王洪濤

摘要：對(duì)于國(guó)企基層單位來(lái)說(shuō)，只有通過(guò)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，培養(yǎng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感和使命感，因此，企業(yè)員工精神激勵(lì)對(duì)企業(yè)發(fā)展建設(shè)具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：國(guó)企；精神激勵(lì)；問(wèn)題；建議

一、激勵(lì)理論

激勵(lì)理論是研究人的需要以及如何根據(jù)需要類型和特點(diǎn)的不同來(lái)采取措施，以影響他們的行為。激發(fā)、鼓勵(lì)，是指在管理過(guò)程中將有意識(shí)的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺(jué)行動(dòng)，從而最大限度調(diào)動(dòng)被管理者的積極性，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過(guò)程。

人的需求一般劃分為五個(gè)層次，依次是生理的需求、安全的需求、感情的需求、尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。激勵(lì)的方法總體來(lái)說(shuō)可以分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種類型，兩者的最終目的是一致的，但作用的對(duì)象是不同的。前者作用于人們的生理方面，是對(duì)人們物質(zhì)需要的滿足，多以工資、獎(jiǎng)金和各種福利的形式出現(xiàn)，是最基本的激勵(lì)手段，它決定著員工基本需要的滿足情況；后者作用于人們的心理方面，是對(duì)人們精神需要的滿足，包括向員工授權(quán)、對(duì)他們的工作績(jī)效的認(rèn)可，公平、公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機(jī)會(huì)，制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的發(fā)展規(guī)劃等等。員工的待遇包含物質(zhì)待遇和精神待遇兩個(gè)部分，員工除了有諸如薪水、獎(jiǎng)金、津貼、福利等物質(zhì)待遇的需求以外，還有工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等精神待遇的需求。由于精神待遇具有隱蔽性的特點(diǎn)，它常常容易被管理者所忽略。在談到待遇時(shí)，管理者往往傾向于注重物質(zhì)待遇，而忽略員工的精神待遇。但精神待遇是人的一種堪稱本能的心理需求，它不會(huì)因?yàn)檫@種忽略而消失。在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20—30%，有效的激勵(lì)機(jī)制能讓員工潛能發(fā)揮至80—90%，其中50—60%的差距是激勵(lì)的作用所致。對(duì)于企業(yè)管理而言，物質(zhì)激勵(lì)滿足的是人們普遍的低層次的需要，而精神激勵(lì)會(huì)滿足人高層次的需求。

二、國(guó)企員工精神激勵(lì)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

目前，企業(yè)還存在精神激勵(lì)不突出，對(duì)象不明確，員工精神激勵(lì)不到位，方式單一，評(píng)價(jià)與考核不健全，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制未建立等問(wèn)題。主要表現(xiàn)在：

一是榮譽(yù)變味，獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)度。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，精神獎(jiǎng)勵(lì)曾激勵(lì)了一代人，但隨著改革開放，脫離物質(zhì)的精神激勵(lì)如光榮榜、獎(jiǎng)狀被人們冷落，逐步演變成物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)伴隨精神獎(jiǎng)勵(lì)同行。激勵(lì)作用呈現(xiàn)效益遞減的趨勢(shì)，對(duì)沒(méi)有獲獎(jiǎng)勵(lì)的員工來(lái)說(shuō)，幾乎喪失了激勵(lì)作用。

二是缺乏科學(xué)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定程序，降低了員工的期望值。有的國(guó)企沒(méi)有以制度形式訂立精神激勵(lì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，有了標(biāo)準(zhǔn)也沒(méi)有針對(duì)不同員工的不同需求層次，訂立相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有充分考慮員工的個(gè)體差異和不同層次的員工在不同時(shí)期精神方面的需求。如工作經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，企業(yè)可能只是給予口頭上的表?yè)P(yáng)，而沒(méi)有對(duì)于業(yè)績(jī)上的肯定和在企業(yè)中相應(yīng)的地位；對(duì)于年輕員工可能沒(méi)有給予相應(yīng)的發(fā)展空間，容易在員工在工作中會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，降低了員工的期望值。

三是激勵(lì)形式單一，部分管理人員認(rèn)識(shí)水平不高?；鶎悠髽I(yè)管理人員對(duì)現(xiàn)代管理知識(shí)缺乏了解，滿足于物質(zhì)激勵(lì)，不關(guān)心員工的精神需求，對(duì)精神激勵(lì)的作用和激勵(lì)方法沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)。管理方式停留在依靠行政命令、獎(jiǎng)金考核、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷、解困幫忙等傳統(tǒng)方式上，不能滿足員工深層次的精神需求。

三、完善員工精神激勵(lì)機(jī)制建議

為了實(shí)施有效的精神激勵(lì)，提高員工的工作績(jī)效，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，國(guó)企在人力資源管理要實(shí)現(xiàn) “以工作為中心”向“人為中心”的轉(zhuǎn)變，確立"以人為本"的管理理念，加強(qiáng)對(duì)員工精神激勵(lì)的認(rèn)識(shí)。

（一）精神激勵(lì)措施和方式

1.量化精神激勵(lì)。將敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、奉獻(xiàn)精神等方面量化成正負(fù)精神激勵(lì)分，納入員工績(jī)效考評(píng)，做為評(píng)價(jià)員工績(jī)效的一個(gè)組成部分。每月對(duì)精神激勵(lì)進(jìn)行考評(píng)，得分和獎(jiǎng)金考評(píng)分累加得出員工“月度績(jī)效考評(píng)總分”，作為員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的依據(jù)。

2.榮譽(yù)激勵(lì)制度化。榮譽(yù)是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段?；鶎訂挝豢梢愿鶕?jù)本單位的實(shí)際情況制定“先、優(yōu)、?！痹u(píng)比推薦方案，通過(guò)櫥窗、宣傳欄、網(wǎng)絡(luò)等形式進(jìn)行宣傳。

3.全員參與管理。現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。

4.實(shí)行目標(biāo)激勵(lì)。先應(yīng)將企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)、中期目標(biāo)和近期目標(biāo)進(jìn)行宣傳，使員工了解自己在企業(yè)和班組目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中應(yīng)起到的作用。

（二）精神激勵(lì)的實(shí)施中應(yīng)充分考慮的幾個(gè)問(wèn)題

在制定精神激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。男性員工注重企業(yè)和自身的發(fā)展，有較高的追求；青年員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高；中年員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們看重的是精神方面的滿足，企業(yè)在制定精神激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到本單位的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

怎樣建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。在新的歷史時(shí)期，員工的精神需求呈現(xiàn)向高層次和多元化方向發(fā)展的趨勢(shì)，隊(duì)伍思想日趨活躍，如何與時(shí)俱進(jìn)地創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)基層建設(shè)水平穩(wěn)步提高，是國(guó)有企業(yè)一直積極探索和創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，也為企業(yè)發(fā)展建設(shè)提供了強(qiáng)有力的支撐。

參考文獻(xiàn)：

[1]孟波.企業(yè)新員工激勵(lì)方法研究[J].長(zhǎng)春理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）， 2010（03）.