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每天學(xué)習(xí)勞動法律知識 就請關(guān)注：勞動仲裁與訴訟 （長按下面二維碼關(guān)注） 轉(zhuǎn)自：子非魚說勞動法 案號： 一審：2017渝0109民初2343號 二審：（2018）渝01民終6086號 子非魚整理 基本案情： 小強(qiáng)2011年9月27日到公司上班，公司安排小強(qiáng)到某銀行分理處從事保安服務(wù)工作。 2016年9月25日，小強(qiáng)未再到某銀行分理處上班。 2016年10月8日，小強(qiáng)以公司未依法為其繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)向仲裁委員會申請仲裁，要求解除原公司的勞動關(guān)系；由公司支付未休年體假工資。仲裁委員會作出裁決：公司支付給小強(qiáng)未休年休假工資。 仲裁經(jīng)過：仲裁裁決后，小強(qiáng)不服仲裁裁決起訴。 小強(qiáng)提出訴訟請求：1、解除原、公司之間的勞動關(guān)系；2、公司支付小強(qiáng)未休年休假工資8689.6元（2010年到2016年共35天，1800元÷21.75×35天×3倍）；3、公司支付小強(qiáng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金12600元。 事實(shí)與理由：2009年9月29日，小強(qiáng)與公司簽訂勞動合同，公司將小強(qiáng)派遣到某銀行分理處從事保安服務(wù)工作。小強(qiáng)上班至2016年9月25日，公司未依法為小強(qiáng)辦理社會保險(xiǎn)手續(xù)及繳納保險(xiǎn)費(fèi)用，未安排小強(qiáng)休年休假，沒有支付超時(shí)勞動、雙休日、法定節(jié)假日和年休假工資,嚴(yán)重?fù)p失小強(qiáng)利益。故小強(qiáng)起訴至法院，要求判如所請。 一審認(rèn)為： 小強(qiáng)與公司簽訂了勞動合同，小強(qiáng)接受公司安排的工作，公司給小強(qiáng)參加了社會保險(xiǎn)，勞動關(guān)系成立并合法有效。 關(guān)于小強(qiáng)主張的未休年休假工資問題。公司雖舉示了考勤表和2015年3月起的部分工資表34份，但考勤表并無小強(qiáng)簽字確認(rèn)或是用工單位的佐證，且與公司當(dāng)庭陳述工資表中發(fā)放了未休年休假工資相矛盾；同時(shí)，根據(jù)帶薪年休假特點(diǎn)，職工休與沒休帶薪年休假，以及是否休完帶薪年休假，年度末才能統(tǒng)計(jì)計(jì)算，公司陳述舉示的工資表中顯示，每月發(fā)放的工資中包含有未休年休假工資，不符合客觀事實(shí)，故本院對公司抗辯已安排休年休假或是支付未休年休假工資的意見，不予采信。 對于公司提出小強(qiáng)要求支付除2015年以外的未休年休假工資已超過訴訟時(shí)效的理由不成立，本院不予采信。依據(jù)社會保險(xiǎn)局開具的小強(qiáng)的社會保險(xiǎn)參保證明，在2009年12月至2011年9月期間小強(qiáng)已經(jīng)由案外人某保安服務(wù)有限公司為小強(qiáng)參加城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)，2011年10月起由公司繼續(xù)為小強(qiáng)參加養(yǎng)老保險(xiǎn)，社保上有連續(xù)繳納社保的事實(shí)，本院認(rèn)為小強(qiáng)在入職公司單位前有連續(xù)工作的事實(shí)，依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條的規(guī)定，小強(qiáng)在不同用人單位工作期間，應(yīng)當(dāng)累計(jì)計(jì)算工作時(shí)間；依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條規(guī)定，小強(qiáng)連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，享受帶薪年休假。故本案中，本院將從2009年12月參保時(shí)間作為小強(qiáng)連續(xù)工作的起始時(shí)間，則小強(qiáng)應(yīng)從2010年12月起開始享受帶薪年休假，計(jì)算至2016年10月10日原、公司解除勞動關(guān)系之日止。 依照《職工帶薪年休假條例》第三條、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條、第五條、第十二條的規(guī)定，小強(qiáng)2009年不享有年休假，2010年折算后不足一整天（31天÷365天年×5天年=0.42天），故也不享受年休假；2011年應(yīng)休年假天數(shù)為5天，2012年應(yīng)休年假天數(shù)為5天，2013年應(yīng)休年假天數(shù)為5天，2014年應(yīng)休年假天數(shù)為5天，2015年應(yīng)休年假天數(shù)為5天，2015應(yīng)休年假天數(shù)為3天（284天÷365天年×5天年），共計(jì)28天。依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條、第十一條以及《重慶市勞動和社會保障局關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉有關(guān)問題的通知》第六條的規(guī)定，公司應(yīng)支付小強(qiáng)2011年至2016年的未休年假待遇應(yīng)為4634.48元（2011年9月入職，當(dāng)年享受年休假的應(yīng)該按剩余天數(shù)折算，所以這里有點(diǎn)爭議。） 