很多管理者錯(cuò)誤地把自己應(yīng)該做好的管理職責(zé)說成是員工的執(zhí)行力不足，而多數(shù)的員工則會抱怨管理者不能體諒下屬的工作，那么管理者與員工之間應(yīng)該有怎樣的互動呢？以下是被管理者公認(rèn)的絕世好員工對管理者說出的心里話，這里總結(jié)為管理者中反思的語言模式：當(dāng)管理者期望員工是“X”的時(shí)候，恰恰是管理者缺失了的領(lǐng)導(dǎo)力心智與行為。

善于溝通是一切的前提

職場溝通的基本原則是要將信息準(zhǔn)確傳達(dá)給對方，讓對方能理解到位您所表達(dá)的信息，為雙方下一步的有效溝通奠定基礎(chǔ)。特別是一些職場新人，害怕與上級或者職位高的人溝通，喜歡繞圈子，身為管理者應(yīng)該站在對方的角度大于對方站在你的角度考慮，請記住，Leader的信息對于下屬來說都要簡潔易懂，這一點(diǎn)非常重要。避免擠牙膏和進(jìn)入信息迷圈繞來繞去。管理者希望的員工在溝通方面：

1. 鼓勵下屬說重點(diǎn)開始；

2. 陳述時(shí)的結(jié)構(gòu)化思維；

3. 區(qū)分溝通跟八卦是要看場合；

4. 帶著關(guān)鍵問題去溝通減少管理者的時(shí)間；

5. 接受也是一種善意的溝通；

6. 不說和說得多也會是溝通的禁忌；

長時(shí)間工作不等于高效

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代！效率是最牛叉的能力！對于這一點(diǎn)管理者有著不可推卸的責(zé)任，管理者需要深刻理解：一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)需要清晰的目標(biāo)、明確的分工、合理的時(shí)間管理以及高效的工作方法。因此談及員工效率的時(shí)候管理者首先反思的是自己的領(lǐng)導(dǎo)方法是否能夠令團(tuán)隊(duì)高效！管理者希望的員工在效率方面：

1. 跟窮忙瞎忙說再見；

2. 量化和細(xì)化每天的工作任務(wù)；

3. 改善拖延這個(gè)最狠的職場殺手；

4. 牢記上級的第一，要事優(yōu)先；

5. 列出工作計(jì)劃清單

6. 做中學(xué)，學(xué)中思，思中改；

負(fù)責(zé)，首先要自我負(fù)責(zé)

責(zé)任感是負(fù)責(zé)的體現(xiàn)方式，拉姆領(lǐng)導(dǎo)力的第一階段很重要的一點(diǎn)是：做事要對自己負(fù)責(zé)，這一點(diǎn)需要時(shí)刻傳遞給到新員工。打造負(fù)責(zé)的團(tuán)隊(duì)，管理者需要時(shí)刻提醒自己，當(dāng)出現(xiàn)問題的時(shí)候一定要區(qū)分是管理責(zé)任還是執(zhí)行責(zé)任，不是抱怨KPI不達(dá)標(biāo)，也不是抱怨下屬搞砸了任務(wù)，而是要讓員工懂得：做一個(gè)有責(zé)任，有擔(dān)當(dāng)?shù)娜恕?/strong>管理者需要：

1. 負(fù)責(zé)的核心是對自己負(fù)責(zé)；

2. 管理者先展現(xiàn)自己的責(zé)任心；

3. 讓最難堪的問題砸向管理者，而不是員工；

4. 問責(zé)需謹(jǐn)慎；

5. 從下屬的過錯(cuò)發(fā)現(xiàn)自己的過失；

6. 安撫下屬的情緒很關(guān)鍵，避免連鎖反應(yīng)的發(fā)生；

7. 言必行，行必果，果必明；

合作不一定是強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手，而是互補(bǔ)共贏

一顆老鼠屎壞了一鍋粥，不怕神一樣的對手就怕豬一樣的隊(duì)友，這恐怕是對團(tuán)隊(duì)合作最形象的寫照！當(dāng)管理者要求團(tuán)隊(duì)成員有良好的團(tuán)隊(duì)精神的時(shí)候，需要考慮自己是否有意識的營造合作的文化。您的團(tuán)隊(duì)中不是每個(gè)人都完美，管理者需要發(fā)掘成員的獨(dú)特優(yōu)勢，形成互補(bǔ)的鏈條，發(fā)揮1+1>2的功力。那么管理者需要注意了：

1. 多從團(tuán)隊(duì)的角度考慮，而不是個(gè)人；

2. 清晰定義團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與職責(zé)；

3. 合適的安排每個(gè)新人的工作；

4. 必要的團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動與鼓勵行為；

5. Leader也要做事，融入到實(shí)際的工作中；

6. 接受職場新人的短板；

忠誠是忠于魅力，誠于言行

很多管理者希望有忠誠的員工，不管是對管理者的忠誠還是對公司的忠誠，其實(shí)從管理的角度去思考：管理者做哪些方面可以讓員工更加的忠誠，能夠讓員工的目標(biāo)與管理者的目標(biāo)保持一致！

1. 讓下屬區(qū)分哪些是個(gè)人利益與公司利益；

2. 琢磨為下屬創(chuàng)造激勵；

3. 鼓勵多站在更高的角度考慮事情與問題；

4. 展現(xiàn)管理者應(yīng)有的風(fēng)度與處事態(tài)度；

5. 多分享自己的看法與意見；

6. 答應(yīng)下屬的事情要做到；

從“要我做”到“我要做”

自動自發(fā)的員工固然優(yōu)秀，但是這樣比率的員工畢竟是少數(shù)，因此對于管理者而言需要有明確的工作規(guī)劃，區(qū)分日常工作任務(wù)與臨時(shí)項(xiàng)目性任務(wù)的差異，基于下屬的能力、意愿合理的安排工作才能將二流的人才打造成一流的團(tuán)隊(duì)。管理者不能忽略：

1. 適度授權(quán)，拿捏好尺度；

2. 鼓勵下屬發(fā)現(xiàn)工作價(jià)值，例如重復(fù)性工作；

3. 適時(shí)關(guān)懷下屬的態(tài)度問題；

4. 主動關(guān)心下屬的工作進(jìn)度與任務(wù)中的問題；

5. 及時(shí)肯定員工的付出；

6. 表示理解新員工的加班所帶來的抱怨情緒；

用現(xiàn)在管理未來不是一個(gè)明智的領(lǐng)導(dǎo)

在管理上最常見的一個(gè)誤區(qū)就是：輔導(dǎo)下屬是管理者的責(zé)任，而管理者卻以為這是HR或員工的事情。由于科技教育的進(jìn)步，未來的員工會有更多的創(chuàng)新能力，他們更愿意接受新的事物，在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展時(shí)代，起點(diǎn)不一樣，人才的管理與發(fā)展也會變得更加具有挑戰(zhàn)性，那管理者應(yīng)該：

1. 不要一個(gè)經(jīng)驗(yàn)用十年；

2. 接受更多的事物，就算跟工作本身沒關(guān)系；

3. 了解下屬和新員工的語言；

4. 傳授經(jīng)驗(yàn)，也要請教經(jīng)驗(yàn)；

5. 能接受新員工的試錯(cuò)工作模式，并提出反饋建議；

6. 任何事情都不止兩面，但你要看到第四面。