薪酬設計、績效考核模式，總結了大概18種常見的加薪方式：

（推薦最后三種）

一、固定加薪法

二、特別加薪法

三、彈性加薪法

四、大薪酬包法

五：增值加薪法

中國經濟還在保持快速發(fā)展的勢頭，市場地位不斷提升，員工加薪是必須的，無論你的企業(yè)經營狀況如何，無論你愿意還是不愿意，都無法阻擋這種趨勢。但是，如何加薪，采用何種方法加薪，這是老板、高管可以大有作為的。

1.不是公司業(yè)績好才給員工加工資，而是給員工加了工資會讓公司業(yè)績更好。員工的薪酬模式與企業(yè)要的績效結果是相互融合的，員工賺到了更多的錢，企業(yè)獲得更高的盈利。

2.員工過去表現(xiàn)好，不等于未來表現(xiàn)會更好，而且，加工資是持續(xù)的、固定的薪酬變動結果，并不能保證和激勵到員工在未來持續(xù)、更好的表現(xiàn)。事實上，很多員工固定加了工資，只是表示愿意留在企業(yè)繼續(xù)服務，而沒有因此獲得更努力工作的動力。

3.如果加工資只是表達對員工過往表現(xiàn)的認可，卻不能激勵員工在未來創(chuàng)造更高的價值，這樣的加工資很可能只會增加企業(yè)未來的經營成本。

4.企業(yè)和老板一定要懂得如何給員工加工資，并且愿意持續(xù)為員工加薪，這是大勢所趨，所以構建激勵性的、有創(chuàng)造力的加薪機制尤為重要。

企業(yè)要打造一套怎樣的薪酬機制

一、好的分配機制是如何形成的?

1.向上基于戰(zhàn)略：機制要立足于當前，但也是來源于對實現(xiàn)目標及未來規(guī)劃的構建。

2.向下遵循人性：機制是為人服務的，以人為本的基礎就是符合人性的基本需求。

3.產值分配：機制絕不能脫離收入、產出、貢獻，這也是機制驅動的意義。

4.價值導向：只有員工價值最大化才能實現(xiàn)企業(yè)利益最大化，增值加薪是薪酬機制的基本規(guī)則。

5.激勵是矛；員工的動力、創(chuàng)造力來自各種激勵力量的疊加與組合。

6.約束是盾：約束機制重在規(guī)范和防范，是激勵背后的影子。

7.合理的利潤：采用蠶食利潤的機制，就是飲鳩止渴。企業(yè)唯有保持合理盈利，才能促進激勵機制更加科學強大。

8.受控的成本：分配機制是各種力量的平衡，包括客戶、員工、股東。成本不是越低越好，而是通過預算和管控做到最優(yōu)。

二、正確區(qū)分：應該給員工加工資還是加激勵

1.加工資是剛性，能留人；加激勵是彈性，能激勵人。

2.加工資，員工總會覺得自己拿得不夠多；加激勵，員工會覺得自己的努力還不夠。

3.加工資，員工壓力較小，改進相對就少；加激勵，員工壓力較大，改進相對較多。

4.加工資，對企業(yè)來說就是增加成本；加激勵，對員工是動力，對企業(yè)是增值。

老板不要害怕給員工加工資，但是要想如何加工資，才能不增加成本，又能激發(fā)員工的價值和活力。

三、決定員工加工資的兩大核心因素

1.企業(yè)是否有增效，衡量的標準包括：

①產值產量是否增長；

②成本費用投入是否受到合理控制：

③人效是否得到有效提升。

2.員工是否有增值，衡量的標準包括：

①員工的工作效率與效果是否改善；

②員工是否能兼顧更多的工作項目；

③面對更高的工作要求，員工是否能適應并做出更好的結果。

四、薪酬與績效設計的11個真理

1.能力不等于價值，考勤更不是考核。

2.要想讓員工比過去更努力，不是發(fā)錢就行，而要懂得分錢。

3.固定工資養(yǎng)懶人、搞死人、埋沒人。

4.企業(yè)可以給員工安定，但一定不要助長他的安逸。

5.激勵到位，干活不累，浪費人效，人力很貴。

6.固定加薪，只會增加企業(yè)固定性成本。

7.員工固定薪資水平越高，創(chuàng)造力就會降到越低。

8.讓員工為自己創(chuàng)造更多的獎勵與福利。

9.一切不以加工資為導向的績效考核都將走向失敗。

10.薪酬要實現(xiàn)短期化與中長期化的組合。

11.只有員工加薪和企業(yè)增利并行，方可持續(xù)共贏。

五、如何建立強大有效的薪酬分配機制

1.管理層用寬帶薪酬：KSF薪酬全績效模式；

2.操作層用量化薪酬：PPV產值量化薪酬模式；

3.讓員工為自己加工資：一邊讓員工增值，一邊給員工加薪；

4.實現(xiàn)利益趨同：員工給自己增加了收入，企業(yè)為自己增長了利潤。

總結：關于加薪的最高境界

1.加薪不加成本。

2.讓員工為自己加薪。

3.員工加薪，企業(yè)增利。