關(guān)于小強(qiáng)主張的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。雖小強(qiáng)的該項(xiàng)訴訟請求未經(jīng)仲裁前置，但依照2001年3月22日《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第六條的規(guī)定：“人民法院受理勞動爭議案件后，當(dāng)事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應(yīng)當(dāng)合并審理；如屬獨(dú)立的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁”，故小強(qiáng)增加經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請求與訟爭的解除勞動關(guān)系的雙訴訟請求具有不可分性，應(yīng)當(dāng)合并審理。 對公司辯稱經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金未經(jīng)仲裁前置程序，不屬于本案審理范圍的意見，本院不予采信。小強(qiáng)主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的理由為小強(qiáng)認(rèn)為公司未依法足額參保，以及未支付年休假工資、雙休日工資和法定節(jié)假日工資。本院認(rèn)為，公司雖然沒有從小強(qiáng)入職之日起為其參加社會保險(xiǎn)，但2013年至2016年9月已持續(xù)為小強(qiáng)繳納五險(xiǎn)，小強(qiáng)起訴公司未足額參保已過一年的仲裁時(shí)效，對該解除勞動合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的理由不成立，本院不予支持。 對于小強(qiáng)以公司未支付年休假工資為由要求解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第二項(xiàng)、第四十六條的規(guī)定，本院予以支持。依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，小強(qiáng)與公司的勞動關(guān)系于2011年9月27日建立，于2016年10月10日解除，故公司應(yīng)向小強(qiáng)支付5個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償即9000元（1800元*5個(gè)月）。 綜上，公司應(yīng)支付小強(qiáng)未休年休假工資4634.48元，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金9000元，2016年9月21日至2016年9月24日的工資331.03元，合計(jì)13965.51元。綜上，判決如下： 一、小強(qiáng)小強(qiáng)與公司的勞動關(guān)系于2016年10月10日解除； 二、公司支付小強(qiáng)小強(qiáng)未休年休假工資4634.48元，2016年9月21日至2016年9月24日的工資331.03元和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金9000元，合計(jì)13965.51元； 三、駁回小強(qiáng)小強(qiáng)的其它訴訟請求。 二審認(rèn)為： 本院認(rèn)為，關(guān)于未休年休假工資。上訴人主張已經(jīng)安排被上訴人休年休假，應(yīng)當(dāng)舉示考勤記錄等能夠證實(shí)其安排勞動者休假的證據(jù)，雖然上訴人舉示了2015年、2016年2份考勤表擬證實(shí)安排馮強(qiáng)休年休假，但考勤表上并無馮強(qiáng)簽字確認(rèn)且馮強(qiáng)對真實(shí)性予以否認(rèn)，上訴人未舉示休假申請單等其他證據(jù)予以佐證考勤表的真實(shí)性，故一審判決未采信該證據(jù)并無不當(dāng)，上訴人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不利的后果。 關(guān)于上訴人主張時(shí)效的問題，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制，未休年休假工資屬于勞動者勞動報(bào)酬的一部分，故追索未休年休假工資應(yīng)當(dāng)不受時(shí)效限制，上訴人的該項(xiàng)上訴理由于法無據(jù)，本院不予支持。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否仲裁前置的問題，一審判決已經(jīng)詳細(xì)闡明，本院與一審判決意見一致，不再贅述。 綜上所述，保安集團(tuán)合川公司的上訴請求不能成立。一審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。判決如下：駁回上訴，維持原判。 小編有話說： 勞動合同法第四十六條規(guī)定，勞動者以勞動合同法第三十八條解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 本案勞動者以用人單位拖欠帶薪年休假工資為由解除勞動合同，是否符合勞動合同法第三十八條第一款第二項(xiàng)未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的規(guī)定？ 