【背景】

不管你之前做沒做過招聘，當(dāng)別人在你面前提起招聘的時候，你也能說得頭頭是道，相當(dāng)輕松，覺得招聘就是那么回事，沒什么難的。但作為招聘的經(jīng)理來說，卻成了苦不堪言的事。為什么呢？因?yàn)槊髅靼讶苏械焦玖?，可到最后不是老板不滿意，就是新員工心存不爽。就是這么簡單的事，為什么會出現(xiàn)這樣的結(jié)果呢？說到底，就是招聘管理的問題。

【話題】

1、招聘是簡單，但真的如你想的那么簡單嗎，該如何認(rèn)識它呢？

2、招聘管理的細(xì)節(jié)，以及整個流程是怎么樣的呢？

【建議】

沒做過招聘就說招聘簡單的人，其實(shí)對招聘還沒有足夠的了解，才會說出這樣的話。想著招聘不怎么難，就按所想去進(jìn)行招聘，而且還把人招到位的人，其實(shí)也對招聘沒有足夠的了解，否則當(dāng)人員流失嚴(yán)重時，他們也不會被老板懟的說不出話來，更不會表示的那么六神無主。這些都是沒有系統(tǒng)對招聘流程有詳細(xì)了解導(dǎo)致的結(jié)果。要想知道一個完整的招聘流程都需要做哪些事，就要分白三方面的內(nèi)容：一是招聘前的準(zhǔn)備；二是招聘時的操作；三是招聘后的收尾。

好，我們來著重講一下每個方面的細(xì)節(jié)，當(dāng)你對每個方面的每個細(xì)節(jié)都做到了如指掌時，你就清楚一個完整的招聘管理是什么樣子了。

先看招聘前的準(zhǔn)備

一場招聘的成功與否，招聘前的準(zhǔn)備起著決定性作用。所以弄清楚招聘需要準(zhǔn)備的工作是HR一點(diǎn)都不能大意的事情。那么，都有哪些事是招聘需要準(zhǔn)備的呢？大概有以下幾件：

1) 對公司先有人員的歷史數(shù)據(jù)及案例分析：之所以要這么做，是為了能讓HR對公司的流失率，招聘失誤率，以及哪些人才更適合公司的需求等詳情有所了解，這樣進(jìn)行招聘時，就知道重點(diǎn)在哪了；

2) 摸透公司的潛規(guī)則：不要多想，摸清楚這些，一方面對自己有利，一方面對招聘工作也會有利。至少，HR在必要時，會變向的告訴新員工該注意什么，會減少人員流失率的；

3) 對公司人員的規(guī)劃和工作做分析：知道公司有什么樣的需求，作為HR，你才能為公司招到合適的人才，才能對不同部門該需要什么樣的人有正確的建議和幫助；

4) 招聘策略的確定：至少你要弄明白要招多少人，哪個門招，為什么要招這么多人的問題。另外，招聘渠道的選擇，這個部門的崗位有什么標(biāo)準(zhǔn)，有什么特殊的能力需求等；

5) 定制合適的招聘計劃：招聘計劃要提前做，至少要提前一周吧，不能到眼前了，才去想計劃，這樣你的整個工作進(jìn)度都會被延遲。招聘計劃包括渠道的確定、招聘預(yù)算、需求發(fā)布、面試設(shè)計。

再看招聘時的操作

招聘時的操作，也就是招聘的組織和實(shí)施，具體分為組織面試、相關(guān)手續(xù)辦理流程、試用期人員管理以及招聘評估分析。

組織面試：無非就是篩選，層層過濾你所收到的應(yīng)聘人員信息，然后再通知面試。與公司高層確認(rèn)后時間后，再確認(rèn)面試的時間和地點(diǎn)后，之后發(fā)于相應(yīng)人員，確認(rèn)是否能參加面試；

相關(guān)手續(xù)辦理：指的是新員工入職的手續(xù)，包括入職前的手續(xù)和公司正規(guī)手續(xù)的辦理。

試用期人員管理：這在上一期文章中，我們已經(jīng)詳細(xì)介紹了，如有不明白的，可以去看一下。

招聘評估分析：需要對招聘流程有一個小結(jié)，對新入職員工有一個跟進(jìn)，什么階段該做什么樣的跟進(jìn)，HR要心中有數(shù)。

招聘后的收尾

好多人以為經(jīng)過了招聘的操作，招聘就此打住了，這是大錯特錯的誤判，新入職員工是否穩(wěn)定，就看招聘后的收尾工作做的怎么樣了。除了HR自己要做總結(jié)外，還要結(jié)合用人部門以及整個公司的情況，合理去跟新員工進(jìn)行溝通，確保雙方能夠處于完美的合作狀態(tài)。否則，你招幾個人進(jìn)來，到時候就會走幾個人，這可不是兒戲。

【總結(jié)】

一個完整的招聘管理基本上就是這樣子了，沒有多復(fù)雜，只要弄清楚三方面的事情，那每個方面的每個小節(jié)也就不那么難理解了。因?yàn)槎际谴蠹乙豢淳兔靼椎氖?，所以有時候，并不是事情太難做，而是你沒有正確的解決流程和方法。一旦你具備這樣的流程和方法，招聘工作就不會如現(xiàn)實(shí)中的那么艱難了，前提是最好能依據(jù)公司的實(shí)際情況，不要獨(dú)斷獨(dú)行。

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