績效輔導(dǎo)的目的是輔助員工解決績效實(shí)施過程中的問題，確?？冃繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)。

但很多時(shí)候，管理者發(fā)現(xiàn)即便提供了輔導(dǎo)，員工的績效仍然難以提升。導(dǎo)致這一問題的原因常常是，沒有針對員工的需求進(jìn)行有效輔導(dǎo)。

舉個(gè)例子，員工因?yàn)樽陨砟芰η啡睂?dǎo)致績效不高，而管理者錯(cuò)以為績效不高的原因是缺乏斗志和動(dòng)力，積極性不高。在為員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)時(shí)，管理者只一味“打雞血”。顯然，管理者的績效輔導(dǎo)沒有滿足員工“提高工作能力”的需求，難以真正解決員工績效低下的問題。

還有一些管理者通過集體培訓(xùn)的方式進(jìn)行輔導(dǎo)。即按照企業(yè)的要求，為員工提供相關(guān)的培訓(xùn)課程。這種培訓(xùn)課程解決的往往是是組織的需求。因?yàn)槿鄙籴槍π裕瑔T工雖然上了很多培訓(xùn)課，績效結(jié)果依舊不理想。要想解決這一問題，管理者就要建立自下而上的輔導(dǎo)思維。即在深入了解員工的需求的基礎(chǔ)上，開展有針對性的輔導(dǎo)。

深入了解員工的需求，要求管理者時(shí)刻關(guān)注員工的工作及生活。員工的績效表現(xiàn)不佳時(shí)要及時(shí)跟員工溝通，找到問題的根源，了解員工的需求。此外，還要多關(guān)注員工的生活。例如，發(fā)現(xiàn)員工心事重重，就要了解員工是不是生活上有困難，是否需要提供幫助。

銷售部的小李近來工作狀態(tài)一直不好，月底的績效考核排名墊底。為了幫助小李盡快提高績效水平，領(lǐng)導(dǎo)安排他參加了一些銷售技巧培訓(xùn)會。但是，幾番培訓(xùn)下來，小李的績效成績并沒有太大起色。后來經(jīng)過了解，才發(fā)現(xiàn)小李是因?yàn)楸患依锉苹樾那橛魫?，所以工作狀態(tài)一直不好。

很顯然，案例中的小李需要的是情緒上的疏導(dǎo)。在不了解其需求的情況下，管理者擅自安排的工作技能培訓(xùn)根本沒有起到輔導(dǎo)作用。真正有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是了解員工的需求后，給員工最需要的。

在績效執(zhí)行過程中，員工需要的輔導(dǎo)一般有以下幾個(gè)方面：

? 提高工作技能；

? 增強(qiáng)工作動(dòng)力；

? 深度理解績效管理相關(guān)信息；

? 緩解工作壓力；

? 建立融洽的上下級關(guān)系和輕松的工作氛圍；

? 提升學(xué)歷背景。

具體到每個(gè)員工，因?yàn)槟芰?、性格、教育背景的不同，對績效輔導(dǎo)的需求也會不同。所以，最有效的績效輔導(dǎo)莫過于“一對一”解決問題。但這種輔導(dǎo)方式需要投入太多時(shí)間、精力，實(shí)施起來難度較大。所以，僅適合對個(gè)別問題比較嚴(yán)重、需求比較特別的員工進(jìn)行輔導(dǎo)。而更大范圍的輔導(dǎo)，還需要對員工的輔導(dǎo)需求進(jìn)行分類，比如，有的員工銷售溝通能力欠缺，有的員工銷售流程不熟，有的員工成交能力不太好……這些都屬于“提升工作技能”。然后再對存在同一類別需求的員工進(jìn)行統(tǒng)一輔導(dǎo)。

有效輔導(dǎo)還有最重要的一步——對輔導(dǎo)過程和結(jié)果進(jìn)行跟蹤，以確保績效輔導(dǎo)的有效性。輔導(dǎo)過程是否滿足員工需求？是否存在遺漏？輔導(dǎo)結(jié)果是否達(dá)成預(yù)期目標(biāo)？員工在輔導(dǎo)過程中的表現(xiàn)和反饋如何？……這些都是需要進(jìn)行跟蹤的問題。

績效輔導(dǎo)的有效性不僅體現(xiàn)在滿足員工需求，還體現(xiàn)在細(xì)節(jié)到位、結(jié)果到位。