必須對未休年休假的工資定性了。有工資之名，不一定有工資之實(shí)。如未簽訂書面勞動合同雙倍工資、停工留薪期工資、醫(yī)療期工資，雖有工資之名，卻不一定是勞動法意義的工資。 是工資，則有特殊保護(hù)。大致有以下幾個(gè)保護(hù)，一是拖欠工資（勞動爭議調(diào)解仲裁法的表述為勞動報(bào)酬）適用特殊時(shí)間，在職期間隨時(shí)主張不過時(shí)效，勞動關(guān)系解除或終止后一年內(nèi)提出，其他請求的時(shí)效為一年。二是最低工資保護(hù)，用人單位支付工資不得低于最低工資。三是最高工時(shí)保護(hù)，加班有加班費(fèi)，延時(shí)1.5、休息日2倍、法定節(jié)假日3倍（標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)下）。四是賠償責(zé)任，勞動者投訴到監(jiān)察，監(jiān)察責(zé)令支付后仍不支付的加付50%-100%。五是可以拖欠為由解除勞動合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)取?/span> 工資呢，其實(shí)勞動法關(guān)于工資的規(guī)定在第五章，第五章只強(qiáng)調(diào)按勞動配合，及時(shí)支付，最低工資，對工資并沒有定義。 各個(gè)部門關(guān)于工資的定義也并不完全一致。 （1）勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第3條規(guī)定，本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報(bào)酬。 （2）國家統(tǒng)計(jì)總局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定，工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。 （3）《個(gè)人所得稅法實(shí)施條例》第八條第一款規(guī)定，工資、薪金所得是指個(gè)人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼以及與任職或者受雇有關(guān)的其他所得。 （4）財(cái)政部《關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費(fèi)財(cái)務(wù)管理的通知》第2條規(guī)定，企業(yè)為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經(jīng)實(shí)行貨幣化改革的，按月按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放或支付的住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼或者車改補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼，應(yīng)當(dāng)納入職工工資總額，不再納入職工福利費(fèi)管理；尚未實(shí)行貨幣化改革的，企業(yè)發(fā)生的相關(guān)支出作為職工福利費(fèi)管理，但根據(jù)國家有關(guān)企業(yè)住房制度改革政策的統(tǒng)一規(guī)定，不得再為職工購建住房。 臺灣勞動基準(zhǔn)法第3條規(guī)定，工資：謂勞工因工作而獲得之報(bào)酬；包括工資、薪金及按計(jì)時(shí)、計(jì)日、計(jì)月、計(jì)件以現(xiàn)金或?qū)嵨锏确绞浇o付之獎金、津貼及其它任何名義之經(jīng)常性給與均屬之。 國際勞工組織的保護(hù)工資公約第95號第1條規(guī)定，本公約中，工資一詞系指不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對另一位受雇者，為其已完成的工作或?qū)⒁瓿傻墓ぷ骰蛞烟峁┗驅(qū)⒁峁┑姆?wù)，可以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇傭合同支付的報(bào)酬或收入。 國際勞工組織的定義比較符合勞動法的特征，即工資是用人單位支付給勞動者的對價(jià)。從這個(gè)角度來看，雙倍工資并不是工資，因?yàn)殡p倍工資是勞動合同法第八十二條規(guī)定對用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的懲罰，是讓用人單位再付另外一倍工資，該工資雖名義為工資，實(shí)為懲罰。 年休假工資呢？《職工帶薪年休假條例》單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。因?yàn)閷べY的定義實(shí)際上是不明確的，所以未休年休假工資也在解釋上有爭議了。不同的定性，會有不同的法律后果，對勞動者和用人單位的影響特別大。 本案持工資解釋，因此可以支持勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因?yàn)槭枪べY，所以也不存在時(shí)效問題，16年解除的勞動關(guān)系，其10年以來的年休假工資全部可以支持。 實(shí)務(wù)中，大概有三種做法: 1、重慶高院的理解，未休年休假工資為工資 2、北上廣深浙等多數(shù)多方的理解，未休年休假工資不是工資 3、江蘇高院的理解，未休年休假應(yīng)該由監(jiān)察處理，不是法院民事受案范圍 你們支持那一種意見？
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