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1、不給方法，只壓指標

據(jù)統(tǒng)計，旅游、保險、房產(chǎn)中介等行業(yè)離職率偏高，是這些行業(yè)的提成偏低嗎？并不是，恰恰相反，我們經(jīng)常聽到很多企業(yè)說上不封頂，敢想就來的招聘廣告，

明什么還會成為離職率居高不下的職位和行業(yè)？

歸根結(jié)底，是只給了目標，卻不告訴員工如何實現(xiàn)這些目標。業(yè)績指標定的再高，員工根本不知道如何達到這個目標，即使有百萬的年薪誘惑，員工也很清楚這是無法實現(xiàn)的，重壓之下，只有離開，對企業(yè)來說，這種一刀切的簡單做法，也逼迫了許多來不及證明自己能力的員工快速的選擇了離職。

2、只重物質(zhì)，沒有榮譽

江竹兵老師說，機制驅(qū)動人性，文化凝聚人心。許多企業(yè)確實是重視了物質(zhì)的激勵，通過高提成、高福利，強化員工獲取利益的心態(tài)，驅(qū)動員工努力爭取業(yè)績。然而只有物質(zhì)的激勵，沒有文化的相輔相成，難以留住好的人才。

核心原因是物質(zhì)激勵的門檻不夠高，而沒有了文化認同，人性總是容易被更高的利益、誘惑所吸引——今天你出5%的股份，明天有人出10%來挖人，你用什么留住人才？

3、只有考核，沒有使命

著名企業(yè)家褚時健生前與4N績效輔導(dǎo)過的一家食品企業(yè)談合作，褚老暢談未來5年代的規(guī)劃要如何做，讓食品企業(yè)的老板大吃一驚：一位85歲的老人，還在展望未來的企業(yè)規(guī)劃，這是何等的心力？

功名利祿都已齊備，膝下也兒孫滿堂，是什么驅(qū)動褚老到了晚年還為企業(yè)的未來謀劃不已？是強烈的使命感。

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一位普通員工，可能一開始并沒有那么高遠宏大的使命感，但如果企業(yè)不注重樹立、培養(yǎng)員工的使命感，僅僅是通過考核驅(qū)動員工完成目標，那就是“要員工做”，而不是“員工要做”，兩者相比，驅(qū)動力高下立判。通過考核，是可以驅(qū)動員工去完成業(yè)績指標，但這種驅(qū)動力一定不長久。

4、只有口若懸河，沒有評估標準

企業(yè)文化，對許多企業(yè)來說就是老板文化。即使是國際性的跨國企業(yè)，也是如此，老板喜歡羽毛球，那公司團建就會有羽毛球項目；下個老板喜歡足球，那多半會舉辦XX屆足球比賽，企業(yè)文化，往往就是老板文化。

老板如果對員工的獎罰沒有標準，隨性而為，缺失標準，口若懸河，那

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員工即使再有心有力，也無計可施，最終離職。

在民營企業(yè)中，存在著更多的裙帶、人情關(guān)系，企業(yè)規(guī)模小的時候，往往依賴這種親人關(guān)系組建起來的信任，幫助企業(yè)度過難關(guān)逐漸壯大。但隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，一些家族成員在能力、認知、經(jīng)驗上已經(jīng)無法成為企業(yè)合格領(lǐng)導(dǎo)者的時候，卻因為資歷、關(guān)系的原因，在領(lǐng)導(dǎo)錯誤時沒有受到懲罰，對希望積極做好事情的員工來說，是當頭一棒。雖然不會馬上引發(fā)離職，但會在員工心中種下老板偏袒他人的想法。