怎樣的領(lǐng)導(dǎo)才算是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)？在不少員工眼里，那些能夠把工作安排得滴水不漏的領(lǐng)導(dǎo)才是好領(lǐng)導(dǎo)。事實果真如此嗎？對員工的工作大包大攬，看起來像是一位對員工關(guān)懷備至的好領(lǐng)導(dǎo)，但這并不一定能獲得員工的認同和贊賞。

有一位極其認真負責的上司，每項工作都指示得極其具體詳細，連布置會議室放幾把椅子、標寫多大的字、找誰寫、用什么紙這樣的小事，都要親自指示。開始部下尚能接受，時間一長大家就受不了了，覺得他像個喋喋不休的老頭兒，管得太寬、太嚴。員工在他的管理下，雖然省去了工作時動腦筋的麻煩，卻將自己變成了“機器人”，時間長了，員工都覺得跟這樣的領(lǐng)導(dǎo)十分乏味。

這給團隊管理者也帶來一定的啟示:實際工作中，只需向員工下達工作目標就可以，不必布置細節(jié)。比方說，讓員工推銷一批商品，只需告訴他銷售份額和經(jīng)濟合同法的一些知識，不用具體到去哪家商店、如何攀談。安排部下編制一套管理軟件，只需說明要求，不用告訴他使用哪種語言、如何編。

作為團隊的管理者，其主要職責是對團隊的結(jié)果負責。授予員工以充分的自主權(quán)，只向他們索要結(jié)果，這樣反而有利于團隊成員的成長。每個人都會有一套自己處理問題的方法，如果凡事都按照管理者的要求去做，就會讓員工失去自主性，往往也得不到預(yù)想中的結(jié)果。對于管理者而言，結(jié)果才是最重要的，至于過程，只要員的行為在規(guī)定的范圍之內(nèi)，就該最大限度地信任他們。這也是員工內(nèi)心所期望的。

不論什么原因，只要員工認為有必要，都可以給客人免費送一些菜，甚至免掉一餐的費用聰明的管理者能讓員工在工作中投以熱情，當員工不僅僅是機械地執(zhí)行上級的命令，而在工作中動用自己的智慧時，管理的成效就得以顯現(xiàn)了。

其實不僅僅是海底撈，許多團隊都懂得業(yè)績導(dǎo)向的重要性，這樣做只是為了能讓員工獲得更大的發(fā)展空間，更好地發(fā)掘他們的潛能，給企業(yè)帶來更大的效益互聯(lián)網(wǎng)公 aGoogle2司公司就會允許工程師在20％的時間里從事自己喜歡的項目或技術(shù)工作，這一措施一經(jīng)推出，就收到了令人意想不到的效果。因為有了20％可以自由支配的時間，那些工程師便可以在這段時間里米實施自己的一些創(chuàng)意，或者與其他同事一起完成某個有著出色創(chuàng)意的產(chǎn)品模型，如果這個創(chuàng)意的確能夠吸引人，就有可能成 AGooglefl為 Google2公司就是充分發(fā)揮團隊成員的自主性，而不是僅僅依靠團隊領(lǐng)導(dǎo)的個人智慧， Google2公司才能成長為如此優(yōu)秀的企業(yè)。

聰明的管理者只向員工要業(yè)績，不要具體的工作方案，這是因為解決問題的途徑可以有100種，管理者的方法不一定是最好的，或許員工有一套好方案員工失去了參與和挖掘潛能的機會，必定會慢慢養(yǎng)成不動腦子一切依賴領(lǐng)導(dǎo)的“阿斗”作風(fēng)，失去想象力、創(chuàng)造力和積極性，這樣的團隊能看到發(fā)展和未來嗎？

向下屬要業(yè)績，而不是提供具體方案，這有效調(diào)動了每一位員工的積極性，把團隊的力量發(fā)揮到了極致，從而取得巨大成功。很多團隊管理者也許正是本著對團隊結(jié)果負責的態(tài)度，總是不信任部屬的能力，擔心員工辦砸事，千叮嚀，萬囑咐。你過細的指令或許會使部屬少走許多彎路，可部屬體驗不到通向捷徑路上的荊棘坎坷，就得不到鍛煉和提高，最終會影響團隊的長遠發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)就應(yīng)當是統(tǒng)領(lǐng)全局，抓緊大事，而不應(yīng)將精力耗在細枝末節(jié)之上。

一個優(yōu)秀的管理者不必事必躬親，布置細節(jié)，而是引導(dǎo)下屬主動積極地做他們該做的事。經(jīng)驗證明，一個團隊不可能只靠管理者的努力就能獲得良好的發(fā)展，一個優(yōu)秀的員工也不會在“命令”中能持續(xù)優(yōu)秀。一個只向員工要業(yè)績的管理者，不再將自己的精力花費在具體的執(zhí)行方案中，而是把精力放到引導(dǎo)上，團隊的成功指日可期。