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一、 目的 為貫徹公司人力資源管理方略，建立健全以薪酬為核心的激勵機制，確保各項薪酬管理活動合法合規(guī)，同時兼顧效率與公平，特制定本制度。 二、 適用范圍 本制度適用于與XX有限公司及各分支機構簽訂正式勞動合同的員工。 工作內(nèi)容屬銷售性質(zhì)或部分涉及的員工，且另有特別約定的，以特別約定為準。其他補充部分，可參照本制度執(zhí)行。 三、 權責劃分 1. 總經(jīng)理 負責公司薪酬管理制度及調(diào)整方案的審定。 2. 職級管理委員會 職業(yè)發(fā)展委員會與干部管理委員會負責員工專業(yè)職級職等與干部管理職級職等的評定。 3. 人力資源部 負責公司薪酬管理制度及福利政策的制定； 負責工資核算與薪資查詢的反饋。 基于績效管理與職級管理活動的結果調(diào)整員工薪酬。 四、 薪酬管理原則 1. 薪酬體系的設計與管理遵循公平、效率與合法原則。 2. 薪酬管理以職業(yè)發(fā)展體系為基礎，實行動態(tài)管理。 3. 根據(jù)公司經(jīng)營狀況制定或調(diào)整年度薪酬預算。 五、 職業(yè)發(fā)展體系 為提高公司薪酬管理效率，明確職業(yè)晉升通道與發(fā)展方向，根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展規(guī)劃與部門職能定位，將崗位職責、管理范圍、工作性質(zhì)、任職資格和行為標準相似或相近的崗位進行歸集，劃分成專業(yè)與管理兩個發(fā)展通道，五個職務序列。 各序列內(nèi)部根據(jù)任職資格與崗位權限，劃分成4個職級，同時，各職級內(nèi)均包括“基礎等、普通等與職業(yè)等”3個職等。 職級與職等的管理與評定工作由公司職業(yè)發(fā)展委員會和干部管理委員會負責。 關于職級與職等的明確定義另見公司《職級管理制度》。 職業(yè)發(fā)展通道如下圖所示。   一、 薪酬體系 1. 薪酬結構 員工薪酬由固定工資、浮動工資、獎金、津貼與福利組成。具體內(nèi)容如下表所示。  1. 固定工資 根據(jù)公司管理實際，綜合市場薪酬水平，實行基于崗位價值、任職資格與員工績效的寬幅薪酬體系。 崗位工資與員工的序列、職級職等相對應，序列或職級職等發(fā)生變動，薪酬同步調(diào)整。職級與薪酬的對應關系詳見附表1。 1. 績效工資 績效工資與績效等級的對應關系如下表所示。  浮動工資有效期為1個季度。 進入激活狀態(tài)的，將被執(zhí)行“業(yè)績改善與幫扶計劃”。提前達成改善計劃的，亦可視情況提前解除激活狀態(tài)。 連續(xù)被激活2次的，浮動工資連降，崗位工資下調(diào)1檔，同時，公司有權擇解除勞動合同或重新評估職級。 連續(xù)被激勵2次的，浮動工資累加，并可破格申報晉級晉等，崗位工資上調(diào)1檔。 一、 核算與發(fā)放 工資采取銀行轉賬方式于每月10日支付，遇節(jié)假日順延。 個人所得稅、社會保險與住房公積金的個人部分均由公司代扣代繳。 員工入職、離職當月薪酬按其月度內(nèi)實際出勤天數(shù)核算。 二、 薪酬調(diào)整 基于職務變化、職級職等晉升結果的薪酬調(diào)整，由職委會與干委會負責組織晉級晉等評定工作，原則上每半年開展一次。申報晉級晉等的基本條件如下表所示。   1. 工作年限指從事所屬通道相關工作的年限，包括進公司前與進公司后的年限。 2. 因入職時間、產(chǎn)假、病假等因素導致只有本次績效的，不允許申報2晉3及以上。 3. 凡被激活的，半年內(nèi)不允許申報晉級晉等、主動轉通道。 4. 轉通道可同時申請級內(nèi)晉等，但不可申請晉級。 5. 晉級晉等未成功的，薪酬不作調(diào)整。 6. 屬晉級晉等的，按照高于原薪酬標準的原則，參照晉升后的崗位薪酬標準予以評定。 一、 津貼與福利 公司津貼包括工齡津貼、電話補助、交通補助、午餐補助、電腦補助、住房補助等。 福利由法定福利與公司福利兩部分組成。 法定福利包括公司按國家規(guī)定為員工繳納的社會保險與住房公積金。 公司福利主要包括但不限于培訓、團建活動、帶薪休假、生日關懷、節(jié)日福利、喪葬慰問金、婚育禮金、年度體檢等。 公司將根據(jù)經(jīng)營狀況逐步提高全員福利水平，亦有權根據(jù)經(jīng)營狀況調(diào)整福利項目與標準。 津貼與福利的項目、標準、適用范圍由公司每年初更新并對全員發(fā)布實施。 二、 薪酬保密與復核 工資信息為公司明確要求的保密事項，因泄密或相互打探工資造成負面影響的，一經(jīng)核實，對當事人實行降薪或辭退處理。 員工對工資收入產(chǎn)生疑義的，須主動聯(lián)系人力資源部，調(diào)閱工資明細，申請薪酬復核。 作者/熊老師（xljixiao） |
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