規(guī)劃如何通過實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)TA的個人目標(biāo)，培養(yǎng)員工的工作價值感、成就感，讓TA能夠以在工作中超越競爭對手，樹立行業(yè)標(biāo)桿而驕傲自豪。

同樣，在激勵過程中，前饋也非常重要，前饋和反饋是有區(qū)別的。

反饋是你在員工完成了某項(xiàng)工作后，對其工作做出評價，哪些地方做得好，哪些值得改進(jìn)；前饋則是在員工在啟動這項(xiàng)工作前，就先了解員工的想法、計劃，以及你準(zhǔn)備怎樣去幫助其更好地完成工作。前饋和反饋相結(jié)合，才能保證員工不斷地受激勵，更好地完成工作。

激勵水平還和員工的期望息息相關(guān)，所以，在這里我特別強(qiáng)調(diào)的是員工激勵過程中的期望管理。

我們發(fā)現(xiàn)，有的時候很多員工出現(xiàn)負(fù)激勵的狀態(tài)，使得員工不僅不去努力的工作，還對工作表現(xiàn)出漠不關(guān)心和冷淡。一個很常見的原因就是領(lǐng)導(dǎo)者沒有很好地管理員工的期望，員工是否被激勵，不僅取決于你給他創(chuàng)造的氛圍和條件，還取決于他對老板、團(tuán)隊(duì)、收入、未來前景的期望。

在這個過程中，我們每個管理者都需要主動的去了解員工的期望。一個重要的原則就是言語不要含糊，比如管理者對員工說“好好干，年底會給你提升和加薪”，這樣的表述含糊不清，員工對于“好好干”會有不同的定義，所以模糊的承諾有時會使得你的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)言而無信，在工作中會表現(xiàn)出一種負(fù)激勵的狀態(tài)。

每個管理者不僅要了解員工的期望，還需要很好地把員工的期望和工作目標(biāo)關(guān)聯(lián)起來。不同的員工有不同的期望；有時候，這些期望甚至未必現(xiàn)實(shí)，但同時，期望與夢想相關(guān)，是員工在工作中不斷進(jìn)取的動力。

所以，不要輕易去否定員工的期望，不管這個期望在你看來多么不現(xiàn)實(shí)，把期望與員工需要提高的能力、所要做出的貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)起來，鼓勵員工通過不斷地創(chuàng)造非凡業(yè)績實(shí)現(xiàn)個人的職業(yè)夢想。

因此，對于每一個領(lǐng)導(dǎo)者而言，至關(guān)重要的一項(xiàng)職責(zé)就是運(yùn)用多元化的手段，幫助員工創(chuàng)造一個激勵的氛圍，建立一個以績效和員工的能力為導(dǎo)向的差異化的人才激勵手段。我們可以用績效九宮格，對員工進(jìn)行一個簡單的分類。

*橫坐標(biāo)：員工發(fā)展?jié)撡|(zhì)分為低、中、高

*縱坐標(biāo)：員工績效分為不達(dá)標(biāo)、達(dá)標(biāo)、優(yōu)異

右上角是明星員工，對這類員工，我們需要更多創(chuàng)造一個全新的平臺，通過分享TA的成功故事來更好地激勵和影響其他員工。管理者對明星員工的培訓(xùn)和發(fā)展不是著眼于眼前的工作，而是培養(yǎng)和發(fā)展TA的下一個工作崗位的能力。

對于其他象限的員工，應(yīng)該有不同的激勵手段和措施，使他們都朝著明星員工的方向努力：

對于績效達(dá)標(biāo)、潛質(zhì)好的員工，可以通過工作設(shè)計，和明星員工結(jié)伴學(xué)習(xí)，幫助他們快速地達(dá)成更好的業(yè)績；對于績效很好、但潛質(zhì)中等的員工，我們可以通過工作的多元化來培養(yǎng)他們的工作能力，讓他們成為明星員工。

同時，在九宮格管理中，每個領(lǐng)導(dǎo)者都要意識到的一點(diǎn)是，人是處于不斷變化中的，有時候，明星員工也會給你帶來諸多挑戰(zhàn)；如果你不能給他們創(chuàng)造新的機(jī)會，無法讓他們看到未來發(fā)展的方向，就很可能會遭遇人才流失。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要制定一個因人而異的激勵手段，真正做到差異化和個性化激勵。

最后，對四維領(lǐng)導(dǎo)力做一個總結(jié)：

每個人、每個團(tuán)隊(duì)都有無限可能，當(dāng)我們能夠充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢的時候，也許可以創(chuàng)造前所未有的奇跡。領(lǐng)導(dǎo)力之所以重要，是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的工作熱情、創(chuàng)新性、主動性是無法通過管理手段來達(dá)成的，只能通過發(fā)揮個人和組織的領(lǐng)導(dǎo)力，才能夠最大化地創(chuàng)造對組織、對社會的價值。管理者通過四個維度領(lǐng)導(dǎo)力的提升，可以讓平凡的員工去創(chuàng)造不平凡的業(yè)績。